1、“.....没有走出职称评定的怪圈。二是认为评上聘上即是终身，这种观念在教师中也有相当部分人存在，些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作，写文章，写书。旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，这种现象在评聘高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。三是平均主义论资排辈现象严重。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得些高校重资历讲年头轻水平忽视能力的现象普遍存在，挫伤了有真才实学的教师，特别是些青年教师的积极性。由于以上原因，相当部分高校重评审轻聘任的现象严重，要么评聘不分，要么评聘完全分离，旦评上任职资格，就忽视了对其的考核，使得聘任制流于形式，合同书变成了走过场。如职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。比如教学态度奉献精神等，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造......”。

2、“.....为学术而学术者太少，为功名而学术者太多。五培训力度不够，不能满足教师提高的需要面对高校教师日益增长的继续学习需要，高校明显投入不足，主要体现在师资培养费和编制的问题上。高校用于师资培养的经费严重不足，因而教师培训形成了梯队，甚至批批排队进行。同时很多高校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素，若派出教师学习，则学校保证不了为学生上课安排足够的教师，导致教师的培训时间得不到保障。二高校教师激励中产生诸多问题的原因体制原因在旧的计划经济体制下，政府计划如同个巨大的杠杆。制约着整个国家的经济秩序，规范着全国各行各业的经济生活，由此形成了下级服从上级地方服从中央全国盘棋的经济格局。计划服从均等的观念不仅在国家经济生活中深入人心，而且对包括大学学术生活在内的其它社会生活都产生了重大影响。全国大学学术管理也以政府计划为基本依据，政府集权为基本组织原则。大学依照政府主管部门的计划办学......”。

3、“.....大学之间的学术竞争意识为政府计划所抑制，因而，形成了千校面的局面。二观念滞后其主要表现在缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的工具理性的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单性和人文精神的丧失。这观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是重管理轻服务重使用轻培训重短期利益，轻长远考虑，高校不改变人事观念，就不能建立完善的教师激励机制。三高校教师激励方法和途径基于对我国高校教师激励现状的认识和原因的分析，我认为可以从以下几个方面来改革和完善。营造尊重知识和尊重学者的人文环境高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度......”。

4、“.....使高校人力资源管理与教师主体之间形成种互惠互利，默契双赢的局面。为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。学校提供个培养教实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成种尊重知识尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成种互惠互利，默契双赢的局面。为此，方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利义务利益关系。另方面，学校与教师道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。学校提供个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。如此，教师对学校的心理期望与学校对教师主体心理期望之间就能达成种默契，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长和发展......”。

5、“.....其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样些现象学校从有限的教育经费中拨出定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以学校设备不行专业不对口等为理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而旦晋升后，则出现工作动力不足热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面入手方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要另方面，提高外在奖酬如工资提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。三采取多种激励形式教师作为个特殊群体，对于他们的具体需求更应从奖酬内容奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。高校教师因存在各种不同年龄档次不同学历档次的情况......”。

6、“.....高校应该采取个性化管理。高校对教师应采取物质激励和精神激励并存的激励方案，以达到激励机制的最佳平衡点。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定同时，高校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需要。四建立全员聘任和有效激励的管理机制聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。通过聘任制的真正实施，可望彻底改变过去那种吃大锅饭的状况，并真正实现市场经济条件下的按劳分配原则。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最少的人力资源获得最多的组织利益。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵，即按需设岗择优聘任坚持标准全面考核，使聘任工作制度化规范化科学化。在实施全员聘任制的过程中，为了稳住和吸引人才......”。

7、“.....必须建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制，实行真正的聘任制。聘任制的主要程序为根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责在定编定员的基础上，确定高中级专业技术职务的合理比例由行政领导在经过评审委员会认定的符合相应条件的专业技术人员中聘任教师。实行聘任制可以从两个方面着手是进步完善教师职务评审工作，包括规范评审条件，使职称评审工作增加可比性，减少随意性运用激励机制，不拘格选拔人才坚持民主评议公平竞争的原则，保证评审质量等二是对不能履行岗位职责和不思进取不安心工作的教师予以不聘解聘对不能认真履行高级职务的教师，要实行高资低聘。五强化培训工作，全面提高教师素质和学历层次。在今后相当长段时期内，高校教师队伍将面临着知识结构的调整与更新，因此教师培训工作必须加强。要认真贯彻高等学校教师培训工作规程......”。

8、“.....教师培训要坚持立足国内，在职为主，形式多样，加强实践。在具体操作时，要与教师队伍结构优化，学科建设专业调整学术骨干和学科带头人的选拔培养相结合。前阶段的高校教师培训，在途径和形式上，大多乐于攻读学位和出国做访问学者在培训内容上，多以专业理论培训为主，缺乏教学技能和思想政治方面的培训在管理过程中，主管部门只注重学历，教师培训与教师考核职称晋升脱节。诚然，提高学历层次是教师培训的目的之，但上述培训工作中存在的偏差应注意纠正。总之，高校应把人才资源作为最主要的资源，把对人力资源管理系统进行战略性定位，作为学校的质量规模效益协调发展的关键因素，并围绕学校的办学目标，合理规划优化配置人才结构，充分发挥高校人才资源的效益，建立合理有效的科学的激励机制，为现代化建设为国家科教兴国的伟大战略的实施作出更大的贡献。参考文献滕青何卫妹高职院校人力资源激励机制的建立和完善中国轻工教育雷水清高校人力资源管理探析绥化学院学报......”。

9、“.....赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社薪酬与激励北京机械工业出版社谭轶群刘国买激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究技术经济国家职业资格全国统鉴定人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目高校教师激励研究姓名耿炳莉身份证号准考证号所在省市山东省青岛市所在单位青岛飞洋职业技术学院高校教师激励研究耿炳莉青岛飞洋职业技术学院中文摘要人力资源已经成为个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。关键词高校教师激励引言当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战......”。