1、“.....招聘效果差薪酮结构设计不合理晋升机会少且小绩效考核体系不完善员工沟通渠道不通畅社会因素分析人的观念转变以及受传统观念的影响社会和饭店企业间的不正当竞争导致酒店员工的流失第章星级酒店员工流失应对策略总体思路员工流入前的预防管理提供真实职位预览实施严格的刷选员工保留管理策略优化薪酬体系提供更加完善的员工培训建立合理的绩效考核管理机制建立岗位轮换制度加大对员工职业生涯规划重塑企业文化......”。

2、“.....以提供产品服务等满足社会需求，自主经营核算依法设立的种盈利性经济组织。员工是企业的重要组成部分，随着社会和经济的发展，对员工的认识从经济人到行为人到现在提出的以人为本，员工与企业的关系发生了本质的变化，员工已经成为企业最宝贵和重要的资源和财富，员工直接关系到企业的成败与兴衰。近年来，企业已经越来越多地重视人力资源的投入，耗费大量的人力物力和财力，用于每年的招聘工作，但是，企业费力吸纳员工后，并没有重视对员工的培养和激励，并没有研究员工的留用问题，员工的流失现象非常严重，因此员工流失也必将成为影响企业持续发展的重要影响因素。酒店作为典型的劳动密集型服务企业的代表，员工更是酒店企业发展的根本，酒店所提供的产品是软性的服务，这种产品的提供需要通过员工这平台和载体传递给客户，酒店的切经营和管理活动都依托于酒店员工而进行。但是，根据项对全国星级酒店的调查显示，全国各酒店平均的员工流失率为，线城市如北京上海广州等城市酒店行业的员工流失率般为左右......”。

3、“.....这与正常流失率相比，处于较高的比例状态，酒店员工的流失已经成为非常普遍的现象，也是越来越凸显的问题。每个酒店所能承受的员工流失率为，因此，管理者越来越重视关于员工流失的问题，也在研究如何降低员工的流失率的问题。然而，导致员工流失的原因很多，观察角度不同，所得出的结论也不同，本文以星级酒店为研究对象，通过生涯发展的视角，探究酒店员工流失的原因，分析留住员工的方式。希望所得出的结论，能给酒店行业的管理者些启示和帮助。研究意义理论意义从企业层面看,人才流失意味着企业人力资本的流失,甚至是企业核心技术的外泄,这会给企业发展带来非常大的负面影响。所以说人才流失会直接引发企业的人才危机,应引起酒店业的重视,否则会发生连锁反应,导致企业发生信誉信息财务和经营危机等,对酒店员工自身的发展与提高也是不利的。因此如何降低星级酒店的员工流失率......”。

4、“.....对于星级酒店员工流失的意图进行调查分析，分析出员工流失的具体原因，对如何控制星级酒店员工流失做出定的方向指引，为酒店获得健康持续稳定的发展提供定的理论指导。实践意义无论对酒店还是对员工,员工流失所付出的成本都是很高的,因此对酒店对个人来说,员工流失都是个值得深入研究的课题。虽然,适当的员工流动率有利于酒店吐故纳新,但过高的流动率会对酒店经营管理带来困扰,因此,如何维持员工稳定,最大限度的留住企业优秀人才,是酒店人力资源管理的项重要工作。通过员工流失意图的调查与分析,酒店可以找出高流失率的原因所在,从而可以采取相应的措施来降低员工的流失率,使酒店在竞争中提高自身的竞争优势,也可以帮助管理者提高对员工流失意图的理解,有助于管理者了解员工的思想动态。同时,管理者可以结合酒店的实际情况,制定相应的政策策略,帮助酒店了解当前酒店管理中还有哪些方面有待改进。另外,通过对员工思想动态的分析,可以加强员工和管理者之间的沟通......”。

5、“.....文献综述员工流失的定义有关员工流失的定义有许多，将员工流失定义为从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。安德维尔和马宏激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工的绩效的评价提供依据，这样会让绩效考核更合理，更有意义，员工更愿意接受这种形式。其次，企业人力资源部应加大对绩效考核的宣传，力争做到每个员工都了解分解到自己的绩效考核标准，并激励他们去完成。再次，通过绩效考核合理公正地评价工作业绩，将考核内容和考核标准尽量量化细化明确选择合适公正的考评人，考评人应了解被考核者，能够严格按照要求进行考核。只有对员工的工作绩效做出客观公正的评价，才能够发挥绩效考核的作用。最后，强化绩效考核的作用，将员工的考核评价结果与其工资职位培训和职业发展计划结合起来，有效帮助企业使薪资职位晋升人员调配等工作合理化，调动起员工的积极性，不断促使员工将自我的完善与企业的目标达成致。建立岗位轮换制度加大对员工职业生涯规划建立岗位轮换制度岗位轮换制度，也称职务轮换制......”。

6、“.....让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。职务轮换制度是通过横向的交换，使管理人员或员工从事另岗位工作，使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强对其工作间部门间相互依赖关系的认识，并产生对组织活动的更广阔的事业。随着专业的不断分工，酒店企业组织的结构也高度细化，员工旦进入酒店之后被分配到个服务流程环节，长期从事这工作，而分工工作内容单化程式化，会使员工对所从事的工作产生定的厌倦。不仅限制员工的才能的发展，而且也从定程度上限制了员工的人格发展。研究发现，员工在企业的第年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就越显得有效率越成功。可见，这是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径。为了保持酒店员工的工作多样性，酒店员工工作轮换制度就成为了酒店人力资源管理部门对待员工可能面对土作单性而导致的对工作厌倦不满的具体措施之。酒店采取内部工作轮换的方法......”。

7、“.....使员工在新的岗位上对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时也能通过不同工作实践的比较找到更适合自己的岗位。加大对员工职业生涯规划星级酒店员工流失问题与对策研究以酒店为例职业生涯规划包括实施职业生涯计划认识职业生涯动态等活动，职业生涯计划主要包括自我分析职业选择和制订岗位工作计划。在通过入职培训后，酒店要按照人员工的能力水平及特长分配适当的工作，使每个人既能胜任现有职务又能充分发挥内在潜力，做到能位相称，职得其人，人尽其才。同时酒店应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和达标途径，结合员工意愿，帮助他们正确规划自己的职业生涯。其次，酒店要帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业培训和职业发展信息。再次酒店要加强与员工的沟通交流，随时了解他们的职业发展意向，进行动态调整，帮助工作满意度低的员工纠正偏差，使双方的价值观达到统。酒店参与员工职业生涯规划可以使酒店及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾......”。

8、“.....辅助以按照员工兴趣特长和酒店需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于酒店工作并发挥最大潜能，创造出酒店与员工持续发展良好氛围与条件。重塑企业文化，实施人性化管理企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想内涵，企业文化是指企业在其内外中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。酒店企业的文化同其他企业文化样可以由外向内由浅至深分为四个层次第层次是表层的物质文化，主要研究对象是酒店组织文化物质表现形态，如酒店产品工作环境等。第二层次是浅层的行为文化，是指酒店员工在生产经营学习娱乐中产生的活动文化，如酒店经营作风员工的精神面貌员工间人际关系等。第三个层次是中层的制度文化，指酒店企业在生产经营管理时所制定的起规范保证作用的管理制度管理方法和管理政策以及由之构成的管理氛围。第四个层次是核心层的精神文化，指企业生产经营过程中，受定的社会文化背景意识形态影响而长期形成的种精神成果和文化观念......”。

9、“.....是酒店企业意识形态总和。酒店企业文化的构建对酒店员工的表层的物质文化浅层的行为文化制度文化层面以及精神文化层面给予全面的体现。在酒店文化的物质文化层面，不仅仅要重视酒店对顾客的吸引环境，同时也要注重对酒店员工的工作环境的打造。对于浅层的行为文化，酒店企业不仅仅对员工提出要求，同时也应该注重对员工的精神面貌人际关系等问题的关注和重视。对于制度文化层面，酒店企业在制定企业经营管理制度管理方法和政策时，不仅仅只是针对酒店员工提出约束和要求，同时也应该保证制度政策的人性化制定，在和谐的管理氛围中，才能得到员工的支持。精神文化层面，既是文化层次的结晶和升华，星级酒店员工流失问题与对策研究以酒店为例也是其他层次文化的支撑。酒店企业的以人为本的理念在酒店企业文化中由浅至深的逐步深入，再经过酒店文化的由深至浅的指导，在酒店企业中形成个理解人关心人尊重人的和谐工作氛围，在员工心理产生种集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店连接在起......”。