1、“.....所以这切都离不开绩效管理。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施套有效的绩效管理体本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址系并不是件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，这系列问题使企业认识到绩效管理的重要价值。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的中国式绩效管理。如上所述，对于我国中小民营企业应该如何实施绩效管理如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点......”。

2、“.....所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的个课题。本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述,分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题,探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合,增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。国内外研究动态绩效管理的概念于世纪年代后期提出，到了世纪年代后半期和世纪年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想的发展过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下种观点。英国学者罗杰斯和布瑞鲁普认为绩效管理是管理组织绩效的系统。它的核心在于通过组织结构，技术，经营和程序等手段确定组织战略并加以实施。它看起来更像战略或事业计划，而个体因素虽然受到技术，结构......”。

3、“.....但在这种观点看来，并不是绩效管理所要考虑的中心。安斯沃斯，史密斯，斯奈尔认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这种观点将绩效管理看作组织对个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。考斯泰勒,沃尔特斯等认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，但这种观点内部却因强调的重点不同而不统。例如考斯泰勒认为绩效管理通过把每个雇员或管理者的工作与集体使命联系在起，强化了个公本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址司或组织的整体经营目标,而沃尔特斯却认为绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率完成自己的工作。国内，仲理锋时勘认为有效的绩效管理的核心包括绩效计划管理绩效绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程它是全体员工参与的自下而上的过程绩效管理的沟通包括组织的价值使命和战略目标对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果组织的信息和资源......”。

4、“.....目标之是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。而在我国，虽然已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论......”。

5、“.....公司于年进军罗定房地产市场，现正开发御景豪庭罗定迎宾馆北面地块等项目。广域房地产有限公司坚持根植罗定，与罗定共同发展的信念，本着引领罗定新生活的开理成本,使员工操作起来较难把握尺度,由于有较多的人参与到考核中,会延长考核的时间,还可能会出现错漏,会增大员工的压力感。在这些指标中往往还有大量不能量化而只能定性评价的指标或着数据来源不确定的指标,避不可免地引起相当程度的主观评价,使考核的结果可能不被员工所接受。操作上，信息不对称，考核前员工并不是很了解考核的相关内容，而在考核之后，员工也不知道考核的结果如何......”。

6、“.....是实施绩效考核的基本条件，因此，在建立绩效考核体系及实施的过程中必须遵循其原则。客观公正公开的原则客观即实事求是，公正即不偏不倚，公开即使考核工作透明化。这就要求组织在考核过程中以事实为依据，切忌主观武断，做到考核标准客观，组织评价客观，自我评价客观，对被考核者按照规定的考核标准和步骤视同仁的考核，并让考核结果公开化，最大限度地减少考核的神秘感。以工作为重点的考评原则绩效考核针对的是工作，考核者在考核的过程中应就事论事，不应将与工作无关的因素摻合到工作中，尤其是考核者自身的主观因素，往往影响了最终的考核结果。重视反馈的原则反馈在考核中是十分重要的，没有了反馈，考核就失去了意义。绩效考核之后，少不了的就是反馈，即考核者与被考核者进行面谈，考核者把考核结果反馈给被考核者，被考核者就考核结果对自身进行评价并听取考核者的意见，双方对其中存在的问题进行讨论......”。

7、“.....并对这些问题进行定的分析，以及准备好应变措施。实用性即是考核人员考虑考核的手段或者方法是否有助于组织目标的实现，是否与相关的岗位相适应。重视时效性原则重视考核的时效性是考核人员在考核前必须明确的原则，考核的时效性是指考核的结果与考核的时段相吻合，不能把考核期以前的行动或只把考核期最近的本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址次行动结果来代替整个考核期的结果。以人为本的管理理念早已深入企业的管理之中，广域房地产公司能否在中小企业中站稳脚，甚至是占据重要的席，取决于其能否重视人才的培养，能否坚持运用以人为本的管理模式，能否在绩效考核中严格遵循考核的原则等等，对张弛时装有限公司未来的发展起到重要的作用。广域房地产公司的绩效改进对策提高考核者对绩效考核的认识广域房地产有限公司应该让公司的考核者认识到绩效考核并不只是与员工的薪酬晋升挂钩，它还与公司的人力资源规划......”。

8、“.....工作分析与员工招聘，薪酬，奖惩与激励，员工培训等紧密联系。不能单单部分考核者认识到绩效考核与公司的众多方面有联系，务必让所有的考核者认识到这点，全面提高考核者对绩效考核的认识。制定客观明确的考核标准考核标准是对组织的分析和个人工作职责的分析，广域房地产有限公司在绩效考核中，要尽量采用具有客观性与工作密切相关的考核标准，其中以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是个简便有效的方法。绩效考核要客观，考核的指标应尽量以可量化的可实际观察并测量的指标为主，并且要简洁，区分各考核指标之间的权重对比。确定考核的内容指标时，广域房地产有限公司应根据自身的实际特点，建立有针对性的切实符合企业自身管理要求的指标体系，并且在考核工作中，每项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应成见效应等所产生的问题......”。

9、“.....完备的绩效考核程序使公司的绩效考核体系能够顺利进行，减少不必要的弯路，节约成本。工作分析是绩效考核的前提，也是其的重要部分，是设计绩效考核指标的基础依据。不同的工作岗位，考核的要素固然不同，其工作分析出来的结果也截然不同。广域房地产有限公司因此不能全公司上下用同张考核表，也不能个本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址岗位设计张考核表，因为这样不但加大公司的成本，也不利于员工间的相对位置。那么，广州市张弛时装有限公司可以将公司所有的岗位划分几大类型，比如管理类调研类，后勤类等，这样既省成本，又利于比较员工间的相对位置。树立以人为本的企业经营管理理念以人为本是绩效考核与管理的精髓，它贯穿于绩效考核与管理的始终。广域房地产有限公司应培养其考核者以人为本的管理理念，实施以人为本的绩效考核是员工参与管理的过程......”。