1、“.....马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要生理需要包括食物水住所性以及其他方面的身体需要。安全需要保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持续满足的需要。社交需要包括爱情归属接纳友谊等需要。尊重需要内容尊重要素包括自尊自主和成就感等外部尊重因素包括地位认可和关注等。自我实现需要成长与发展发挥自身潜能，实现理想的需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下个目标。同时，旦个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这层次或这层次之上的需要。理论与理论道格拉斯麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称理论和理论。很简单，理论主要代表了种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，理论则提供了种积极的人性观点......”。

2、“.....他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为种自然而然的活动。激励保健理论弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。他相信个人与工作的关系是项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。赫茨伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。当代的激励理论三种需要理论大卫麦克利兰等人提出了三种需要理论......”。

3、“.....它们是成就需要，即达到标准追求卓越争取成功的需要权力需要，即左右他人以种方式行为的需要归属需要，即建立友好和亲密的人际关系的愿望。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美更有效。高成就需要者未必就是个优秀的管理者优秀的管理人员也未必非要有高成就需要。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为名优秀的管理者，应该注重的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩另外，困难的目标旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如尽力而为能产生更好的效果。目标的具体化本身就具有内在推动力......”。

4、“.....这理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果所得与自己的努力付出进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。也就是说，他觉得自己处在公平的环境中如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他感觉自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。三广东香之源公司人才流失与管理现状香之源公司简介广东香之源公司成立于年，总公司位于广东茂名市，是家以指非处方药药品代理为主的中间商，主营产品是各种消炎药和女性保健品。业务上游为药品生产公司，下游为药品销售终端，即药店，诊所和少量的医院渠道。香之源公司成立之初，经营规模比较小，老板承包了广东九芝堂和三九药业集团等药品生产公司的部分产品，带领几个人做分销，主要以在各地市找代理商以底价包销的分销方式为主。年月香之源公司脱离九芝堂和三九药业集团公司，组建自己的团队......”。

5、“.....成为升级代理商，其中茂名地区由公司直接与终端销售商联系，各地市则寻找地级代理商给底价包销。由于药品和保健品的销售行业门槛低，只要几千元便可以从厂家获得代理，然后进行分销，自立门户自己当老板，所以香之源公司要组建自己的团队就相当困难。公司目前资产约万，年销售规模达到万元，以茂名，湛江，汕头，清远等地区销售为主。公司以打造女性健康第品牌保健品药品为长远使命，战略定位于已婚至更年期的女性为目标市场。为了打造核心竞争力，公司目前正在着手开发自主品牌产品保健品，目前已委托北京中医药大学和广东中医药大学等高校研并忠诚地为公司服务。这种对员工责任心及忠诚度的激发是公司在缓解员工流失问题中宜采用的非常好的方法。建立以人为本的公司文化公司组织文化建设公司要想得到长久的发展，必须确立以人为本的价值观。香之源公司要使得整个高层管理认识到人才是公司最重要的资产，员工是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策的......”。

6、“.....往往能较高水平地发挥才能，为公司创造出更多的效益。如果从公司的高层管理者到每个员工都树立了个共同的愿景，形成了共有的公司核心价值观念价值取向等外在表现形式，那么这会在公司的发展过程中得以延续，使公司保持良好的竞争态势。不仅是公司的目标要明确，也让人才明确自身的工作目标，除了兼具员工兴趣，还要具有挑战性虽然香之源公司不见得已经塑造出典型的公司文化，但是可以体现在管理制度和实践中，对于公司内部的价值观信念，必须是尊重人才鼓励创新，使人才不舍得离去，让员工产生认同感归属感和荣誉感。树立以人为本的理念。人本管理理念要求公司充分认识知识人才对公司成功的关键作用，对人的管理从自然人，经济人上升到社会人的境界，努力满足人才多方面的需求，关心人才的成长和发展，重视人才的主体性和参与性。公司人际关系建设有调查显示，在调动员工积极性的因素中，公司内部的人际关系仅次子个人事业发展名列第二，超过了工资。因此......”。

7、“.....特别是公司各级管理人员要树立诚信公平公正的形象。香之源公司应增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围，注重员工的内心世界，激发员工的正向情感，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。对香之源公司而言，可以采取以下的具体措施促进员工彼此之间的自由沟通，如为员工提供社交机会等，可开展些文体活动和聚会，如拔河比赛棋类比赛球类比赛等员工喜欢的文体活动，也可组织员工与友好单位打友谊赛。同时，也可以利用节日及公司的各类纪念同搞些文艺演出，让员工间多接触多沟通多合作，以增进相互间感情，使其相互认同相互补充，营造种积极向上的工作氛围。其他对策依法约束人才流失香之源公司要有效地留住人才除了完善以上各项内部的管理制度外要坚持依法管理的原则。人才流动是不可避免的，正常合理的流动应该予以肯定。而既要保证合理的流动......”。

8、“.....这就需要贯彻依法管理的原则，用法来规范人才流动行为，以法来保证流动者与公司双方的利益，平衡双方的权利与义务。这是涉及到劳资双方的事情。对于公司，应该严格执行国家和地方的相关政策，如中华人民共和国劳动合同法职工带薪年休假条例等法规条例，及时足额支付工资，缴纳社会保险，避免因不遵守国家规定造成劳资纠纷时的被动对于员工，离职时也应按照劳动合同法的相关规定办理离职手续。加大劳动合同的约束力度。公司在签订劳动合同时应依照劳动合同法，在劳动合同中，明确员工在合同期内离职所要承担的责任如在离职后特定期限内不得从事与本公司有直接竞争关系的工作保守涉及公司核心战略与核心客户群体的商业秘密及其对公司应尽的物质补偿责任如在职期间的生活安置费用和培训费用等，增加人才因离职需向公司支付的成本，从而在定程度上降低人才流失的机率。提升老板人格魅力老板人格魅力的提升将会对留住人才起到意想不到的效果。综观世界优秀的公司，其领导人大多具有完美的人格......”。

9、“.....未来的领导主要靠个人魅力而不是靠权力起作用。香之源公司要想提高自身的吸引力，其老板应不断地进行全面修炼，提升自己的人格魅力。了解关心国家命运，树立远大的理想具有强烈的事业心，不断学习文化知识，了解市场行情及动向，掌握现代领导艺术，平易近人，与员工打成片。总之，公司的老板不仅应成为精明强干的领导，而且应成为各种人才的良师益友，才会对人才形成强烈的内聚力。香之源公司人才人才自身因素的对策人才的流失有其市场的原因，更有其公司自身的原因，但也缺少不了人才自身的原因，所以，香之源公司在针对市场和公司自身制定了相应的措施的同时也应关注人才自身的原因，为人才解决其自身的影响因素而采取必要的措施。从人才自身角度来分析，人才流失的原因主要是对公司现行的各种管理制度和管理现状产生不满心理对个人利益，权利地位的追求个人职业生涯的发展等因素，还有就是员工个人也不能掌控的客观方面的因素......”。