1、“..... 宽严倾向。宽严倾向包括宽松和严格两个方面。宽 松倾向是指考核中所做出的评价过高严格倾向是指考核中所做出的 评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确严格致的判 断标准考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断在评 价标准上主观性很强。 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势是指给大多 数员工的考核得分在平均水平的同档次并往往是中等水平或 良好水平这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论 员工的实际表现如何统统给中间或平均水平的评价......”。

2、“.....在管理者如 此心态下所做的考核必定是含糊的无法对员工形成正面有效的引 导机制。 近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末小段 时间内的情况对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆以 近代全只是对最后阶段的考核。首因效应是指考核者凭 第印象下判断的问题。这与人的思维习惯有关考核结果并不 能反映整个考核期间内员工绩效表现在定程度上影响考核的得 分。 成见效应。成见效应也称定型作用是指考核者由于经验 教育世界观个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考 核评价结果的刻板化影响通俗的说法是偏见顽固等。凭个 人好恶判断是非是绝大多数人难以察觉不愿承认的弱点甚至是 种本能......”。

3、“.....但是直线经理不可能对下属的所有工作全部了 解他在考核下属时可能会强调方面而忽视其他方面这种情况 在短阵式组织中更加突出。因此考核者还应当包括考核对象的同事 下属及其本人。 对考核者进行培训是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考 核者进行避免晕轮效应宽严倾向和集中倾向等培训有助于减少上 述考核误差问题。进行考核培训首先要让考核评价者认识到绩效 考核是每个管理者的工作组成部分要确保考核对象了解对他们的 期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准 掌握常用的考核方法并能够选择合适的考核方法......”。

4、“..... 公开考核过程和考核结果 绩效考核结果必须公开公示这不仅仅是考核工作民主化的反 映也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后要及时进 行考核面谈由上级对下级逐进行将考核结果反馈给员工使员 工了解自己的业绩状况和考核结果也使管理者了解下级工作中的问 题及意见创造个公开通畅的双向沟通环境使考评者与被评对 象能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时有效 的交流并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样绩效考核 才能真正发挥其效用推动员工素质的提高实现组织发展目标。对 绩效考核结果的保密则只会起到导致员工不信任与不合作的后果......”。

5、“.....因此要设立定的程序以从制度上促进绩效 考核工作的合理化达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉 般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个 人申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题找出问题发生的 原因。如果是员工的问题应当以事实为依据以考核标准为准绳 对员工进行说服和帮助如果是组织方面的问题则必须对员工所提 出的问题加以改正。其次要把处理考核申诉过程作为互动互进的过 程当员工提出考核申诉时组织应当把它当做个完善绩效管理体 系促进员工提高绩效的机会而不要简单地认为员工申诉是员工 有问题。第三处理考核申诉应当把令申诉者信服的处理结果告 诉员工......”。

6、“.....没有最好的绩效考核方 法只有最适合企业自身的方法。简单实用或复杂科学严厉或宽松 非正式的考核方式或系统性的考核方式不同规模不同文化不同 阶段的单位要选用不同的方式。 绩效考核是把双刃剑好的绩效考核制度可以激活整个组 织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的后果。总之要真 正把绩效考核落到实处企业在体系设计与组织实施的过程中就必 须要有系统的眼光和思维同时又要敢于迈开步伐在实施绩效考核 的过程中适时推动组织的变革前进把单位推进为个具有现代意识 观念行为模式以及能力结构的成长型企业......”。

7、“.....绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基 础信息考绩的结果可以为生产供应销售财务等其他职能部门 的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。但 是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。 绩效考核操作中的误区 绩效考核本身不是目的而是为获得更高的业绩水平而使用的手 段。考核者往往背离绩效考核的目的只是为了考核而考核绩效考 核只是用来评价员工的工作状况人为地拉开距离抓住那些绩效低 下的员工甚至把他们淘汰掉......”。

8、“.....他们往往觉得自己是被监视 被责备的对象不被尊重没有安全感。所以往往会出现消极抵触 防御心理的局面。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类 类与考核标准有关另类与主考人有关。 与考核标准有关的问题。 首先考核标准不严谨。考核标准应该根据员工工作的职务标准 和职能标准设定。考核项目设臵不严谨考核标准说明含糊不清加 大了考核的随意性。考核标准大而笼统没有具体的评价标准考核 标准中有过多难以衡量的因素难以使员工信服考核标准与工作职 能偏差较大。这些都使考核者打分存在定的随意性人为操纵可能 性强考核结果争议性大很难令员工信服结果使考核流于形式......”。

9、“.....许多企业的考核内容大多千篇律不同类型部门考核 内容差别不大针对性不强这在很大程度影响了考核结果的客观性 真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面方面 是员工的德能勤绩另方面是员工为企业创造多少经济效益。 这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另 外德能勤绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标过多 定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性在 定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标 以定量的形式表现出来才能克服其主观随意性。 与主考人有关的问题。 由于考核者的主观随意性及过严过宽趋中的心理倾向使绩 效考核出现偏差。 晕轮效应......”。