1、“.....该企业的考核指标也很单难以对考核者进行全方位 的考核经常引致不全面非客观公正的判断使考核者很难对考核结果感到信服。 四绩效考核结果没有沟通结果没有合适利用 问题表现由于该企业缺乏良好的沟通和民主的企业文化每次考核后员工都不 知道部门主管对自己哪些方面工作感到满意和肯定哪些方面需要改进。而部门主管也 无意于在考核后同考核就考核结果进行沟通。员工只能从当月考核工资的变化中间接 的推断出当月的考核结果。 分析这问题出现是因为缺乏日常有效的绩效指导与反馈。绩效考核过程应该是 个全员参与的过程绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工并就此进行充 分的沟通制订改进计划......”。

2、“..... 三绩效考核对企业发展的作用 企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后企业销售额 增加了产品的成本有所降低产品利润空间得到明显提升。绩效考核的实施尤其是 对关键考核指标的强化和考核结果的落实提高了考核者的工作热情和积极性加强了 员工对工作目标的认识从而实现自我约束自我发展。而管理人员通过给员工考核 在发现员工优点和不足的同时也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说绩 效考核实施企业的真正需求 谈到企业的需求很多人会认为就是赢利和发展这是没有的。但问题是企业 必须要有明确的发展方向和方法......”。

3、“.....利润做为企业需求的最终结果 没有哪个员工可以单独的实现它必须是每个员工做好自己的工作并通过所有员工 的工作总成果来实现利润。因此企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要。这就 需要对企业的战略员工的行为标准等都要给出明确的界定没有这样的界定绩效 考核就没有依据。在确定企业的需求时就算不能细致可行的执行方案但对于企业希 望建立什么样的市场竞争优势需要引导什么样的员工行为需要发展什么样的企业文 化等等问题还是要给出个答案的从而对为什么要实施绩效考核给出个答案。如果 弄不清楚以上的问题绩效考核最好还是先不要开展......”。

4、“.....企业战略 目标通过目标责任体系分解到各部门并与对应的责任人挂钩。对工作目标的分解最 好组织相关责任人多次研讨分析可能性直到考核者和被考核者对目标责任达成致 从而避免执行产生阻力提升目标达成的效率。 三以岗位为中心建立适合的评价标准 指标设定的科学全面有效性直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指 标设定是完成目标责任成功的关键因素。指标确定除应考虑真正适合企业实际外还 应考虑以下几个因素通过努力在适度的时间内可以实现的并有时间要求指标是具 体的数量化的行为化的具有可行性指标应是可衡量的不论与过去比与预期 比与特定的参照物比都有可操作性现实的可证明的可观察的不能量化的 描述细化具体可操作经过同意制定说服力强......”。

5、“.....能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈不仅关系到员工 个人的改进而且直接影响到整个考评工作的成效。考核者对考评结果要做到全面分析 对未达标的工作部分要加以分析找出原因并加以修正。对考核成果要充分进行利用 考核者要及时与被考核者进行沟通对被考核者的优点给予充分的肯定最好能以事例 补充说明让被考核者感到得到真诚的认可。对被考核者不足要明确提出问清原由 听取对改进工作的意见建议如有道理尽可能采纳。如继续任用则应提出具体的建议 要求及改进工作的途径以保证工作质量提高。即使不再任用也要明确提出使责任 人充分理解使之心服口服。切忌对考核结果置之边任由被考核者猜测引起负面 影响......”。

6、“.....如果采取团队式的考核方法而员工的薪酬却是个人职能化的 薪酬方式就会导致薪酬模式和绩效考核模式缺乏致性和匹配性无法实现考核激励的 效果。同样如果企业的考核需求侧重于个人的具体工作业绩但在薪酬设计上却让技 能工资的比重占的很大这样最终的实施效果也必然会大打折扣。 六做好时时改进的准备 绩效考核的目的无非是激励员工发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题 的时候必须要及时地对影响绩效的环节进行改进包括作业方法和工作流程同时也包 括绩效考核的指标。绩效考核最忌讳的就是在考核当中发现问题了通过奖惩措施对员 工也进行处理了但就是最关键的环没有做那就是方法改进从而导致对于同类问 题企业考核了许多遍处理了许多人但就是不见问题的减少和结果的改进其原因 无非就是没有从流程制度和作业方法上予以改进......”。

7、“.....目前国内较多企业在绩效 考核上的失败除了有操作过程中诸如绩效标难以衡量绩效指标设置不合理以及管 理者缺乏相关的训练等原因外可能存在个更为根本性的原因就是企业对绩效考核和 绩效管理的认识存在偏差。通过培训不仅使受训者对绩效管理系统的组成及各部分之 间的有机联系非常了解而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚熟悉考核标准掌 握考核方法使绩效考核思想深入员工心中消除和澄清对绩效考核的及模糊认识。 从而明确绩效考核的定位和目的以避免在今后的考核中由于存在观念上的认识 而使考核工作受阻难以持续进行。 二成立人力资源部确保绩效考核有效实施 人力资源部是绩效管理制度的组织制定者同时也是绩效管理实施的组织者......”。

8、“.....而绩效考核的实施也需要有个统的时间安排 如什么时候制定绩效目标绩效目标是否符合原则什么时候启动考核什么 时候进行初核和复核考核结果有没有向员工反馈什么时候上报考核结果等都需要 有人去组织。人力资源部同时还是绩效考核制度实施的咨询者和培训者。人力资源部通 过参与并指导考核目标和指标的设计评价方法的选择绩效管理制度的拟订等工作 掌握了绩效管理的理念和操作技巧这样在各管理者和员工实施绩效考核过程中人力 资源可以就绩效考核方方面面的问题提供咨询和答疑并加大对管理者和员工的培训 宣传和引导。 总结 绩效考核是企业人力资源管理的重要手段它不仅能优化企业的人力资源而且能 营造企业与员工共同成长的组织氛围充分的发挥团队精神......”。

9、“.....从精神 与物质发面让员工得到满足。进而让员工对企业有归宿感。使员工自我价值可以得到实 现。让员工实现自我价值才能发挥员工的潜力使企业可以更好的发展......”。