1、“.....在这种情形下，员工便会把工作看成是企业的而不是自己的，给钱多就多干，给钱少就少干，对工作敷衍塞责得过且过，很少考虑员工对企业的心理期待以及企业应该对员工承担什么责任，如何忠诚于自己的员工。翻开许多企业的员工手册，满纸满篇都是站在企业的立场上，以企业的名义企业的观点企业的声音，告诫员工应该敬她就会燃烧起自己的热情，自觉地运用自己的智慧创造力学识和经验为企业竭诚奉献。而从实践层面上看，国内外许多著名企业在造就企业人方面的不懈努力，确实使他们收获颇丰通过人力资本的增值大大提高了企业运营的效率。如日本松下公司始终把造就松下人当作企业的第要务，并由此收获了批又批与公司荣辱与共的企业战士。美国国际商用机器公司直坚持件伟大的任务，寻求人生的意义。其次，现代企业的成功经营亦需要人力资本成为企业人。表现在，现代企业的竞争越来越趋于同质化，这就使得模仿无孔不入......”。

2、“.....教育培养固然重要，但更为关键地是人力资本自身的积极内化。人力资本并不总是被动地接受企业的影响，而是根据自己的知识经验来理解企业的切，有选择地加工改造地接受影响，并内化为自己的意识。基于此，企业就有必要将教育引导的工作延伸至招聘，即在招聘时要特别注意应聘人员的价值观个人经历教育以及其他些背景情况。以确保求职者有成个过程，那就是企业与人力资本之间的相互认同。这种相互认同具体表现为是人力资本对企业的认同。它般通过企业所开展的企业化教育来完成。人们关键人才流失原因追问关键人才流失已成为困扰我国些企业的大问题。这些企业花费重金送员工去高等学府乃至国外学习深造，以求培养高技术高素质人才，推动企业的进步发展。可是有些人在学有所成之后却另攀高枝，留下来的人，难免副其实的企业人。无庸质疑，人力资本成为企业人，离不开企业的教育模塑，但关键的还在于企业对人力资本的认同......”。

3、“.....根源之便在于企业对人力资本增值存在误识人力资本知识能力的提高会自然而然地导致人力资本的增殖。长期以来，许多企业总以为人力资本潜在知识能力的提高就等于人力资本增值。殊不知，人力资本潜在的知识能力的提高并不能直接等同于现实人力资本的增值，人力资本潜在知识能力的提高惟有在具体的企业活动中充分发挥出来，表现为促进工作绩效的提高时才构成现实的人力资本增值。人力资本能否实现其现实增值，并非企业相指望他以企业的前途为自己的前途，把工作当成是自己的，发挥主动性积极性和创造性，实现对时是什么颜色，经过教育，你都要变成蓝色，以蓝色著称，而蓝色人对公司确实有着非凡的献身精神。我国联想公司则宣称联想为人模子，要求不管什么样人进入联想公司，都要融化在这个模子里。结果奋发向上联想人创造了许多令同行难以企及的奇迹。赢得企业人的途径人力资本有认同归属于企业的意愿......”。

4、“.....但这并不意味着双方拍即合人力资本会自然而然成为企业人。因为由意愿和要求变成现实会受诸多因素的制约，要真正达成这目标还须有，必然为企业带来超凡脱俗的业绩，甚至创造出业爱岗承担责任和忠诚企业，甚至以政策制度的形式强制员工忠诚。至于企业对员工所应担负的责任，以及以何种方式忠诚于自己的员工，往往只字不见，片言未有。企业领导者或许以为，给员工发工资发奖金，给予定的福利待遇，培训培养员工就表现了企业对员工的忠诚，员工得到了这些东西就应该对企业回报以忠诚和奉献，否则就是不道德。其免也人心思动，工作失去了主动性和创造性。面对员工关键人才的背离和工作疲沓，企业自然是痛心疾首。为了改变这种不利局面，企业采取了种种措施，如在培训员工之前即要求员工交纳保证金或扣押员工的房产证等的资源。杜拉克所说的人的资源就是人力资本。人力资本具有增值的巨大潜力......”。

5、“.....促进企业成功经营。正是基于这逻辑推理，许多企业开始致力于人力资本开发，以期通过人力资本增值提高企业效益。然而实施结果却是不尽如人意者多不少企业投资于人力资本后，人力资本增值不大或不见增值，更有不关心自己的前途和命运，自己在企业没有未来，这里不是工作的好地方。既然企业不对自己负责，那么员工就要自己对自己负责，自己谋求自己的前途和发展，于是跳槽以寻求新的发展机会便会不可避免地发生。不过是企业的个工具，是纯粹的打工仔，他就会拿份钱干份活，仅做该做之事，对该做之外的应做之事根本不予考虑更不会去做，这样人力资本便很难增值。何谓企业人所谓企业人是指对企业为之奋斗目标的重要意义和个人在实现目标中的价值有着高度认同，且在心理上实现与企业体化达到人企合境界的人。这种人未必终身服务于该企业愿。人力资本不象资金设备那样完全受企业支配和利用，他具有自有性和自由意志，有自己的价值判断和选择......”。

6、“.....以出色工作为己任，极大地推动企业发展，此同质化竞争的最有力武器便是企业人。竞争对手可以模仿你的生产经营销售管理服务等，但却无法模仿成为企业人的人力资本。于是拥有企业人便成为超越同质化竞争赢得市场的关键。因为作为企业人的人力资本会以企业主人翁自居，努力将企业的要求目标落到实处，以出色工作为己任。而出色就意味着勤勤恳恳和富有创造性，意味着人力资本的现实增值，每个人的出色工力资本就会实现现实增值其潜在知识能力的提高在具体的企业生产经营活动中充分发挥出来，大大促进工作绩效的提高，赢得优势的作者在实地调查了许多成功企业后发现初入企业时，是外在于企业的人，他们带着定个人目标价值观进入企业，而这些个人目标和价值观与企业目标和价值观并非完全吻合。正是基于此，才需要对其进行企业化教育，以改变其与企业不合拍不协调的切，使之逐步接受和内化企业的价值观和行为方式......”。

7、“.....由社会人转变成企业人。正如社会要得到合格的社会成员需要对其进行社会化样，企业要造就企业人同样需要奋斗的惟有成为企业人的人力资本。因为他她觉得自己与企业是体的，企业的事业就是自己的事业。而人力资本旦有了经营自己的事业的感觉，他企业人是对企业认同和忠诚于自己的实际行动的酬答。如果企业方面教育人力资本认同企业，做企业人，为企业竭忠尽智，另方面却把人力资本当成打工仔，只要求他们与企业共担风险，却不与他们共享利益，不对他们的工作生活和未来发展承担责任。那么要求人力资本成为企业人不仅是不公平的，也是不可能的。由此可见，企业与人力资本之间的认同和忠诚都是相互的，若只有方的积极性与诚意，而没造成种企业属于员工的心理意识，人力资本就会产生主人翁精神和干劲。造就具备标准业务能力的企业人。企业应通过不断培训使人力资企业的高回报自然是不可能的。总之，员工的背离懒惰并不是其天性所为......”。

8、“.....企业在谴责员工之前，其实应该先检讨，企业的政策和行为表现出的是否是对员工忠诚的稀缺，员工的离心离德是否与企业不愿为员工生活及未来发展担负起全面责任有关。在企业的切资本中，人力资本是最有价值的资本。因为企业中其它切资本的增值完全依赖于人力资本的增值，只有人力资本才是惟能够可持续增值的资本，而且这种增值能够给企业带，员工在企业中通过劳动创造价值，企业理应给予员工相应的报酬和相应的保障，这些并不能体现企业对员工种工作态度，采用哪种行为方式，能否实现其增值，这和企业与人力资本的关系以及人力资本认同归属企业的程度直接相关。如果企业与人力资本的关系是互利合作的，企业与人力资本构成休戚与共的共同体，人力资本感到自己被企业当成了经营伙伴，对企业目标高度认同，对企业产生强烈归属感，自己是与企业命运与共利益与共情感与共的企业人，易言之，工作中有家的感觉......”。

9、“.....将自己的学识和能力最大限度地用于工作，不仅做该做之事者，人力资本充电加油后便另谋高就。人才流失成为困扰企业的大问题。为什么会出现得到关心爱护支持和忠诚。人为什么要归属于个群体因为人有种把与自己信念相同的人找出来的倾向，以此来肯定自己的信念，特别是当种信念发生危机时尤其如此，这时他们聚在起，并试图对所发生的事态及他们的信仰达成个共同的认识。人力资本进入个有意义的企业后，希望认同归属于企业，得到企业的关心爱护支持与忠诚，同时也希望能信任同事，依靠同事，以自己的努力促进企业的成功。正如管理学家马斯洛所阐释的那样每个人都渴望和别人有个共同目标，参也未必从物质上占有该企业，他对该企业的认同与企业的体化主要表现在心理上。成为企业人是人力资本增值的重要前提和内在动力。人力资本旦成为企业人，他便会在工作中充分运用自己的知识才能，发挥积极性和主动性，最大限度地发掘潜能，创造性地完成任务......”。