1、“.....所有排名在后的员工将与人力资源部相关人员进行绩效面谈，了解自己的缺陷所在，并列出绩效改进计划书，尽快加以改进，同时人力资源部在下次考核中将结合绩效改进计划进行考核。主管员工的线经理平时会跟员工有许多次沟通，掌握员工的日常表现，年底根据员工能力的提高来决定员工的业绩考核指标。十制定考评制度人力资源部门在完成考评内容选取考评题目编写考评方法选择及其它些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在起，来制定企业的绩效考评制度，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评的政策文件。有了绩效考评制度，就代表着企业的绩效考评体系已经建立。绩效考评制度应该包括考评地目的和用途考评的原则考评的般程序等方面内容。十绩效考评部门对普通员工的绩效考核，将由人力资源部牵头进行考核，每月按时将相关考核项目发放到相关人员手中，并对考核结果进行汇总统计......”。

2、“.....从而保证考核的公平公正和透明度。十二绩效反馈考核结果的反馈考核的反馈应做到以下几点员工对该反馈能够充分理解员工接受该反馈该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。为了达到上述目标，考核时应注意以下几点试探性的上级可以提出意见，但最好不要是指令性的。乐于倾听下级对自己的工作最有经验，对于自己能力和工作表现方面的不足也最清楚，所以最好让下级自己发表意见。而且下级自己提出的建议最能够被自己接受和执行。下级在工作中可能会有些意见和抱怨，最好能让下级表达出来，否则带着情绪很难完全投入工作。具体化提出的建议尽量具体，最好能落到行为层次。尊重下级尽量对下级表现出理解和接受，不要轻易否定下级的人格和价值。全面地反馈明确下级的优点和缺点，而不要只强调方面。建设性的提供解决问题的建议比批评和指责有效得多......”。

3、“.....使员工处于种自我保护的状态，而不愿表达自己的观点。考绩应与本人见面，具体方法有通知和说服法主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点改进缺点再创佳绩。通知和倾听法主管如实将考核结果优缺点告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。解决问题法主管般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励督促其执行。十三绩效面谈管理绩效考核面谈的准备研究员工的工作说明，将员工的工作表现与工作要求相比较，并回顾员工以前的考核结果。通知员工，进行准备。至少提前个星期让员工阅读工作说明，对自己的工作进行回顾，找出工作中的难题和自己需要改进的方面。安排合适的时间和地点对与员工进行面谈。普通员工的会谈可以为小时左右，而管理者的面谈应为两至三小时左右。选择的时间和地点应保证会谈不会受到干扰......”。

4、“.....创造个比较自然的气氛。会谈至少应六个月进行次，对于新员工要更加频繁。会谈应选择管理者和员工都不太繁忙的时间进行。二绩效考核面谈的步骤绩效考核面谈最好从让员工发表对自己工作的评价和对考核结果的看法开始。管理者交流自己的评价和评价的原因。管理者应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。寻求解决问题的方法是面谈最难的步。双方应讨论管理者能做什么，员工能做什么，组织能做什么，而不是把工作表现不好的责任完全推给员工。在面谈的结尾，应当为员工以后的工作制订个目标。管理者和员工都应明白这个目标如何能实现。而且目标应该是合理的有建设性的，而且是双方共同制订的。好的目标应该是具体明确的，有适度的挑战性，并且员工认为该目标是有价值的。三绩效考核面谈的技巧了。曾经......”。

5、“.....但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理还是财务管理等，都在定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多的接触到些部门与部门员工与员工之间的矛盾由于工作中的阻力，些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。人才培养能力，人才是个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才......”。

6、“.....年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。高层管理人员的考核将使用度考核法，由高层管理人员的上下级同事以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年年终进行次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。在对高层管理人员进行度绩效考核的同时，我们还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。考核小组大约有人左右，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平公正。高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。四财务人员的考核财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。财务工作差错率的考核，财务是项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。各种财务报表的建立和管理......”。

7、“.....相关部门将对坏帐率进行考核。公司各项资金的管理。员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资。公司各种固定资产的统计。工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。我们还将组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考核小组大约有发人员科技成果的具体价值贡献。八不同人员的考核方法般营销人员的考核年度和月度业绩的考核此项考核将主要依据营销部和财务部联合统计的各类营销人员的月度和年度销售业绩。包括各类财务指标销售额利润率回款率回款日期等......”。

8、“.....包括售前售中和售后的服务。因此，所有的营销人员都必须做好对顾客的服务工作，无论销售是否完成，员工服务能力的考核取决于顾客当月和全年投诉率。所有员工的投诉率不应高于。员工的服务不仅在顾客投诉率上得到反映，还应在为其它部门提供的服务上得到反映。此项考核由各部门分别完成。能力考核通过员工的工作行为，观察分析评价其所具备的工作能力。此项考核可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及目标完成情况，考核员工的工作效率和工作质量。沟通能力，作为营销人员，员工将经常与顾客进行沟通和交流，可以说，员工的交流和沟通能力在定程度上将决定员工的销售业绩。创新能力，员工是否经常努力的自我启发革新，对自己的销售方法工作方式进行创新。信息力，作为营销人员，必须具备极强的信息收集和利用能力，对顾客的相关情况都应有所了解和掌握，如员工的生日等。工作态度考核......”。

9、“.....考核员工的个人品格，此项考核由周围的同事上级领导进行考核。工作的安全性和规范性不按照安全工作制度工作的员工可能会损坏机器设备或者受到身体上的伤害，或是由于操作仪器不当，从而使公司遭受不必要的损失。工作的纪律性出勤率，出勤率可以分解为以下几个方面工作时间的长短即招聘的新员工会在公司中工作多长的期限。这个标准主要是用于研究招聘方法的有效性，在实际工作中很少采用。二旷工率，指员工不来上班的次数与要求的上班次数之比。三迟到率，指员工上班迟到的次数与要求的上班次数之比。四其它工作纪律的遵守情况五团队协作能力和敬业精神由该团队的所有员工和上级领导相关顾客进行考核。考核方式实行职能部门经理评分和考核小组确认的两级考核方式。考核方法上实行度考核法，由员工的上级同事顾客或参考顾客投诉率进行考核，考核结果直接与工资挂钩，同时结合员工自评。考核时间......”。