1、“.....数据处理是否引起绩效指标计算的不准确。该指标的可衡量性。即指标是否可以量化，指标是否有可信的衡量标准。该指标的获取成本。即有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得，获取指标的成本是否高于其价值，该项指标是否可以定期衡量。该指标的可理解度。即是否用通用商业语言解释，能否以简单明了的语言说明，是否有可能被误解。以为导向的绩效指标体系的修订为了使确定好的绩效指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种种是应用前修订。通过专家调查法，将所确定的岗位绩效指标召开专家会议及咨询顾问，征求意见，修改补充完善以战略为导向的岗位绩效指标体系另种是应用后修订......”。

2、“.....使以战略为导向的岗位绩效指标体系更加理想和完善。六绩效考评指标体系的最终确定经过上述五个步骤之后，绩效考评指标体系方能正式确定下来，并付诸于实践，激发员工团队或者部门的积极性，更好地完成绩效计划所规定的绩效目标，取得较为完美的绩效考评效果。六建立绩效考评体系过程中应注意的问题毫无疑问，绩效考评体系是种先进的绩效管理思想，但在具体的实践中，我们仍然要注意如下几个问题重视不同层面员工的反馈意见，避免沟通不畅。在企业中，很多员工莫名其妙地惧怕绩效考核，常采取消极措施应对，甚至会联合起来起反对必要且正确的绩效考核......”。

3、“.....这，与为了刺激员工积极性提升公司经营效益的初衷大相径庭。为改善这种情况，就要求在构建或者实施的过程中，公司管理层，尤其是高层，做好与下属的沟通工作，不断辅导和帮助下属，以保证目标达成的致。指标应因势而变，避免指标固化。通常情况下，绩效考评指标体系建立之后，应适用于整个考核周期，不应该随便更改，以保证其连续性和稳定性。但这并不意味着体系是死的，不能改变的。当公司阶段性的目标发生改变，或者公司内外部环境发生重大变化时，体系应该根据具体的变化而作出调整，以更好地适应和促进公司长远的战略目标。指标组合应因岗而异，避免刀切。公司内部不同的部门有不同的岗位特征和工作重点......”。

4、“.....因此，指标应该根据不同的岗位而做出调整，避免千篇律生搬硬套。七结语随着全球化的脚步逐渐加快，我国企业面临的竞争形势日益严峻，如果企业能在绩效上领先步，那么就势必能在激烈的市场竞争中占得先机，进而获得更好的生存和发展空间。在新的竞争环境下，越来越多的企业认识到绩效管理的重要地位和战略作用。如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。体现转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前事中和事后多个维度，对组织或成员的个人绩效进行全面跟踪检测和反馈......”。

5、“.....具体地说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其的简称，亦即英文的缩写。它不仅特指绩效考评指标体系中哪些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践管理。对组织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法......”。

6、“.....不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至还会破坏主管与同事间的信任关系。三的概念及意义的概念管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法体系很少将评价体系与企业自身的战略相联系，没有与企业的核心竞争优势挂钩，没有考虑到企业内外部环境的具体变化。制度欠全，标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理制度，比没有制度更糟。现如进行绩效评估。绩效评估就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。绩效评估般有两个前提条件是员工充分了解他们自己的绩效标准二是主管人员对员工进行反馈开发与激励......”。

7、“.....目的都是为了提高绩效。尽管评估是为了提升员工工作效率并不是什么新鲜的理念，但是跟过去相比，现在的管理者们都比较慎重地对待评估程序，将其视为个体化的概念。这个程序包括设定目标员工培训评估和奖励等环节。我们将其视为整合的体化的绩效管理。因此，可将绩效管理定义为个将目标设定绩效评估与开发整合成体的独立通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容提升员工工作能力，以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效地促进公司宏观目标实现的框架下进行的。二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性由图可见......”。

8、“.....绩效指标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。所谓绩效指标，是指对管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程中的种工具。如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战略发展程度的工具，也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行效率的工具。企业的绩效管理立足于绩效指标，绩效指标的设立是绩效考评的基础和起点......”。

9、“.....就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观公正它保证了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。反之，如果没有绩效指标，绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提高，而且会极大地损害企业的整体利益......”。