1、“.....对学员的学习成果做出评价与鉴定接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作第二条讲师效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予定物质奖励和精神奖励。第五条讲师的培训公司为提高内部培训师的培训技能，每年组织内部培训师的培训，并列入公司年度培训计划中培训师培训的主要内容为教材编写授课技巧课程开发企业培训与员工发展企业内训师培训等培训师参加培训的考试成绩，纳入培训师当期月度绩效合同的关键行为指标中考核项目参加中长期学历外派培训和岗位取证培训的员工，必须与公司签订培训协议。第六条讲师的激励付酬标准讲师等级付酬标准级讲师元学时二级讲师元学时三级讲师元学时储备讲师元学时报酬支付培训费用由培训费承担。见附表培训费用支出申请表培训师评选每年末，公司根据培训师年度考核的结果评选优秀培训师，并给予次性物质激励，原则上，优秀培训师数量控制比例为培训师人数的每年末，公司对培训师等级调整次......”。

2、“.....总经理审批同意后实施优秀培训师作为年度技能系数和星级系数评定标准的因素之中高级培训师年度考核为差的，降低培训师等级，初级培训师年度考核为差的，取消培训师资格。第七条外聘培训师途经及评估试了再买，即首先要让他在公司内部试讲或派人到外面听其授课。要份培训师简历通过简历判定该培训师的实力及与培训需要的结合点。提些问题，以了解其授课内容方式效果是否满足培训要求。要求制定份培训大纲。使其对培训的内容与培训需求有机结合。第十二章附件培训申请单内部讲师推荐表员工培训履历表培训授课记录培训申请单内部讲师推荐表员工培训履历表培训师授课记录培训反馈表内部讲师资格评聘表课程开发项目实施计划表课程开发项目难度系数评估表培训反馈调查表内部讲师资格评聘表课程开发项目实施计划表课程开发项目难度系数评估表培训课程考核表内部讲师年度考核表培训费用支出申请表培训课程考核表内部讲师年度考核表培训费用支出申请表色要求能力要求具有激励受训者增强受训者学习兴趣的能力具有同受训者管理人员相关部门进行积极的信息思想沟通的能力具有掌握受训者学习进度学习动向学习疑点难点的能力具有进行理论与实际相结合......”。

3、“.....生动地进行讲授的能力具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力具有搞活班级团队建设，促成掌握学习与管理的能力具有应付处理培训中遇到的突发事件保证培训有序运行的能力具有把握培训需求预测企业发展趋势，提供培训的建设性意见的能力。心理素质要求对企业发展和培训需求具有敏锐性善于听取各方意见的包容性对实施培训目标取得培训绩效的自信心处事不惊，对外界环境变化的冷静分析与人为善善于沟通，获得上级同事学员信任的宽容心对遭受挫折打击的承受力。态度要求对培训工作要热情有工作责任心有自我牺牲精神有主司内部的组织结构使员工了解各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使新员工明确在企业中进行信息沟通提交建议的渠道使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉业务培训使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作介绍企业的经营范围市场定位目标顾客竞争环境等等，增强所有员工的市场意识行为规范如关于职业道德环境秩序作息制度开支规定接洽和服务用语仪表仪容精神面貌谈吐着装等的要求......”。

4、“.....第四条在职员工资格上岗证培训技能提高培训关键事件培训职业道德培训新技术培训日常技术技能复训素质能力培训其他培训。第五条课程开发立项年度培训建设计划培训部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作计划，列入公司年度培训建设计划明确课程名称培训对象培训目标课程主要内容开发周期项目责任人等，视为课程开发立项公司已经拥有该课程的教材讲义教学大纲习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴，不予立项。课程开发项目实施计划表项目责任人拟订课程开发项目实施计划表附件，该计划应包括项目参与人教材讲义方案主要教学方式工作安排完成时间项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效对于重大课程开发项目，项目责任人可以组建项目小组。第六条课程开发成果课程开发成果，指课程开发项目实施完毕后，交培训部验收的全部文档资料，具体包括教材讲义教学大纲习题集等内容。教材讲义教材包括讲师讲义和学员讲义。教学大纲教学大纲的主要内容为课程任务教学目的和要求教学方法与手段课程内容教学重点和难点教学设施和教具实验实习安排学时分配等......”。

5、“.....均应按照要求，编撰单独成册习题集。成果验收课程开发完毕，培训部组织公司相关部门负责人以及部分员工组成项目成果评审会进行审核验收验收通过后，项目成果归培训部管理，该课程可进入实施环节。课程开发难度系数课程开发项目难度系数，由项目成果评审会评委评估，填写课程开发项目难度系数评估表课程开发项目难度系数从工作量创新性开创性课程内容深浅程度开发质量等因素进行评估。第七条课程开发激励每年末，根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果，评选优秀开发课程，对评选为优秀开发课程的开发人员，给予次性奖励。第八条附则课程开发成果和资料知识产权归公司所有。第十章讲师管理为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定讲师管理体系，培训部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第条讲师工作职责根据公司培训部的安排，承担相关课程的主要教学和讲授工作负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系负责培训学员的考勤和考核......”。

6、“.....项目产品服务价格优质资费卡套餐元套餐二元套餐三元有线网卡元游戏点卡元电话充值卡元游戏影视光盘元手机配饰元营销计划我们的项目采用短期计划，针对该项目进行多方面的计划划分，从渠道计划促销计划，定价计划等着手进行。瑞尔之星将逐步建立完善系列体系，弥补市场缺陷。客户关系管理客户关系管理是个不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，并不断对产品及服务进行改进和提高以满足顾客的需求的连续的过程。我们的目标就是留住老客户，为客户提供高质量服务，严把产品质量关，加强客户的信息即时互通在管理上最重要的是与客户沟通，提供知识信息，让企业的服务或营销人员控制协调好客户关系，传达好客户的要求意见。大力吸引新客户。第章网站战略与管理网站文化网站文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。我们秉承着诚信待人，童叟无欺的理念，认真对待每位消费者。网站战略我们瑞尔之星将以科学的管理，优质的售后服务，公平的价位......”。

7、“.....为大学生热情服务。组织结构网站初期拟采取直线制的组织形式如图所示人力资源配置人员培训总经理营销经理采购经理财务经理总负责人柜台销售采购上货网络销售武兵杨景荣管慧季华李东华马可西我们将加强人员培训投入，使员工能够很快融入团队，了解经营文化。内容如下介绍企业的经营范围主要产品市场定位目标顾客竞争环境等等，增强新员工的市场意识介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的般问题。企业的文化价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么鼓励什么追求什么介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德环境秩序作息制度开支规定接洽和服务用语仪表仪容精神面貌谈吐着装等的要求。人员绩效考核方法提到绩效，往往会涉及两个名词绩效考核和绩效管理。绩效考核的作用通常是作为标尺，衡量大家的业绩，从而进行绩效奖惩。绩效管理则是个过程，在整个管理环节中，通过管理者与下属的沟通反馈，元。若前期投资万元，下半年基本能收回成本开始盈利。对于资金充裕讲究规模效应的投资者而言，虽然要承担较大的风险，而旦打开品牌连锁的渠道，亦有不可估量的发展......”。

8、“.....网站在萌芽成长成熟的过程中，需要通过几次融资完善网站理念，进行网站平台的研发维护以及大量广告，保证网站运营。但网站在雏形未建立的情况下吸引风险投资的难度很大。营销风险网站对中低高档次的划分和定价不当过高过低都不利于网站的营运，其次网站前期为了宣传会投放大量资金进行广告轰炸，旦这些广告轰炸没有取得预期的效果，网站将损失大量资金，从而阻碍网站接下去的发展。管理风险网站内部管理人员的无序性无技术性无责任心等都会给网站的管理和发展造成很大损分析以家总试试卷及考后阅卷工作。对学员的学习成果做出评价与鉴定接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作第二条讲师效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予定物质奖励和精神奖励。第五条讲师的培训公司为提高内部培训师的培训技能，每年组织内部培训师的培训......”。

9、“.....纳入培训师当期月度绩效合同的关键行为指标中考核项目参加中长期学历外派培训和岗位取证培训的员工，必须与公司签订培训协议。第六条讲师的激励付酬标准讲师等级付酬标准级讲师元学时二级讲师元学时三级讲师元学时储备讲师元学时报酬支付培训费用由培训费承担。见附表培训费用支出申请表培训师评选每年末，公司根据培训师年度考核的结果评选优秀培训师，并给予次性物质激励，原则上，优秀培训师数量控制比例为培训师人数的每年末，公司对培训师等级调整次，调整依据为培训师当年年度考核结果和培训师自身专业技能的提升情况由培训部提出调整建议，总经理审批同意后实施优秀培训师作为年度技能系数和星级系数评定标准的因素之中高级培训师年度考核为差的，降低培训师等级，初级培训师年度考核为差的，取消培训师资格。第七条外聘培训师途经及评估试了再买，即首先要让他在公司内部试讲或派人到外面听其授课。要份培训师简历通过简历判定该培训师的实力及与培训需要的结合点。提些问题，以了解其授课内容方式效果是否满足培训要求。要求制定份培训大纲。使其对培训的内容与培训需求有机结合......”。