1、“.....比如在员工成绩排名中处于等级的为元，处于等级的为元，处于等级的为元，处于等级的为元，处于等级的为元。增强了报酬的激励作用，使员工以更高的热情投入到工作之中，充分发挥薪酬调节器的作用。二增加相应的权重项目和考核内容对基层增加的相应权重项目和考核内容应该具体添加考勤勤奋性服从安排遵守纪律成本意识等项目内容而不要单笼统的几个字就草草带过了。这样做的好处是能让员工知道自己具体哪里出了问题并可以有效的加以指导和督促其改正。对中层增加的相应权重项目和考核内容应该具体添加遵守工作规则团队合作意识岗位责任心程度岗位的执行力成本的控制能力等项目内容。因为他们不仅是分解上层管理战略目标的重点角色又是辅导基层员工和评估他们的必要角色，所以必须要有个非常明确明细的考核内容和权重项目来支持整个企业绩效管理体系......”。

2、“.....因这样做可以提高整个公司绩效管理的监管力度和可执行力度。而且个人认为在具体实施的过程中公司最好分层次的去进行考核即上级管理层对中级管理层进行相应的指标考核，然后在由中级管理层对下级管理层进行考核，下级管理层对基层进行考核，基层则通过建立个有效的反馈面谈机制与上级管理层直接进行沟通和交流，使得公司全体上下都能形成个全方位的绩效管理体系。三明确绩效考核结果的应用职级调整和聘用公司应该据绩效考核的结果来决定员工的晋升降级或在的问题，彻底改变观念去建立个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样物流企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展......”。

3、“.....首先要感谢我的指导老师白志浩对我的帮助，本篇论文的完成与白老师的指导是分不开的。同时，我还要感谢长期以来在电大里教导过我的优秀老师们，他们的帮助和指教使我受益非浅。另外，我还要感谢该公司的领导和员工......”。

4、“.....最后，我要感谢上海电视大学给我了这样个展现表述自己的机会。由于本人水平有者是淘汰，使这些人事调整工作有科学依据，同时也会鼓励员工为了保证稳定的工作并获得发展而不断地努力工作，提高自身的工作能力和绩效水平。岗位转换公司应该通过对绩效考核结果进行分析，去主动的了解并发现员工工作的表现和对职位的不适应问题，并以此为依据对员工的职位进行相应的转换，帮助员工找到更适合自己发展的位置。教育培训通过现行的公司培训情况我们不难发现培训教育的体系形同虚设般，但公司如果重视并通过平时分析累积考核结果记录的话就定能发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时的来组织相关的培训教育活动，这样就可以不断的开发和提升员工的各项能力了。建立员工的职业生涯规划体系公司要长期的发展就必须根据员工目前的基本素质状况和绩效水平，参考长期以来的绩效提高过程......”。

5、“.....以及对其未来在企业中的发展前途所做出的承诺。并且这样做也能使员工有种归属感可以起到很大的激励作用。加强绩效管理的执行力度对符合公司绩效考核标准的员工进行表彰调薪晋升等措施，而对那些未能符合公司绩效考核准的员工进行辅导督促降级罚款通报批评等措施，并且公司定要全力的跟踪绩效考核的结果。来是有助于掌握了解公司整体的运营情况二来是为了让全体员工形成统口径为企业建立文化打基础三来让公司的整个绩效管理体系能够在员工心目里扎根，从而来规范员工们的操作行为等形成支强而有力的团队来应对公司未来发展的需要。再者无论我们拥有个在完美在无瑕的绩效管理体系，如果没有强硬的执行力度那切就都是纸上谈兵毫无意义的。总之，绩效管理是个系统的动态的管理过程，同时也是是个连续积累不断创新的过程，好的绩效管理需要不断在实践中修改完善。物流企业在实施绩效管理时必须根据企业自身情况......”。

6、“.....比如新人进公司培训员工转岗培训等。由于公司目前的管理还较为粗放，对岗位的任职资格及技能要求缺乏科学分析，很难依据岗位分析及绩效考核结果满足员工培训需求。第三考核内容和权重。公司员工考核内容主要有四个方面，包括德，主要考核员工的主动性责任感和团结协作意识能，主要考核员工的业务知识技能和解决问题的力勤，分为两个指标绩，主要考核岗位职责执行及工作任务完成情况。对应的考核表格详见附录二其具体的考核方法为考核结果分为四个等级，优秀为分，良好为分，合格为分，不合格为分以下，考核采取个人自评直接上级领导评分。主管领导的评分权重是，自评的权重是。部门主管的考核月考核按基本考核要求办理，考核依据主要参照各部门的考核细则，总经理批示核准，年度考核评分比例为月考核占，年终考核占。般员工的考核月度考核由部门主管根据岗位职责工作业绩和表现打分。年度考核般员工的年度考核评分由月度考核分数加权平均......”。

7、“.....不及格原则上不低于。第四考核周期。对部门主管采取月度半年度和年度考核，对其他员工实行月度考核季度考核半年度考核和年度考核。员工月度考核月度考核采用打分制，每月日前由员工如实填表后变给部门主管，部门主管在每月日前将员工考核结果交人力资源部，季度考核每季度第三个月的日前交给部门主管，年中考核在月中旬进行，年度考核在次年元月进行。第五员工考核结果的运用。对评为年度优秀的员工，发放元元的奖金。对于评为不合格的员工给予警告，连续两年评为不合格的员工，予以辞退。三公司绩效管理存在的主要问题和原因公司绩效管理存在的主要问题薪酬制度分配不合评估注意事项评估申述渠道评估资料的保管评估制度解释权限等内容。如果以上各项制度不完善，则很容易出现绩效考评中的常见问题，其包括近因效应晕轮效应等。从现在的绩效管理工作来看，公司还没有建立真正意义上的绩效管理体系......”。

8、“.....仍停留在绩效考核初级阶段。并且公司缺乏完整科学的考核指标体系，其主要表现为首先是员工考核指标及权重设置过于统，目标定位过于笼统空泛，不能较全面的体现员工的绩效情况。其次是所采用的绩效指标通常是经营指标的完成情况，但对于职能部门由于其考核指标难以量化，对这些部门的绩效管理往往更是流于形式。绩效标准模糊不明确，使得评价者绩效考核时尺度很难把握，容易造成考评不公平现象。主管为了缓和人际关系，造成考核人为的平均主义倾向。另外绩效考核以业绩为导向，由于各部门绩效指标设置的不同各部门只关心本部门的指标且过于注重短期结果从而忽视了长期或者过程绩效。虽然短期内的绩效可能达到了，但对关系到公司的核心竞争力的长期指标如组织学习知识积累服务质量企业文化等投入不够，失去了持续的绩效提高。四公司绩效管理的改进建议改善员工薪酬制度个人认为根据公司不同员工应采用不同的考核内容和手段......”。

9、“.....首先是部门经理将各部门的考核分数直接作为部门经理的成绩，按照部门性质分类进行比较，每类别都要捧名，由于对部门经理的考核是季度考核，而且部门经理对所在部门的业绩负责，所以根据名次来决定各部们经理下个考核周期的绩效工资额度。其次是管理人员和行政人员可采用三级制划分为优秀合格不合格这三个级别。详细参考内容为对考核分数在分以上的为优秀，在分之间为合格，分以下的为不合格，每个级别的绩效工资额度也不等。最后是基层员工理我们从公司人力资源管理现状中不难发现公司对员工的薪酬分配是完全不合理的，因为实行了同岗同酬的分配方法以后势必造成员工的积极性大大折扣，并且针对基层员工的薪酬制度分配过于单调这使得无法对员工起到激励的效果。考核内容和权重分配不具体虽然在考核办法中明确规定了德能勤绩相关内容，但太笼统不具体，考核者与被考核者都不清楚企业对自己的期望是什么用什么尺度来考核自己。在年度考核中......”。