1、“.....但起码在招聘前应有个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容。招聘的目的为什么要招这个人。应聘者的工作任务招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能追求门当户对农夫娶到公主当然是美事桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过生。招聘人才也是这样，不要味追求水平高，而要追求经济适用根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。骗进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能......”。

2、“.....其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。人才，也可以每天生产件产品，个销售员可以每年带来万元利润，也可以每年带来万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面提供良好的工作条件要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训相应的办公设备其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。激励激励的作用激励方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值......”。

3、“.....满足物质需求可以通过工资奖金福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会感情关怀工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。届毕业设计浅析如何让人力资源成为人力资本参考文献企业经营战略概论刘仲康主编武汉大学出版社，企业管理咨询刘仲康主编中国财政经济出版社，细节决定成败汪中求主编新华出版社，现代企业管理杨湘洪主编东南大学出版社，管理学基础单凤儒主编高等教育出版社，管理科学基础吴育华杜纲主编天津大学出版社，用人才开发人才开发的目的使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进步的培训。例如当我们招聘名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力......”。

4、“.....他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。届毕业设计浅析如何让人力资源成为人力资本人才开发的主要方法人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书上学进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发......”。

5、“.....人才使用恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，个工人可以每天生产件产品术程度低的人力。人力资源的的资本教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房机器设备原材料土地货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中......”。

6、“.....制造各种适合市场需求的商品另方面以各种形式来发展和提高人的智力体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。届毕业设计浅析如何让人力资源成为人力资本人力资源和人力资本的的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源与人力资本的区别资源和资本虽然只有字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所。现代企业仅将人力作为资源还不够......”。

7、“.....人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步而在人力资本，则更偏重观照人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种投资手段来提高人的价值。我国人力资本的投入的现状人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本劳动力数量增加重要的多。但是我国人力资本的投入状况却令人堪忧。我国国有企业中以上的人力资本投资只是象征性地拨点教育培训费，年人均在元以下左右企业的教育培训费年人均在元之间大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的。有的企业认为人力资本投入只有投入，没有产出还有人认为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是能省则省，人本身是增值的工具......”。

8、“.....有的企业将人力资本投资这本万利的事当作亏本买卖，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状况。相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。现在，我们了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于资源，人们多考虑寻求与拥有而提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面......”。

9、“.....作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。两者的性质不同人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。两者研究的角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。届毕业设计浅析如何让人力资源成为人力资本人力资源是被开发待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。人力资本的形成和积累主要靠教育。如果没有教育，人力资源就得不到合理开发。重视教育......”。