1、“.....李兴修,于世芬公平理论评析华东经济管理葛芳,雷亮稳定人才的关键心理契约经济问题探索祖海芹,郄艳丽心理契约理论在人力资源管理中的应用经济论坛葛芳，雷亮稳定人才的关键心里契约北京北京大学出版社战冬梅,战梦霞,黄璜，心里契约理论在人力资源管理中的应用,企业经毕业设计论文济张金生，于萍萍，吴彬论企业员工的激励商场现代化王长城薪酬构架原理与技术北京经济管理出版社毕业设计论文致谢在这篇论文的写作过程中遇到了很多的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下，历时了两个多月终于完成了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢......”。

2、“.....本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批和指正。且过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。忽视内在报酬的激励作用内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，培训或提高个人名望的机会，吸引人的公司文化以及公司对个人的表彰等等。虽然天华对于外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久而天华忽视了内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性......”。

3、“.....这两者都是缺不可的。当企业外在薪酬的竞争性较差时，可以在内在薪酬方面给予定的补偿。层次越高的员工，对内在薪酬看得越重。公司外在薪酬的优势不明显，如果再不重视内在薪酬，那么员工工作积极性不高也就在所难免了。对员工权利重视不足天华对于生产设备方面投资的热情很高，而为员工发放福利的热情却不高，能省就省。天华公司已经成立了余年，却还仅仅处于起步阶段，资金实力还不够雄厚，很多方面都需要有更多的投入，员工的薪酬水平不高可以理解。但是公司连法律明确规定的养老保险医疗保险及生育保险都没有给员工买，这就属于违法行为了。由于社会保险体系不完善，致使公司员工的安全感归属感不强，员工大多抱着应付的心态。公司薪酬缺乏吸引力，员工就选择用跳槽消极怠工等实际行动来表示自己的不满......”。

4、“.....认为这部分的支出对企业来讲是多余的，地方有关部门在这方面的执法和监督力度不毕业设计论文够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。要想真正留住和稳住人才，员工保障资金上的投入吝啬不得。天华的高层仅仅看到保障体系给企业增加的成本，却没有看到完善的保障体系使生产效率大大提高而带来翻倍增长的丰厚收益。忽视了套完善的员工保障体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工的士气和战斗力。此外，更忽视了完善的员工体系还能维持和谐的劳动关系，提升企业的形象。对策分析面对存在的问题，公司高层要真正的认识到根本问题所在，提高管理能力，重视薪酬管理，让薪酬制度为公司的进步发展提供强有力的支持。在现阶段，我认为公司薪酬管理应该采取以下的改进措施重视和培养人才天华需要招聘并且留住优秀的薪酬管理人才......”。

5、“.....并且提供具有竞争力的薪酬来留住人才。企业领导者必须充分认识到薪酬管理人员在企业管理中的重要性，树立现代的薪酬管理理念。在科学的薪酬管理中，般会通过调整工资的等差职位等级的级差薪酬总额的计划比例考核系数的调整来让薪酬变得生动随着市场经济的发展，员工成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才才能提高企业的核心竞争力，赢得市场的优势。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效和直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励员工，但最终目的还是为了企业能够实现战略目标。以企业战略为导向设计薪酬管理制度天华的薪酬管理制度必须以企业总体经营战略为导向，并随企业战略目标的调整而变化，薪酬管理制度与企业战略的统程度越高，员工就越能理解和评价公司的战略，就越能充分发挥人力资本这核心竞争优势，从而越有利于提升企业竞争优势及实现战略目标。首先......”。

6、“.....依据不同阶段企业战略目标的调整进行阶段性周期性的薪酬设计和调整，从而使得不同发展阶段薪酬策略与战略目标相吻合。其次，在关注为所有员工提供般意毕业设计论文义薪酬激励的同时，企业应采取有重点有区别的薪酬政策。此外，企业还应积极引入薪点制年薪制以及分红制等更为柔性的薪酬计量方法，建立灵活性和稳定性有机结合的多元化薪酬设计体系，从而使得企业的薪酬体系真正成为实现入现代的薪酬管理理念，变传统的收入分配观念为人力资本投资观念，利用各种薪酬手段优化整合协调人力资本，从而实现人力资本保值增值企业效益最大化目标同时，企业经营者还需准确全面掌握现代薪酬管理的理论知识操作技能及政策规定，为设计适合本企业的薪酬体系并确立日常管理策略奠定基础。将内在薪酬作为薪酬管理的重要领域中小企业制度改革的项重要内容即为充分重视内在薪酬并将其作为薪酬管理的新领域......”。

7、“.....员工逐渐呈现多元化的薪酬需求，单纯的货币形式薪酬已不能满足员工的发展需求，企业应注重员工的职业生涯规划及高层次需求，以人为本，在创造过程中激发员工内在薪酬的需求，以物质激励为核心，注重精神激励。例如，积极建立学习型组织并定期培训员工，不断提升员工素质及强化岗位职能适当增强工作挑战性使员工充分发挥工作专长，实现其自我价值，提供舒适的工作及社交环境，营造良好企业文化为员工提供广阔的发展空间对员工的工作能力及人品充分信任肯定和尊重，给予情感关注等，充分发挥内在薪酬的精神激励与优化协调作用。建立科学有效的薪酬体系民营企业应当将薪酬管理与绩效管理有机结合起来，建立以绩效为导向的薪酬体系，根据员工个人绩效来确定薪酬分配，更好地发挥薪酬管理的激励作用。首先合理评估岗位价值，确定出不同岗位绩效工资应占据的比例......”。

8、“.....绩效工资的比例随着岗位级别岗位责任的增加而增加再者要建立并完善定性与定量相结合的绩效考核体系，通过选取关键绩效考核指标实现对员工绩效的综合考评，从而准确地确定绩效工资。与此同时，民营企业还应公示个人业绩评级结果，体现出公平及公正性，并依据绩效评估结果合理确定奖金福利分配计划，方面有助于企业实现薪酬内部公平和提高效率的目标，鼓励多劳多得，营造公平竞争的氛围另方面则可以让优秀人才脱颖而出，使其长期服务于企业，实现员工和企业的共同发展。毕业设计论文参考文献。,。，，，，，王仁祥论中小企业薪酬设计的原则特区经济张弘,赵曙明人才流动探析中国人力资源开发张旭升，孟庆伟企业技术创新的产权激励模式企业发展战略的重要杠杆。重视薪酬管理中的沟通环节透明的薪资管理和公开的薪资信息，不仅使员工更清晰地了解薪酬制度和计薪标准等内容......”。

9、“.....这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工能够更通畅地交流意愿，员工对于薪酬的设想和期望能及时地被政策制订者所了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。企业与员工之间建立了充分的沟通渠道，万薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得以解决。种相对公开透明的薪酬制度能传递出种积极信息，表明这个制度是公平的，这样才能获得广大员工的信任与支持。充分发挥内在薪酬的激励作用天华公司应将内在薪酬作为薪酬制度的重要方面，充分发挥内在薪酬的激励作用。天华过于重视外在薪酬，而忽视内在薪酬。要重视内部薪酬就应该从成就，认可晋升工作责任等几个方面的激励因素做起，采用资金激励和非资金激励相结合的激励方法......”。