1、“.....环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是使员工更好地工作的精神需要。员工通过对物质待遇和精神待遇的评估，来判断他们的努力是否等都公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对物质待遇的不满的抱怨表达对精神待遇的不满。管理者往往会在没有弄清楚员工的抱怨之前，就盲目的提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往，公司的酬薪管理还可能陷入恶性循环。公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工的精神待遇的满意度起到积极作用......”。

2、“.....让员工参与管理是个很好的方法。员工参与管理以后，管理者不是自上而下地发号施令，而是鼓励员工勇于探索勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求员工同时，通过培训和教育，使员工逐步提高知识技能和决策水平，对自己的决策负责。在年代具有重大影响的理论的作者威廉﹒大内在其著作中提出了型组织的概念。他认为使员工关心企业是提高生产率的关键，因此，企业应实行民主管理，即员工参与管理。他的理论是在行为的理论理论麦格雷戈把传统组织得以建立的假定归为理论，而把现代组织和现行研究相致的假定归为理论。之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。理论的要点是长期的雇佣，长期的人际关系，员工相互平等人道化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多转多能注重对人的潜能细致而积极地开发和利用树立整体观念，独立工作，自我管理......”。

3、“.....可以在不同程度上让他们参加组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使下级和员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈的责任感。管理者与下属讨论企业问题时，对于双方来说都是提供了个取得别人重视的机会，从而给人们以种成就感。多数员工会因为能够参加商讨于工有定的危机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。对于失业的人，也会刺激他们重新充实自我，掌握应有的知识技能，以求再次获得就业上岗机会。结论在这年的实习当中，我在实践中对专业知识，有了更深刻的理解与运用。在现代人力资源管理人员录用人员培训人员考核人员使用人员退休人员升降人员奖惩人员调动海南龙泉大酒店里，我从基层做起，对底层员工的工作和生活都有了贴切的了解，在后半年的实习中我做了酒店员工管理中的个领班，这使我的经验更得到了个提升......”。

4、“.....得到了更好接洽。结合本人在两年的大学里所学的专业知识与实习经验，通过论述企业最重要的资产是人，阐述以人为本的管理思想，结合人本管理的管理机制的分析，以及现代人力资源管理重心的转变，可以充分的论证以人为本的管理方法在人力资源管理中的举足轻重的作用。致谢十分感谢指导老师邱萍在百忙之中舍弃休息时间对我的论文写作进行悉心指导，为我推荐相应的文献资料，问论文写作奠定了基础。本文的最终完成，是老师严格要求和督促的结果。尽管有繁琐的教学工作，老师还是不厌其烦的为我指导启发和建议。对本文的研究方法思路框架结构和文字内容给予细心的指导。参考文献现代饭店管理概论邱萍主编北京大学出版社，人力资源百事通郭咸纲编著。广东经济出版社，以人为本申明李剑常浩编著，北京企业管理出版社，跟我学做人力资源经理赵涛编著，背北京工业大学出版社，企业的人性面麦克雷格在年出版......”。

5、“.....正确地参加管理及对个人产生激励，又为组织目标的成功提供了保证。五现代人力资源管理重心的转变在传统人事管理中是以事为重心，而现代的人力资源管理则是以人为重心。传统的人事管理主要以事为重心，讲究组织和人员调配。它要求因事择人，这点无疑是必要的。因此，根据工作所需要的资格条件选择任职者能实现事得其人与人适其事，任职者才能胜任工作，而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用，没有认识到人是种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有内在的建设性潜力的因素，把人当作种使组织在激烈的竞争中生存发展，始终充满生机与活力的特殊资源来可以的挖掘不再把人看成被管理和控制的工具......”。

6、“.....而是为他们提供创造各种条件，使其能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来不再容忍人在的浪费和滥用权力造成的士气的破坏，而是珍惜和爱护人力资源，从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。六人力资源管理的方法的转变传统人事管理是孤立的静止管理，而现代人力资源管理是是全过程的管理图。对员工生全过程的纵向管理方面，传统人事管理往往把互相联系的几个阶段录用培训考核调动退休等人为的分割开，孤立地进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升奖励相脱节，等等。从横向看，传统人事管理把互相联系的人划归各单位各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管理，搞所谓人员的部门所有制，视人为部门的财产，只重拥有而不重使用。人才闲置人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言，进来不易而出亦难......”。

7、“.....他把人员的录用培训考核使用调动升降奖惩和退休有机地联系起来，进行全过程管理同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全部人员作为个整体进行统管理。传统人事管理的大特点是稳定性极高，个人旦被安置在个单位工作，常常干就是辈子，甚至辈子就在个岗位上。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人的动态管理，培训就业失业在培训再就业，人力的选聘淘汰在选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也是员要考虑对下属可能的影响。有人把企业的战争分为两种，种是对外冲锋陷阵与竞争对手捉对厮杀，另外种是内部员工的勾心斗角。从管理角度来看，企业各部门多少都会存在这些问题，只要有人的地方，角色冲突的问题就会产生。身为个管理者不可小觑这些问题......”。

8、“.....而主管的处理态度往往是最主要的关键。内部的冲击对企业而言也许是种良性的影响，但若处理不当，则导致内部间产生不信任感，尤其是管理者的私人感情加入其中，对企业会有不良的影响，家族企业尤应防范这种勾心斗角的陷阱。松下幸之助有句名言企业最好的资产是人。他又说教育训练很贵，但是不做会更贵。如果企业所需要的人才能够适时适才适量实质地得到供应，则无事不成。所谓人尽其才，把人摆对位置是很重要的。笔者认为这是对管理者用人的智慧，也是人力资源管理的重要指导原则。二以人为本的管理思想怎样招聘和任用员工，怎样培训自己的团队，如何对员工绩效考评等，都是系列以人为本的管理。科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源提高企业的绩效。应该承认管理也是种生产力，对企业家而言，如果能把人视为生存发展的第资本，并将人的智慧和内在潜力看成是企业源远流长的资源......”。

9、“.....从观念上，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源从主次关系上，把人力资本的开发利用和培养视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，利用政策杠杆挖掘人的潜力从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，重视人的存在和人的价值，鼓励全体成员参与管理，企业上下形成尊重人理解人关心人培养人的良好氛围如图。人是企业生产力中唯具有能动性创造性的主体因素，再好的管理制度也是由人执行与运作。因此要搞好企业首先就要搞活人。能否树立以人为本的管理思想是关系企业长远发展的首要因素。图以人为本的思想管理三从饭店人力资源管理的特点中分析以人为本的思想饭店人力资源管理既包括传统的人事行政管理，又包括运用各种管理方法对员工潜能的开发与利用，饭店人力资源管理有以下四个方面的特点它是对人的管理是科学化的管理是全员性管理是动态管理......”。