1、“.....年郭敏文餐饮部运行与管理旅游教育出版社,年张树夫旅游心理中国林业出版社,年附件封底江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表二开题指导意见指导教师签名年月日指导老师评语成绩百分制指导教师签名年月日饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。树立科学的企业人力资源管理理念餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第资源，人力资本是企业第资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型服务员应由实用型转为发展型服务员的培训应由应急型转为终身有用型待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。服务员的引进方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制另方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准......”。

2、“.....可以适当考虑将年龄放宽，引进些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。服务员的培养服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景文化理念愿景以及教他如何做好个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作辈子的事业。建立科学的服务员薪酬体系据调查......”。

3、“.....不稳定是导致离职的首要原因，建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资绩效福利组成，首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才能提高服务员的积极性，提高服务员的工作效率，可以在减少用的的前提下保证服务质量，节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资最后餐饮企业应为服务员办理社会保险，办理社会保险餐饮企业的责任，不仅增强服务员对企业归属感，留住员工减少离职率，另外业的举措措施本身。我们常说没有满意的员工就没有满意的宾客。而要使员工表情愉快的积极事情，管理者对员工的尊重和与他们的沟通是至关重要的。试想名盛气凌人指手画脚始终以副冰冷的面孔对待下属的管理者如何能让他的员工微笑热情的为客人服务呢其二是服务意识。管理者要改变过去传统的思维和行为，要树立为员工服务的思惟，甘做铺路石。当前许多政府机构都在着手改变自身形象......”。

4、“.....象上班时间的调整办事程序的简化等都表现出政府为大众服务的思惟转变。作为服务性行业的餐饮业更应该成为表率。这种新型的不雅念凸起的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，事情中主动的人。管理者要尽可能的授权，给员工必要的自主权，给他们创造最佳的事情前提和环境氛围，为发挥他们的智慧和才能铺设广阔的平台。建立健全用工制度，广开招聘渠道餐饮行业应有健全的用工制度，例如与员工签订正规的劳动合同明确员工辞职负担的各项背约责任和受理程序时间，对在职员工收取定的押金等。餐饮行业还应当对员工的辞职要及时搞清缘故原由，以便采取必要的补救措施。对流失的员工还可以保持联系，使他们孕育发生对原企业的留念，这种情感往往会使他们成为义务宣传员拥护者商业伙伴，朝他们回头，将成为最忠心的员工。作为餐饮行业的人力资源部分，应该按照本身企业的要求广开招聘渠道，使企业有稳定的人才输送渠道......”。

5、“.....比如很多企业的校店结合，不仅缓解了餐饮行业的季节性人力资源的困难，还带来了员工整体素质的提高和生产力成本的降低。在餐饮行业的人力资源管理中，核心员工的管理是重中之重。如果说企业是棵大树，那么核心员工就是其主要枝干，其作用不问可知。古人云令爱易患，将难求。这的核心员工往往能完成的事情任务。餐饮行业的管理者应时刻关注这的骨干力量，并不断加以培养和激励，使他们带动别的的员工，从而使饭店的人员素质事情效率和业绩不断向上攀升。综上所述，人是企业经营与发展中最积极的因素，餐饮行业人力资源的管理是企业管理的重中之重，也是迫切需要解决的疑难题目。企业的社会效益经济效益有赖于此，熟悉到餐饮行业人力资源管理的作用，就必须有还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。设计服务员的职业通道为吸引激励和留住优秀的服务员，餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。为服务员提供更大的发展空间......”。

6、“.....是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位，服务员的职业通道可以设计为服务员主管楼层经理部门经理，让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道，充分调动服务潜能，使服务员贡献最大化，利于企业目标实现的过程，使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标致。建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统的劳动定额标准要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统的劳动定额标准，通过行业地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化制度化，专业化，形成政府宏观管理行业制定标准企业参照执行工会和职工民主参与和监督的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会发布的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为......”。

7、“.....制定有效的治理措施，优化劳动环境首先，要在政府宏观管理行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系和谐社会构建打造良好的基础。正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。提白领理者自身的素质与魅力管理者的形象信誉品质能力是个企业成功的关键因素，作为管理者应该加强自身的人格魅力，使员工愿意与他们起合作，共同钻营企业的发展。现在对管理者的素质要求尤其强调以下两点其是亲和力。它要求管理者与员工平等相处以诚相待。有资料表明......”。

8、“.....而不是企多的是员工另有发展和薪酬问题。实际上这也是内部向心力逐步降低，薪酬机制缺乏竞争力的个重要旁证，但是简单的薪酬上调，绝对不是个激励性的竞争机制的标志，怎么做到能者上，平者让，庸者下方面规模性的导入竞争机制，培养新的餐饮人才，另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥，这是我们值得深思的地方。由于厨房人员发展的特殊性，新加入的相对来说学历较高的员工得不到更好的发展，流失较大同时部分有经验的老员工由于酒店在人才培养上更注重学历达标，也不得不寻找更好的发展机会，如社会餐饮，他们就更有发挥的空间。厨房的非正式组织业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。但是，这种结构的缺陷也是极其之明显的，徒弟很难超越师父的厨艺......”。

9、“.....缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难这点从相应的违规违纪比例中可以看出另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥如此，整个体系将更加恶性循环。老员工的发展不足从目前餐饮的整体团队来看，老员工占据了大量的数量，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。但这种高工龄的员工管理更值得我们去花心思。比如，些特殊性岗位，名厨房的蒸灶厨师已工作了九年之久。从技术角度上来说，我们更需要这种扎根于专业岗位，技术能力强的员工。但毫无疑问，对他个人发展来说，他是能感受到很大的危机的，因为不具备更多的技能，在日新月异的发展面前，有种遗落的恐慌......”。