1、“.....对待知识型员工的奖励，不论是物质的，还是精神上的，都应当遵从公平严格的原则，要树立评奖的权威性公正性，要切记流于形式做表面文章，真正要使荣誉激励恰到好处，产生应有的良好效果。四实效性的信任激励法相互信任是个团队组织最为基础也最为宝贵的财富。作为管理者首先应当明白我信任他她，所以让他她去担当这项职务完成这项工作任务。只有如此，他她才能放松心态，无所顾虑的按照自己的意愿胜任此项职务和完成这项工作。所谓用人不疑，疑人不用就是要以充分信任的姿态对待每位自己管理者聘用和任命的员工。作为管理者，应当做到平等待人宽以待人，充分尊重员工的劳动和智慧，如此才能缩短上级和下属之间的心理差距，使员工更加主动积极地为团队组织效力。五科学性的职务激励法将团队组织内部业绩突出和能力较高的员工加以委职晋升是种十分常见和必不可少的有效激励方法。作为组织管理者应当具有良好的洞察力......”。

2、“.....因此，管理者应当从长远角度考虑，具有伯乐的精神，善于发现千里马任用千里马。而当前社会团体组中职务任命体系标准混乱职务与薪酬不相对应被任职人的所长与职务不相对应等系列问题使得职务激励法成为种使团队组织团结性加强工作效率提高的负作用力，因此，使用职务激励法必须科学合理，首先应当建立科学合理的职务晋升体系标准和薪酬制度，其次应当合理安排和任命职务，做到人尽其才才尽其力。的知识性员工对于当前不断快速发展变化的社会环境需要足够迅捷的适应性，柔性激励的特点之即是为这种适应创造条件拓展空间。当前社会新知识新行业不断涌现，员工的生活和工作环境也不断发生变化，具有高端学历背景和董洁，浅谈人力资源管理的有效激励,中国职业经理人认证专业知识的知识型员工需要对这些变化有着极强的灵活性和适应性。柔性激励的过程就是通过这些变化为知识型员工的适应创造良好的实战环境......”。

3、“.....使员工在此复杂多变的生活和工作环境中也能够体会愉悦尝试突破敢于创造，从而能够快速的从不同环境中习惯并且创造成绩。柔性激励的有效性。赫茨伯格的双因素理论指出，为维持生活所必须满足的低层次需求，如生理需求安全需求社交需求相当于保健因素，而成就赏识挑战性的工作发展的机会等高层需求才属于激励因素。因而，通过柔性激励的人本性可以看出，柔性激励就是要给员工发展的环境创造的舞台和享受工作愉悦性的天地，最大限度的调动员工的积极性和创造性，满足员工的高端需求，以此才能更好的为团队组织创造业绩。故而，柔性激励具有明显的有效性。柔性激励的持续性。柔性激励以人为本的核心思想表明，员工是被高度全面关注和关心的，因而，员工能够对团队组织产生归属感和向心力，因而这种内在的归属感和向心力能够使员工持续的为团队组织服务。因而，综上所述，柔性激励的最大特点即是以人为中心和以人为本......”。

4、“.....依据企业的共同价值观和文化，采取非强制命令式的方式，在团队组织成员心目中产生种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人潜意识，从而驱使个人行动。它能够做到有效适应外部环境的变化，用以人为本的思想和态度激发每位组织成员久藏的潜在力和创造力，使他们真正的感受到各方面被充分满足并被关怀，因而可以心情愉悦的为团队组织效力，成为团队组织成长壮大的最大动力源泉。三柔性激励在当前社会团队组织中的实现方式很明显，世纪是竞争激烈的时代，竞争的实质却是经济和科技实力的比拼，而这种比拼的背后显然需要靠个最为重要的支撑人才。当前社会许多行业组织因为没有有效地管理从而使人为尽其才甚至人才流失，这直接的后果即是团队组织竞争力大打折扣。因此，如何有效地管理整个团队......”。

5、“.....因此生活工作压力巨大，严重影响其个人生活和工作质量，因此，培育良好的团队组织文化，创造和谐舒适的工作环境，既能够有效减少员工的工作压力，又可以提升组织生产效率，是促使员工和组织双赢的重要举措。总之，对于知识型员工柔性激励的实现应用方式，团队组织管理者应当打破陈规，在汲取刚性管理的有益经验上，充分理解柔性激励的核心和精髓，在考量团队组织利益的前提下，努力提高管理的人性化人格化和人文化，充分发挥知识型员工的工作潜力，灵活应对各种管理中凸现的问题，从根本上理解和运用柔性在对人的管理激励中的高效作用和巨大潜力。四柔性激励的方法量化性的目标激励法团队组织的发展目标是管理者的追求，而作为团队组织组成部分的员所需要的目标往往是清晰并且具有明确阶段性和量化性的。团队组织要制定中长期发展规划，明确团队目标，并在组织中广泛宣传，对团队组织成员要明确分工量化责任指明目标......”。

6、“.....又要深知自己是这前景和期盼成为现实的不可或缺的重要推手。新经济时代的知识型员工尤其注重自己的思想和行为在组织团队中是否受到关注和重视，因此，团队组织管理者制定发展目标规划时，应当广泛汲取组织员工的有益建议与意见，并且从中发现人才，发现机遇，给广大员工以实现自我价值的宽阔舞台，以此激发他们的积极性和创造力。二感染性的行为激励法所谓行为激励，就是以榜样富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人是具有情感传染性的高级动物，因此，榜样的行为极具优秀性代表性传播性和学习性，其优秀的行为能够使周围的人产生心理认同，进而自觉不自觉的进行效仿学习，如果广泛宣传学习，能够收获巨大而且良好的效果。柔性激励的行为激励法就是要树立榜样，树立在工作学习生活等各方面能做到以人为本以人为先责任至上举止行动恰当的优秀榜样，并对其进行重点培养，大力宣传......”。

7、“.....自己的行为举止无疑对整个团队具有代表性，因此，管理者本身应当以身作则，处处争做楷模，如此才能服众，才能对整个团队产生上行下效争当优模的气氛和氛围，才能使激发整个团队组织活力和创造力。三公正性的荣誉激励法荣誉是无价的，人人都崇尚荣誉，都能感受到心灵和精神上的震动，因此，对团队组织成员的成绩给予肯定表彰，给予其精神上的鼓励，能够产生有别于纯粹物质奖励的良好效果。当然，管理者还应当注意对整个团队式。既然是知识经济社会，团队组织管理者当然面对的是群具有较高学历背景和专业知识的高素质员工，所以对于如何在知识型员工中实现柔性激励，团队组织管理者必须要有专业的技巧和知识。建立扁平化的团队组织，鼓励团队成员参与管理传统的团队组织是严格按照刚性管理的要求来设计的，部门之间等级森严职能混杂缺乏沟通与合作，影响了团队组织整体效力的发挥。柔性激励的要求是结合知识型员工自主性较强的特点......”。

8、“.....以团队任务为导向适当给予知识型员工定的权力，变原来的垂直管理为水平管理，加强部门与部门组织与个人之间的沟通交流，让企业的发展决策和管理置于大家的共同讨论和研究之下，而后做出。以此时员工感到自己备受信任，感到自己的利益与团队组织的利益紧密相关从而增强自己的责任感和成就感。二推行科学合理的人性化组织管理，更加关注知识型员工个体的发展般而言，推行人性化管理是把双刃剑，既能留住人才，使人才能够长期留在本组织为团队组织效力，但不可避免的又会带来些麻烦和问题。因而，只有推行科学合理的人性化管理，严把人才招聘关培训关，并且实施公平严格的奖惩制度，给组织成员以广阔的个人发展舞台和抱负施展空间，针对担任不同岗位和掌握不同技能的员工实行个性化鼓励培训，重视员工的职业生涯设计，并且以此为切入点，加大人力资本投入，加强人才的全面培养，使之与企业共同发展进步并且具备承担重任和终生就业的能力......”。

9、“.....赋予知识型员工富有挑战性的工作从管理心理学的角度看，当员工看到他所看重并且开展的工作取得较好成效时就会获得种内在的心理暗示和激励。管理者可以根据五因子工作特征理论和知识型员工强烈的自尊和自我实现愿望，巧妙合理的安排给员工在不同的工作时间或地点以不同的工作任务采取轮换的形式，具有针对性的安排，以使员工能够充分享受和体会工作的愉悦和快感，并能感受到自己所从事工作的挑战性。通过这种内在巧妙的安排对员工们产生激励作用，以此让员工感受到上司对自己的信任和鼓励。四培育优秀的团队组织文化，提供和谐的工作环境组织文化是组织的灵魂，是推动组织发展进步的不竭动力。团队组织管理者应当深知组织文化的重要性，它具有对组织成员产生引导力凝聚力约束力和辐射力良好作用。培育优秀的组织文化可以使组织成员在组织内形成共同的工作价值观，从而凝聚人心人力，更好的推动管理效益的提升。在现代社会......”。