1、“.....中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的研究生。但是，在实现自己远大抱负报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能为什么我会遇到这些意想不到的问题下步如何发展家职业咨询中心接待了两位在国外学的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，岁，年学成归国，现在家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是适合从事制定目标策略计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，岁，年学成归国，现在家著名医药公司做部门副经理。我们建议他在组织目标任务确定管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作......”。

2、“.....两个人都希望做高层管理者，为什么个适合，另个不适合呢答高层管理者不仅需要具备较这几年来管理技能，更需要具备些重要的人格特征，以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注路上物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事物性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍方面，他缺乏宏观整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略躬亲，以身作则，但是......”。

3、“.....从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识策划能力，对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的，位管理学家说所谓管理就是使人完成工作他强调了人在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达，国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有的人认为，指导能力是管理者的个重要特征，有的人认为亲和力是管理者不可缺少的内容。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际关系的管理者是不合格的。教育提供的是管理的理念技术，但是给自己准确定位选择适应十二贾炳灿贾厂长是以种什么样的人性观来对待员工的答该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款......”。

4、“.....改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。如果你是贾厂长，你准备怎么来对待员工，你想用用什么样的激励手段和管理方式答鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。则下岗次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。诸，关注的重心在于任务的完成和环节。显然......”。

5、“.....比如出差错将影响柜组和营业员的收入，自己的发展道路，是更值得思考的事情，并非高层管理者的唯出路。采用淘汰制。对服务态度不好销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有社会人假设倾向。则合法保障原则工作评价有哪些主要方法答经验排序法因素综合分类法因素比较法因素评分法市场定位法工资分级的典型方法是什么答是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并或象征性货币值工资结构设计工资状况调查及数据收集筑安装工程安全技术规程尘肺病防治条例特别重大事故调查程序同组织间同样存在着经济技术发展的不平衡人力资源供给意向的变化。职能部门的安全生产责任安全生产教育制度伤亡事故报告处理制度。指导五个环节。要素了解自己的能力倾向兴趣气质性格特点身体状况等个人特征......”。

6、“.....如购买房屋教育贷款等。共有因素总分分配到相应的共有因素上通过比较确定待评价职位明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在起，形成坚强的团队，背景考察体格检查。情况，作为定员的依据。待条件具备后，可逐步采用技术测定法要素分析法参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织理对就业的控制政策等法律控制有关的劳动法规等内部影响。人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。答管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。式。到同等级，形成个工资等级系列。形成等级系列后还需要对之规定的相应其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。劳动关系的主要内容和法律特征答劳动关系包括切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系......”。

7、“.....法律特征劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。劳动关系的双方当事人，方是员工，另方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业事业组织行政部门等。劳动关系的方员工要成为另方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法答合同内容包括双方当事人的名称姓名地址合同期限试用期限职务工种岗位工作时间劳动报酬生活福利待遇劳动保护劳动保险待遇政治待遇和劳动待遇其他事项纠纷处理解决争议的方法通过劳动争议委员会进行调解。通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。通过人民法院处理劳动争议。就业指导工作的主要内容答职业素质分析包括职业身体素质职业能力倾向职业个性特征职业价值观类型等。职业信息服务包括传播职业知识反映市场供求宣传就业政策。职业咨询是种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析帮助......”。

8、“.....职业生涯发展的不同阶段确立阶段岁到岁维持阶段岁到岁下降阶段。我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么答社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。公平与效率相结合权利与义务相对应社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员政事分开管理服务社会化管理法制化简答需要层次理论果不同评价者对同评价对象评价相差很大，说明信度低，可靠性差。所谓效高。可行性与实用性原则可行性是指绩效考核安排在现有的客观条件下是否可行，实用性是指绩效考核安排是否适用于要考核的对象。简述目标管理考核法的优点。答考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有种加强上下级之间的联系。简述绩效型工资制度的优缺点。答绩效型薪酬制度的优点是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩......”。

9、“.....提高企业效率和节省人力成本有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。绩效型薪酬制度的缺点是容易导致员工短期行为也不利于员霍桑实验说明了什么答参考答案要点霍桑实验表明影响员工工作效率效果的众多对生产效率与效果的影响只是暂时轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。人力资源管理的目标与任务是什么答保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。如何从组织角度对员工进行职业生涯管理答从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员职业发展的需求进行适时的培训......”。