1、“.....提出如下假设仁慈领导与员工建言行为呈倒形相关。当仁慈领导处于中低程度时，仁慈领导与员工建言行为正相关当仁慈领导处于中高程度时，仁慈领导与员工建言行为负相关。探究仁慈领导对员工建言行为的倒形影响领导学论文。责任知觉对员工建言行为呈现显著正向影响，且责任知觉在仁慈领导与建言行为的倒形关系间起中介作用。表调节效应回归分析结果领导成员交换关系在仁慈领导与员工责任知觉的倒形关系之间发挥调节作用。领导成员交换关系缓和了仁慈领导与员工责任知觉之间的倒形关系。理论贡强的责任知觉，使员工以实现组织的利益为己任以促进组织的发展为职责。但是领导者对员工过于仁慈，可能会将这种关爱变成种溺爱，方面会导致员工屡屡犯错，消极怠工，危害组织的发展和利益另方面，由于领导和员工地位不对称，员工想要对领导对等的回报必然加大损耗个体拥有的资源，否则社会交换无法持续......”。

2、“.....无法认真努力地工作，反而于组织发展无益。仁慈领导对员工表现出的关怀照顾以及支持宽容的强弱即为仁慈领导的程度。按常模标准将仁慈领导程度分为低程度和高程度。仁慈领导程度过高，带来的边际损失也逐渐增加，随着仁慈领导程度的增加，员工的边际收益减少边际损失增加，当边际收益等于边际损失时，仁慈领导程度达到最佳水平。因此，随着仁慈领导程度的持续增加，边际收益大于边际损失时员工的责任知觉会逐渐上升边际收益等于边际损失之后，仁慈领导程度持续增加，员工的责任知觉则会逐渐下降，两者之间反而负相关。综上所述，随着仁慈领导程度的增加，责任知觉应该是个先提高再降低的过程，因型领导与员工建言积极印象管理动机的中介作用管理评论，景保峰仁慈领导如何影响员工的建言行为个被中介的调节作用分析兰州商学院学报，樊景立，郑伯埙华人组织的家长式领导项文化观点的分析本土心理学研究，林姿葶......”。

3、“.....于桂兰，姚军梅，张蓝戈家长式领导员工信任及工作绩效的关系研究东北师大学报哲学社会科学版，刘军，章凯，仲理峰工作团队差序氛围的形成与影响基于追踪数据的实证分析管理世界，陆欣欣，孙嘉卿领导成员交换与情绪枯竭互惠信念和权力距离导向的作用心理学报，梅哲群，杨百寅，金山领导成员交换对组织主人翁行为及工作绩效的影响机制研究管理学报，赵文平，聂聚宾家长式领导对跨学科团队创新绩效的影响以交互记忆系统为中介变量科技进步与对策，朱其权，龙立荣，孙海法，罗攀峰仁慈领导与变革管理对员工变革情感承诺作用效果研究管理学报，李锐，田晓明，柳士顺仁慈领导会增加员工的亲社会性规则违背吗心理学报，沈伊默，周婉茹，魏丽探究仁慈领导对员工建言行为的倒形影响领导学论文言行为以倒形关系发挥着调节作用......”。

4、“.....方面，以免在部门间形成种不公平的氛围另方面，防止拥有高质量领导成员交换关系的员工，因缺乏监督和备受信任而无所作为，不利于组织的发展。研究不足与展望尽管本文对于如何适度地运用仁慈领导提高建言水平有定的理论和实践指导意义，但本研究还是存在许多不足。第，本文采用问卷调查的方式收集数据，数据属于横截面数据，所有变量是在同时间测量的，在变量因果关系的验证中具有定的局限性。未来研究可以采用纵向数据或者实验等方法进行因果关系的验证。第，由于受到时间和精力的限制，本文数据主要来源于山东省，样本选择不具备全面性，可能会存在偏差。未来研究可从多个地区进行数据收集，以增强研究结果的代表性和全面性。第，以往研究对员工建言的类型进行了划分，如顾全大局式建言和自我冒进式建言，且研究证明不同的结果变量影响不同，未来研究可以划分类型更加地细致。参考文献段锦云......”。

5、“.....提出过犹不及效应后，变量之间的曲线关系受到广泛关注。本文证实，仁慈领导与员工的责任知觉和建言行为并非单的线性关系，本研究主要关注仁慈领导带来的心理状态与行为态度的影响，并考察在中国文化情境下的特殊性解释，具有较强的情境适用性，为之前仁慈领导与员工建言行为关系不致的研究结果提供了定程度上的解释。研究扩展了目前对仁慈领导有利或有害的边界条件的理解，展示了个以领导成员交换关系为调节变量的调节模型，以证实仁慈领导对员工建言行为的影响。从以往研究来看，个重要的原因是仁慈领导可能导致正面或负面的影响，其影响的方向是由其边界条件决定的。本文探究仁慈领导与员工建言行为作用路径的调节变量，有利于我们更深入地研究仁慈领导的作用，也丰富了关于建言行为的前因变量及其边界条件的研究。领导成员交换关系直以来都是组织行为领域研究的重点......”。

6、“.....在组织行为学领域发挥着积极的作用。如有学者证明领导成员交换为没有影响，而有些学者的研究则证明仁慈领导对员工建言行为具有显著的正向影响，至今学者们还未得到致的结论。仁慈领导被认为是具有建设性深受员工欢迎的种领导行为。仁慈领导能够为员工提供个安全的心理环境，能够为员工的工作提供更多的资源，并且能够使员工感受到关心和温暖，因此根据互惠原则，员工因为领导的关怀与支持而产生报答感，认为自己对企业的发展负有责任，对待工作应该更加努力和认真，积极为企业的发展献计献策。但是过度的仁慈领导是否有利于企业的发展和员工的成长呢领导对员工过度仁慈，可能会导致员工肆无忌惮地犯错，进而危害组织的发展和利益。因此研究预期仁慈领导对责任知觉和员工建言行为可能产生倒形影响。责任知觉是种主观的积极的信念，能够激励员工的工作积极性和主动性......”。

7、“.....即员工的责任知觉较高时，就会通过积极主动地建言来促进组织发展和改善组织运作。因此本文探讨仁慈领导对员工建言行为的非线性关系，揭示责任知觉在两者之间的中介作用。此外，在中国社会中，圈子现象与摘要本文基于社会交换理论探讨了仁慈领导对员工建言行为的影响以及责任知觉在其中的传导作用和领导成员交换关系的调节作用，对来自不同企业的领导员工配对收集数据，共获取份数据进行分析，并对相关研究假设进行了检验。研究发现，仁慈领导与员工的责任知觉建言行为呈倒形关系，领导成员交换关系缓和了仁慈领导与责任知觉之间的倒形关系，并且责任知觉在仁慈领导对员工建言行为的影响中发挥中介作用。研究结果扩展了关于仁慈领导影响的边界条件的研究，厘清了仁慈领导对员工建言行为的作用路径......”。

8、“.....企业管理者为了抓住机遇有效地进行决策从而促进组织发展，需要通过各种途径包括从企业员工处获得有效信息，以弥补管理者自身知识经验或信息的不足，从而恰当地应对复杂变化的环境。既有研究证明员工的建言行为能够积极促进组织的发展，包括能够帮助领导为员工营造良好舒适的工作氛围和工作条件，能够激发员工动机，降低员工意完全同意。自变量为仁慈领导，研究最终采用的是郑伯埙等年开发的量表，共个题项，如我的领导会关心我的私人生活等。在本研究中，该量表内部致性系数为，有较高信度。中介变量责任知觉，采用梁和法尔根据艾森伯格的个项目的量表改编而来的量表，共包括个项目。代表题目有我有责任尽最大的努力去为组织献计献策，以实现它的目标。在本研究中，该量表内部致性系数为，信度较高。因此，员工会承担更多责任和职责外的工作任务以报答领导。当员工拥有较高质量的领导成员交换关系时......”。

9、“.....因此员工在面对领导的仁慈时，会将其视为领导对自己的看重，领导给予下属各种有形和无形的工作资源的过程中，员工也会感受到领导对自己的期望，因此员工会产生对领导和组织的强烈回报意愿。当员工感知到自己与领导拥有较低的领导成员交换关系质量时，表明领导与员工之间的关系并不亲密。因此，虽然领导比较仁慈，但是领导与员工并没有相互支持和信任的交换关系，也没有各种物质资源和非物质资源的交还可以改进管理的有效性，以及提高员工创造力，另外员工建言对团队创造力团队绩效组织决策等具有重要的影响。但是很多情况下大多数员工不愿意发表自己的意见，并且感觉到自己并不能自由地提出想法和观点，从而不愿参与到组织决策过程中。究其原因是员工普遍认为建言是有风险的，以往研究表明，员工往往会因为考虑个人得失而不愿意发表自己的观点，也不愿意参与组织的决策过程。鉴于建言的重要性......”。