1、“.....绝大部分员工都会在半天内完成打分，时间仓促，乏目前很多事业单位采用同套考核体系，内容包括德能勤绩廉等几个方面，般年测评，员工之间互相打分后取平均分，科长打分，单位领导打分，这部分按定系数算出总分，取前左右的员工为优秀员工。笔者认为这套考核体系存在较大的缺陷是考核内容太过笼统，无法量化是测评要求在几天内完成，绝大部分员工都会在半天内完成打分，时间仓促，只凭主观感觉进行打分，不够客观公正是领导的评分占比过大，有失公允。关键词事业单位人力资源管理应对策略激励机制激励理论事业单位的每个岗位都应该措施。总之，要让所有员工感受到，晋升的机会主要取决于个人的努力和付出，能力和担当。结束语当前，我国经济社会进入了个快速发展的全新时期，事业单位的人力资源管理工作也应与时俱进，在充分调研的前提下，灵活运用各种激励理论，借鉴他人成功经验，从合理设置岗位完善考评机制......”。

2、“.....制定出套符合本单位实情能被绝大部分员工认可的激励机制，不断吸引人才，激励人才，把员工的工作热情和才能最大限度地发挥出来，从而增加事业单位的核心竞争力，为人民提供更好的事业单位人力资源管理激励机制方面存在问题及应对策略审计论文作完成情况同事之间的配合度都应做日常记录，作为最终考评的重要依据最后，重视考评结果，对考核优秀的员工应公开表彰，并给予技能培训疗养等福利，也可用单位的可自由支配资金进行适当奖励。对考评末几位的员工应进行公开点名批评，并由单位高层领导进行约谈，适当运用末尾淘汰制。这样，优秀的员工会因为得到认同而变得更加优秀平庸的员工能找到自身不足，完善自己变得不再平庸落后的员工会感受到危机感，进而奋起直追。建立公平的晋升机制晋升不仅能提升薪资待遇，也是员工施展作环境薪酬体制受政策限制较多，缺少灵活性......”。

3、“.....设置合理的岗位职责岗位设置必须精心组织，严谨细致，合理安排。首先，由分管人事的单位领导牵头，从人事科和各业务部门抽调人员成立岗位调查领导小组，单位领导任组长，统筹工作其次，通过问卷访谈等方式对各岗位的工作内容任务大小难易程度和责任轻重等情况全面了解再次，根据调查结果，从优化工作流程最大限度发挥人员专长合理分配工作量的角度出发，重新设对于考评结果的奖惩力度不够，般只是在公示墙公示考评优秀的人，缺少更大力度的精神和物质奖励，让正向激励作用大打折扣对排名末尾的员工也没任何惩罚措施，缺乏反向激励作用。晋升机制不健全晋升是事业单位中体现地位展现个人才能提高薪酬水平的有效途径，绝大部分员工都很看重晋升。管理岗位的晋升主要依靠职务的提升，而专业技术岗位的晋升更多地依靠自身能力的提升，事业单位员工可以自由选择管理岗位或专技岗位......”。

4、“.....越往上名额越少。事业单位激励理论的分类主流的激励理论主要分大类是内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足人的需要进行研究的，故又称为需要理论。最具代表性的有马斯洛需求层次论，认为人的需求从低到高为生理需要安全需要社会需要尊重需要和自我实现需要。并且提出当级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用是过程激励理论，该理论认为通过满足人的需要实现组织的目标有个过程，即需要通过制订定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。最具代表性的是弗洛姆的期望理论，行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。激励与员工的需求动机目标和行为密切相关，激励作用在于协调管理好这个关键因素。事业单位在激励方面存在的问题岗位职责不明确事业单位的岗位般分为管理岗位技术岗位和工勤岗位类。些单位岗位职责不清晰，员工聘用的岗位和实际的工作内容并不匹配......”。

5、“.....低岗级的员工做的是高岗级的员工的事情，而高岗级员工做的是低岗级员工做的事情。事业单位中，员工所聘岗位和实际工作内容不相符，付出和报酬不匹能最大限度地发挥出来，从而增加事业单位的核心竞争力，为人民提供更好的服务，为社会做出更多的贡献。参考文献孙婷对事业单位人力资源管理中知识型员工激励机制的探索人力资源，赵伯阳事业单位人力资源管理中激励机制的运用研究经济研究导刊，李奂东试析事业单位中人力资源管理的激励机制人力资源管理，李岩事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略今日财富，中国知识产权，张岳，宋月霞激励理论在人力资源管理中的作用中外企业家，韩丹丹浅析事业单位激励机制财经界，。事业进而奋起直追。建立公平的晋升机制晋升不仅能提升薪资待遇，也是员工施展抱负，实现个人价值的有效途径，因此职务和职称的晋升是激励事业单位员工的有效手段......”。

6、“.....首先，单位应该制定完善的晋升制度，比如对学历工作年限技能年度考评结果破格要求等有明确的规定。其次，在竞聘过程中应该公开公正公平，杜绝暗箱操作，让那些主动担当，能力突出的员工优先得到晋升，给所有员工起到个良好的示范和引领作用。再次，要建立个能上能下的晋升从优化工作流程最大限度发挥人员专长合理分配工作量的角度出发，重新设置岗位，明确每个岗位的工作内容，职责权限，并提出必要的任职条件。然后，由员工自主申报岗位，单位聘选，尽量做到人岗匹配，人尽其能最后，每经过段时间，要重新进行岗位调查申报和聘选，形成个动态的闭环管理系统。完善考评机制有套科学完善的考评系统，且根据考评结果做到赏罚分明，才能激励和鞭策员工。首先，事业单位的每个岗位都应该设置相应的绩效考核办法，考核内容可量化，具有操作性......”。

7、“.....此外，有些领导在分配工作时，没有充分考虑每个岗位的工作职责，总是喜欢把任务布置给那些认真及时完成工作的员工，久而久之，导致岗位之间工作量分配严重不均，有些人工作越做越多，需要经常加班加点完成，而有些人工作越做越少，整日无所事事。这种不平衡会让事业单位员工工作积极性严重受挫，极不利于单位工作顺利展开。事业单位人力资源管理激励机制方面存在问题及应对策略审计论文。激励与员工的需求动机目标和行为密切相关，激励作用在于协调管理好这个关键因需要，从而激发人的行动。最具代表性的是弗洛姆的期望理论，他认为个目标对人的激励程度受目标效价和期望值两个因素影响。另外个有名的理论是公平理论，该理论是研究人的动机和知觉关系的种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比的主观比较感觉是行为改造激励理论，是指关于研究如何改造和转化人的行为......”。

8、“.....从而有益于组织运作和发展的理论，不同的心理学派还提出了不同的细化理论，有以人本主义为基础的归因理论，有位，但是这两个系列都有政府部门核定的名额，越往上名额越少。事业单位管理岗位的人员主要是从科员晋升为副科，最后晋升为正科，职务提升幅度非常有限。此外，事业单位有部分双肩挑岗位，领导可以享受专技职称待遇。这样来，对于普通员工来说，专技岗位的晋升渠道变窄，很多人即使努力工作，干到退休还是普通员工。在晋升过程中，些事业单位没有把员工的工作表现和工作绩效放在第位，而是过多地考虑了单位把手对员工的个人看法以及员工资历。晋升渠道狭窄和不公平严重打击了员工的积极性位人力资源管理激励机制方面存在问题及应对策略审计论文。激励理论的分类主流的激励理论主要分大类是内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足人的需要进行研究的，故又称为需要理论......”。

9、“.....认为人的需求从低到高为生理需要安全需要社会需要尊重需要和自我实现需要。并且提出当级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用是过程激励理论，该理论认为通过满足人的需要实现组织的目标有个过程，即需要通过制订定的目标影响人们道，对那些得过切过，不主动担当，不积极作为的领导干部，要有免职或降级的措施。总之，要让所有员工感受到，晋升的机会主要取决于个人的努力和付出，能力和担当。结束语当前，我国经济社会进入了个快速发展的全新时期，事业单位的人力资源管理工作也应与时俱进，在充分调研的前提下，灵活运用各种激励理论，借鉴他人成功经验，从合理设置岗位完善考评机制，健全晋升机制等方面入手，制定出套符合本单位实情能被绝大部分员工认可的激励机制，不断吸引人才，激励人才，把员工的工作热情和和过程公平其次，考评工作重在平时......”。