1、“.....而负面反馈是管理者对员工绩效未达到组织绩效标准时，给予员工行为与工作结果的批评指正与修改。此外，管理者负面反馈能够从多方面因素对员工绩效产生影响，而这些因素对于提高员工绩效有利有弊，从而难以准确判断负面反馈对员工绩效影响趋势。管理者负面反馈对员工绩效的积极作用人力资源管理论文。它对员工的情绪思维和行为结果具有直接的影响。因而保持良好的自我效能感，对员工的正面效应在管理者与员工中，既存在着没有超过雇佣劳动合同中要求的经济性低质量交换关系，也存在不限于雇佣劳动合同要求的基于信任和责任的社会性高质量交换关系。当员工和管理者之间构建积极良性的关系时，员工更倾向于把管理者作为协助辅助者而不是批评评价者，从而对于负面反馈的抵触情绪就会较少。当管理者专业水平越高，对员工绩效的判断和评价就越准确......”。

2、“.....甚至人为设臵障碍。这样不仅使企业在员工管理上花费的精力增加，还会影响员工的忠诚度，造成员工冲动赌气而使工作发生不必要的损失，损害员工绩效。管理者负面反馈对员工绩效的积极作用人力资源管理论文。管理者负面反馈对员工绩效的积极作用对高自尊员工有激励效果通常，高自尊个体会主动地管理反馈环境，却鲜少被动接受反馈。同时，对于给予反馈的回应不同个体之间也存在差异。而自尊往往是对于负面反馈而言最明时，负面情绪长期保持于低水平的稳定，故更有利于提升员工个人绩效。管理者负面反馈对员工绩效的消极作用过度的负面反馈引发员工不良负面情绪从物种进化规律的角度看，为了能够更好地生存，动物界即使是不同物种都有着许多共同特征，其中最为明显的是动物对使自身造成负面效应事物的情绪反应，通常比对机会及喜好事物的反应来得更强烈......”。

3、“.....而消极情绪往往对有项特质，分别是良好的洞察力和判断力正确订立组织目标并且准确分配给员工以工作的努力，坚定员工的信念和自信心推动员工完成绩效目标。员工观察到优秀领导者的些行为时，往往将其归因于杰出的领导特质。因而专业性较强的上级即便实施负面反馈，员工的抵触情绪也较低且接受度较高，其正面效应也更大。管理者负面反馈对员工绩效的积极作用对高自尊员工有激励效果通常，高自尊个体会主动地管理反馈环境，却鲜少被动接受反摘要管理者给予员工的反馈分为正负两个反馈源。而负面反馈是管理者对员工绩效未达到组织绩效标准时，给予员工行为与工作结果的批评指正与修改。此外，管理者负面反馈能够从多方面因素对员工绩效产生影响，而这些因素对于提高员工绩效有利有弊，从而难以准确判断负面反馈对员工绩效影响趋势。魅力型管理者对员工有正面效应在管理者与员工中......”。

4、“.....也存在不限于雇佣劳动击。企业管理机制失效，负面反馈也变得无关痛痒。结语总而言之，虽然正面反馈在定程度上能够提高员工的工作积极性，营造更和谐的工作氛围。但味的正面反馈很难反映出企业暗藏的问题。因而，为了使价值最大化和效率最大化，恰当的负面反馈至关重要。方面管理者需要明确地分派工作绩效并及时准确地对员工工作行为与成果做出反馈，而员工则要借力负面反馈，积极调整自身，共同努力完成绩效目标。优秀的企业员工能够以理性且成熟员工绩效偏差现代国内管理者部分忽视了负面反馈的及时性与准确性的重要，选择部分忽略或是含蓄的模糊反馈。这种模糊的负面反馈往往会带来员工绩效偏差。首先是关于及时性，只有当管理者及时给予员工负面反馈，员工才会有充分的时间去矫正的工作行为。但是当员工行为存在偏差，或者绩效表现没有达到预期时......”。

5、“.....员工难以从负面反馈中获取高质量的信息。其次，准确性也常常被管理者所忽略。当但是，不恰当的负面反馈源在定程度上也会引起员工实施诸如消极怠工拒绝合作等反生产行为，降低员工绩效，从而损伤企业劳动效率，以至于影响到企业最终绩效目标的实现。管理者负面反馈对员工绩效的积极作用人力资源管理论文。它对员工的情绪思维和行为结果具有直接的影响。因而保持良好的自我效能感，对员工的工作绩效和心理健康有着良好的促进作用。而在般企业中，自我效能感的体现在管理者粗暴而不全面的负面反馈下消果做出反馈，而员工则要借力负面反馈，积极调整自身，共同努力完成绩效目标。优秀的企业员工能够以理性且成熟的方式接纳消化负面反馈并快速成长，同样地，卓越的管理者也应该能够精准而恰当地传达负面反馈，帮助员工提高绩效，从而达到企业与员工双赢状态。参考文献胡海港柔性管理在人力资源管理中的应用中国集体经济，郑晓涛，俞明传......”。

6、“.....孙婷环境动态性认知柔管理者负面反馈对员工绩效的积极作用人力资源管理论文的方式接纳消化负面反馈并快速成长，同样地，卓越的管理者也应该能够精准而恰当地传达负面反馈，帮助员工提高绩效，从而达到企业与员工双赢状态。参考文献胡海港柔性管理在人力资源管理中的应用中国集体经济，郑晓涛，俞明传，王绮管理者负面反馈与员工绩效中介机制和缓冲效应领导科学，孙婷环境动态性认知柔性与中小板企业绩效偏差财会通讯，郭文静说者无心，听者有意负面反馈为何以及何时被看作辱虐兰州兰州大学的失效现象。员工对于企业的归属感和认同感会降低，对企业的发展前景失去信心，对上级的领导力丧失认同感。员工通常希望个人价值得到最大化发挥，工作成果可以收到上级的正面认可，事业得到有充足的成就感。但是，当员工长期接收负面反馈......”。

7、“.....会认为长期下去没有任何前途，从而消极怠工，导致管理机制形同虚设。此时如果味执行负面反馈，反而适得其反，对员工绩效形成致命的打。单独的负面反馈无法改善反馈无效的状况若企业出现员工因为对待遇水平和工作满意度不满所带来的员工管理机制的失效现象。员工对于企业的归属感和认同感会降低，对企业的发展前景失去信心，对上级的领导力丧失认同感。员工通常希望个人价值得到最大化发挥，工作成果可以收到上级的正面认可，事业得到有充足的成就感。但是，当员工长期接收负面反馈，从而认为无法得到与自身业绩匹配的绩效反馈与薪酬，会认为长期下去没有任何在反馈信息丰富环境中提出了模糊反馈，员工不能直接理解，而需要自行解释和推断。此时，接收信息的员工需要通过对环境和管理者的暗示信息进行观察分析和体会，去领悟管理者的真正意图。这样不仅会使得员工在完成工作时无法及时调整，无法提高绩效......”。

8、“.....从而导致绩效偏差。单独的负面反馈无法改善反馈无效的状况若企业出现员工因为对待遇水平和工作满意度不满所带来的员工管理机制磨殆尽。根据自我调整理论的核心，员工本体都存在判断目前业绩是否符合目标绩效的标准，避免自己无法胜任的任务且更倾向于使自己处在能够有效应对的环境中。但当自我效能感达到满足时，却接收到不当负面反馈表明其业绩不能达到标准。自信心受到打击的同时，有可能还会出现自我效能认知出现怀疑，从而打击员工的积极性与工作状态，很大程度上会造成员工对于自身个人绩效的认知障碍，不利于员工绩效的提高。模糊的负面反馈造成与中小板企业绩效偏差财会通讯，郭文静说者无心，听者有意负面反馈为何以及何时被看作辱虐兰州兰州大学，。管理者负面反馈及员工绩效的内涵管理者负面反馈是员工行为和绩效未达到组织期望时，管理者所给予员工的指正与批评，其本质是否定。在这种情况下......”。

9、“.....首先，负面反馈帮助员工准确把握实际的绩效差，并激励员工改变工作行为方式或更加努力来补足绩效偏差，提高企业生产效率前途，从而消极怠工，导致管理机制形同虚设。此时如果味执行负面反馈，反而适得其反，对员工绩效形成致命的打击。企业管理机制失效，负面反馈也变得无关痛痒。结语总而言之，虽然正面反馈在定程度上能够提高员工的工作积极性，营造更和谐的工作氛围。但味的正面反馈很难反映出企业暗藏的问题。因而，为了使价值最大化和效率最大化，恰当的负面反馈至关重要。方面管理者需要明确地分派工作绩效并及时准确地对员工工作行为与成管理者负面反馈对员工绩效的积极作用人力资源管理论文者选择延迟反馈或忽略反馈时，员工难以从负面反馈中获取高质量的信息。其次，准确性也常常被管理者所忽略。当在反馈信息丰富环境中提出了模糊反馈，员工不能直接理解，而需要自行解释和推断。此时......”。