1、“.....确定员工季度绩效等级及对应的绩效系数。个人年度绩效系数确定方法与季度绩效系数确定方法相同。具体设臵如下见表表公司职能部门岗位薪资表节选表职能部门负责人绩效比例分布表表公司考核系数表表部门绩效考核结果强制分布比例公司位臵薪酬标准，设计出职能部门薪级薪档的岗位薪资表。不同部门人员根据薪资标准，乘以所在部门系数，可得出其岗位薪资见表。加强动态薪资与绩效考核的联动性为促进公司未来发展与员工利益紧密结合，员工薪酬收入需与公司绩效所在部门绩效及个人绩效相挂钩，这有利于激励员工工作，助推期货公司战略目标的实现。职能部门期货公司职能部门薪酬设计存在问题与改进研究企业管理论文谋求为数不多的管理岗位的问题。如处理不当，不仅会影响员工的工作积极性，而且会影响企业组织结构的稳定性。故而，期货公司结合行业及企业特点......”。

2、“.....在职能部门原有的初级专员专员高级专员资深专员级专业技术等级岗级基础上，重新设计及定义岗位职级，并将其与管理岗对应，从而打通了职能部的差距。由马斯洛需求层次理论可知，只有使员工的底层需求得到满足，对他们的更高层次的需求激励才能发挥效用。根据公司的现状及未来业务发展规模预估定位，咨询公司经过与公司高管访谈，确定将职能部门薪资水平对照行业对标公司十分位的标准，进行薪资体系设计。期货公司职能部门薪酬设计存在问题与改进研究企业管评价小组，依据职能部门岗位工资标准及评价量表见表，开展岗位评价。经过汇总分析岗位评价数据，确认各岗位评分值。薪酬调整缺乏依据期货公司没有明确的薪资晋升机制，大部分职能部门员工在入职确定薪资后，除了岗位调整或者职务晋升能够进行薪资调整外，没有其他途径调整薪酬......”。

3、“.....而各公司的职能部门分为直接支持业务的中台部门研发中心技术中心合规风控部交易风控部结算交割部客户服务部及间接支持业务的后台部门行政部财务部人力资源部，这些职能部门能否正常运转，直接关系到公司的运营及业务拓展的顺畅程度。据统计，年，期货公司离职的职能部门人员中有余人入职同行公司，跳槽后薪酬均有所提高。该现建设和企业文化建设，也影响了员工的工作积极性，导致些关键人才的流失。薪酬结构失衡薪酬结构是由静态薪酬基本薪酬等动态薪酬绩效薪酬奖金和人态工资福利津贴等类薪酬单元构成。期货公司存在各类人员的薪酬单元组合比例失调的问题，相当部分职能部门岗位人员静态薪酬比例过高，动态薪酬比例偏低，从而导致薪酬激励作用无法得规风控部交易风控部结算交割部客户服务部及间接支持业务的后台部门行政部财务部人力资源部......”。

4、“.....直接关系到公司的运营及业务拓展的顺畅程度。据统计，年，期货公司离职的职能部门人员中有余人入职同行公司，跳槽后薪酬均有所提高。该现象已给公司造成了定的负面影响，也导致些职能部门员工情绪不稳定。的差距。由马斯洛需求层次理论可知，只有使员工的底层需求得到满足，对他们的更高层次的需求激励才能发挥效用。根据公司的现状及未来业务发展规模预估定位，咨询公司经过与公司高管访谈，确定将职能部门薪资水平对照行业对标公司十分位的标准，进行薪资体系设计。组织岗位价值评估公司的行业特点，职能部门岗位评价设刘伟晶金洲公司员工激励机制长沙中南大学，阮晖期货公司职能部门薪酬设计存在问题与改进中国经贸导刊中，。薪酬调整缺乏依据期货公司没有明确的薪资晋升机制，大部分职能部门员工在入职确定薪资后......”。

5、“.....年度调薪往往以各部门分管领导的意见为准，而各期货公司职能部门薪酬设计存在问题与改进研究企业管理论文到有效发挥。据中国期货业协会相关数据统计显示近年来期货行业人才整体呈净流出态势。从业人员流入，流出达，且流出人才中以上跳槽到其他金融机构，特别是银行和基金公司。期货公司也不例外，中高级人才持续流出，职能部门个别关键岗位已经出现青黄不接的情况。期货公司职能部门薪酬设计存在问题与改进研究企业管理论文酬设计存在问题与改进研究企业管理论文。表同业薪酬对比表未进行岗位价值量化评估，各岗位薪酬缺乏内部公平性期货公司职能部门的薪酬内部公平性不足，未对岗位价值进行合理评估。职能岗位和业务经营岗位的相对价值在薪酬上未得到充分反映，也未实现动态化管理，进而产生评价不公分配不均等系列问题......”。

6、“.....通过岗位价值评估确定岗位薪酬标准，重新设计优化薪酬制度，以过去的薪酬水平作为参考，采用就近就高方式进行套改，解决了原职能部门薪酬体系存在的种种问题，构建了以绩效管理为主导的薪酬管理模式，强化了绩效表现与薪酬的联动性，打破原有大锅饭局面，进步发挥了薪酬的激励作用，从而有利于稳定公司职能部门薪酬偏低已成为部分职能部门骨干人才流失的潜在因素。据中国期货业协会相关数据统计显示近年来期货行业人才整体呈净流出态势。从业人员流入，流出达，且流出人才中以上跳槽到其他金融机构，特别是银行和基金公司。期货公司也不例外，中高级人才持续流出，职能部门个别关键岗位已经出现青黄不接的情况。期货公司职能部门薪计采用评分法，从工作责任知识技能工作强度工作环境等方面进行多维度的设计，并确定不同的评价标准见表。各层级员工代表及咨询顾问......”。

7、“.....依据职能部门岗位工资标准及评价量表见表，开展岗位评价。经过汇总分析岗位评价数据，确认各岗位评分值。公司的职能部门分为直接支持业务的中台部门研发中心技术中心分管领导因各自立场及调薪标准不同，容易造成不公平现象的产生。主要对策调研外部薪酬水平，明确企业薪酬定位通过咨询收集分析行业薪酬数据，调研期货行业对标公司，从而得出公司职能部门与行业对标公司全薪水平市场对比图见图，如下图期货职能部门全薪水平市场对标期货公司职能部门员工的薪酬与市场对标公司存在相当才队伍，帮助该公司在激烈的市场环境中保持核心竞争优势，立于不败之地。参考文献安鸿章企业人力资源管理师级北京中国劳动社会保障出版社，理查德享德森人力资源管理系列知识型企业薪酬管理北京中国人民大学出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社......”。

8、“.....期货公司职能部门薪酬设计存在问题与改进研究企业管理论文续至第年，第年重新计算。最高可调整至该薪级范围内的最高档，不晋级则不再调整。薪酬下降同理。结语本文以期货公司为例，针对该公司职能部门人员离职率高的情况，结合该公司职能类岗位的特点和实际，分析公司现有的薪酬体系存在的主要问题。在咨询公司的协助下，遵照以岗定薪科学合理尊重历史平稳过度的原则，利用人力资源管表表个人绩效考核结果强制分布比例表......”。

9、“.....具体挂钩比例如下见表根据董事会对公司的绩效考核评估结果，确定公司的绩效考核系数，具体设臵如下见表根据部门绩效考核结果，结合强制分布比例，确定各部门绩效等级和绩效系数。具体设臵如下见表当计算部门数为非整数时，评分为优秀和良好等级按照舍入的标准核定相关数门专业技术员工的职业发展道路，使大部分员工可以晋升到相当于部门经理级别的专业技术岗。对专业技术类人才建立专业序列体系见表，通过绩效考核职称晋级等方式提升员工职级和待遇，破解部门管理岗位数量有限专业技术人员难以晋升的难题。表公司职业发展双通道对照表建立岗位薪资表期货公司，依据岗位价值评估结果，结合行业对论文......”。