1、“.....进而达到延长协同创新中心组织的生命周期延缓组织衰弱聚力较强，配合度较高。高校协同创新中心的发展演进探究高等学校论文。此阶段是协同创新中心快速发展阶段，分工合理职责明确的组织体系已经初步建立，健康和洽可持续发展的组织文化伴随着高校协同创新中心的成长逐渐被协同单位接受认同和遵循。然而，快速发展之下潜在的问题在于组织文化的强大渗透性致性导致内部管理日渐僵硬，创新工作的开展没有组织成立初期时那么具有挑战性，成员懈怠情绪加重，后续的变革和重塑愈加困难，发展之后的利益切割会导致内部管理层各群组出现尖锐隐蔽部的协调致性较差，且管理高层缺乏经验积累，战略眼光不够长远，在经过成员间的磋商交流后，中心组织的行为方针规章制度具备大体的规划，但系统化的制度还没有建立，组织管理易处于无序状态。形成发展阶段。高校与企业科研院所等其他协同单位通过洽谈磋商......”。

2、“.....参与创新组织的单位大致确定，同时组织的性质管理结构制度规章任务分配等有了雏形。但组织内部致性较差，各方采用各异的管理模式经营理念等，坚持有别于他方的利益诉求，各执己见，高校协同创新中心的发展演进探究高等学校论文熟稳定，各协同单位认可的创新文化氛围已经形成，各主体之间经历磨合期后，信任关系建立，凝聚力较强，配合度较高。倡导政府的积极参与。政府在高校协同创新中心初期组建过程中扮演着重要指导者的角色。政府要积极参与指导高校协同创新中心的组建成立，引导组织的协同创新目标和活动更加聚焦国家重大需求，建立资金政策相结合的双重支持体系，为企业科研院所等发挥应有作用开辟道路。在提供资金保障的同时放管结合，从政策上赋予高校协同创新中心的管理自主权和创新空间，为中心的后续发充分涌流，进而达到延长协同创新中心组织的生命周期延缓组织衰弱的目的。因此，在初期，组织内部的协调致性较差......”。

3、“.....战略眼光不够长远，在经过成员间的磋商交流后，中心组织的行为方针规章制度具备大体的规划，但系统化的制度还没有建立，组织管理易处于无序状态。形成发展阶段。高校与企业科研院所等其他协同单位通过洽谈磋商，确定共同的创新战略目标后加入到协同创新组织中，参与创新组织的单位大致确定，同时组织的性质管理结构制度规章任务分配等有了雏形。但困难，发展之后的利益切割会导致内部管理层各群组出现尖锐隐蔽的矛盾和斗争。当矛盾不可协调时，高效协同创新组织则面临着解散危机。主要管理者面对高绩效成果时易出现自满心理，在重大改革和抉择中为了不偏离以往既定的中心目标而认知失调，从而错失改革机遇。衰弱修整阶段。高校协同创新中心在经历了发展高峰期后，在内外部环境的交互作用下，难免会进入衰弱修整阶段。在这阶段组织的创新使命基本结束，建制失效，职能亟待优化更新......”。

4、“.....中心继续探索完善决策与执行激励与约束机制，清晰确切的建设规划提升了组织的协调能力。注重创新人才的培养，保证组织内部的核心生命力。协同创新中心可专门设立人才培养中心，自主制定人才培养计划和创新课程，采取多元化的人才培养模式，坚持过程性评估和结果性评估相结合，实施多元化评估审核方式。以创新质量和贡献为导向，注重创新和提升满足国家重大需求的实效，确保组织的动态发展。衰弱修整阶段自我更新，高校发力加快自我更新速度。中心要以持续不断地实现自应用组织生命周期理论，建立中心组织的生命周期理论模型，有利于管理者进步明确协同创新中心的组织培育进程，明晰其发展要素。成熟稳定阶段优化模式，规划未来经过段时间的快速成长后，高校协同创新中心开始步入常态化发展期，此阶段组织的发展重心应转向管理模式的优化和未来发展的规划。优化管理模式......”。

5、“.....严格实行管理层定期轮岗制度，避免言堂，注重向关键岗位输送新鲜血液，加大对成员的奖惩力度，将参与协同创新的各方力量通过公平分配的利春期盛年期稳定期贵族期官僚化早期官僚期死亡等个阶段，其理论意义在于揭示了企业在内外动力交互作用下如何发展变化，预测各阶段问题之后给出实际对策，具有理论和实践价值。格林纳的阶段模型在组织成长架构的组成上有所改变，他认为在不同阶段必须有不同的组织战略和组织结构与之相适应，这可以帮助管理者理解在组织发展的定时期，为什么些管理方式组织结构协调机制可以发挥作用，使组织运作良好，而有的则功效平平。葛瑞纳阶段论的提出丰富了组织生命周期理论学科化的型构基础。我国究以马森海瑞尔提出的组织生命周期理论为基础，构建了高校协同创新中心生命周期理论模型，将创新中心的演进发展分为个阶段，提炼出各个阶段的显著特征，并在此基础上规划组织的阶段发展重心......”。

6、“.....能够为高校落实立德树人根本任务办人民满意高等教育以及国内高校协同创新中心后续工作的开展带来新的理论价值和实践裨益。协同创新中心生命周期划分的理论基础组织生命周期理论起源于管理界学者将生命周期理论移团队和协同创新团队，初步建立了人事聘任制度成果考核与评价办法等机制。高校协同创新中心的发展演进探究高等学校论文。摘要高校协同创新中心是国家培养创新人才的重要平台。在组织生命周期理论视阈下，将高校协同创新中心的发展演进过程划分为孕育准备形成发展成熟稳定衰弱修整个阶段，各个阶段展现出不同的阶段特征。创新主体可依据各阶段不同特征，明确组织各阶段的发展重心，采取有针对性的发展策略，最终达到提升组织的创新能力延长组织生命周期的目的。关键词创新主体发展重心高校协同创新中心的发展演进探究高等学校论文链条紧密联合起来，激发协同单位的积极性......”。

7、“.....设计未来发展蓝图。当组织的主要创新目标基本实现后，主要管理者要积极与协同单位起做好下步的发展规划，防止组织脱离既定轨道。同时也为延续扩展高效协同创新组织的存在价值及生命周期做好谋划工作。如，由中国矿业大学牵头的矿山智能采掘装备协同创新中心根据中心发展状况制定了两轮建设期。在第轮建设期年内，中心成立了以中心领事会为领导的管理运行团队和协同创新团队，初步建立了人事聘任制度成果考核与评价办法等机各异的现实或潜在的问题。借助组织生命周期理论深入分析高校协同创新中心的动态发展过程，把握其静态阶段的特征和问题，进而提出科学的发展策略，对我国培养创新人才高校实现立德树人的根本任务以及协同创新领域的发展具有重要的理论研究和实践指导意义。高校协同创新中心生命周期理论模型构建高校协同创新中心是种在结构机制管理等方面显著区别于传统产学研合作模式的新型组织......”。

8、“.....因而协同创新中心发展阶段的划分也尚未有明确标准新，高校发力加快自我更新速度。中心要以持续不断地实现自我更新来摆脱组织发展危机，增加自身管理弹性，根据创新环境的变化及时调整研究方向，发掘新的创新要素，随时准备开展新的协同创新工作。成熟稳定阶段优化模式，规划未来经过段时间的快速成长后，高校协同创新中心开始步入常态化发展期，此阶段组织的发展重心应转向管理模式的优化和未来发展的规划。优化管理模式。组织要对内部成员和岗位定期做出调整和变更，严格实行管理层定期轮岗制度，避免言堂，注重向关键岗位输送新鲜血液者徐操志等人则从组织创新角度出发，将企业生命周期理论分为以阶段为特征以问题为特征以文化为特征的大类生命周期理论，有助于管理者掌握企业发展过程的规律性。从理论的适用范围来看，作为管理学的理论工具，组织生命周期理论的适用性并不局限于企业组织......”。

9、“.....协同创新中心也遵循着孕育形成发展成长稳定完善衰弱修整的生命周期规律。随着组织生命周期的演进，协同创新中心的总体目标权责分配管理制度组织文化等都会有所变化调整，同时在不同阶段，中心也面临着植到企业组织中的实践。世纪年代，马森海瑞尔首次提出企业生命周期的概念，他认为，管理者可以将生物学中的生命周期移植到组织的形成发展中，让组织发展顺应生物的成长曲线。同时海瑞尔也预见到组织发展过程中由于自身管理的内在局限性和外在环境的影响，会导致组织发展停滞不前甚至走向消亡，这理论的诞生为企业管理带来了新思路。美国组织变革管理大师伊查克爱迪思系统地整合了海瑞尔的理论，他试图跳出学院派的管理教育模式，将企业细分为孕育期婴儿期学步期织生命周期理论高校协同创新中心高等教育创新不仅是引领发展的第动力，而且是建设现代化经济体系的战略支撑......”。