1、“.....以同样达到劳动关系消灭的目的，从而使得我国劳动法对劳动者的解雇保护变为纸空谈。在现实情况中，用人单位通常会这样来操作第种是将与劳动者的劳动合同短期化，这样就用人单位就可以频繁地行使劳动合同的终止权，使得解除权也因此失去了存在的意义。第种是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，就提前自主约定了劳动合同的终止条件，这样就避开了劳动法关于劳动解除的相关规定。比如，许多用人单位在签订劳动合同时就与劳动者约定，任何方都可以通过提前预告来终止劳动关系。在这些情况下，用人单位就可以随意地行使劳动合同中约定的终止权，并且避开了我国劳动法中的相关规定，使得我国劳动法对劳动者的保护难以达到预期的效果。论劳动法中的倾斜保护与利益平衡论文原稿。摘要在劳动关系中，劳动者属于相对弱势的方。民法契约的消极自由形式平等等精神......”。

2、“.....为了解决这类问题，具有历史性的劳动法的倾斜保护原则便应运而生。劳动法将公法与私法结合在部法律中，以此来完善社会调节机制。通过倾斜立法的方式，让国家能够在劳动关系的调整过程中发挥宏观作用，矫正失衡的劳动关系，以化解社会矛盾，促进劳资双方的合作与保障劳动关系和社会关系的稳定。关键词劳动者用人单位利益平衡倾斜保护中图分类号文献标识码文章编号劳动法中的倾斜保护与利益平衡劳动法中的倾斜保护劳动法意义上的劳动是指种雇佣劳动，而雇佣劳动关系的形成要求双方达成合意。从民法的角度来看，这是种平等的合同关系。但是雇主是生产资料的所有者，处于支配地位，这也就决定了劳动关系会具有从属性。劳动者与用人单位在身份上具有吸收与被吸收的关系。在履行义务上劳动者必须服从用人单位的管理和指挥，劳动者的自由决定权受到很大限制与约束。在经济上，劳动者创造的劳动成果归属于用人单位所有......”。

3、“.....就必须接受这样的劳动条件。因此劳动关系的从属性使得用人单位成为强势主体，劳动者成为弱势主体。关于劳动者的解雇保护问题的建议笔者认为，劳动法对劳动者的倾斜度不能刀切，而要因人而异因时而异。劳动者是个宽泛而整体的概念，虽然有着大多数的共同利益，但是实际上还是有些差别的。实际上不同工作种类层级与收入的劳动者在与用人单位抗衡中的处境也是不尽相同的。如果无视这种差异，不进行区分地同样力度地保护，有些时候就会对这类劳动者保护过度，损害了用人单位的正当利益。造成利益的失衡。因此，在这些差别存在的情况下，应该改变刀切的模式，将劳动者按定的标准进行分类区别。对于更弱势的劳动者的倾斜度可以更高些。例如可以对农民工怀孕的女职工和未成年的劳动者等这类更加需要保护的劳动者予以更大的倾斜幅度。劳动者处于弱势地位，所以单独依靠劳动者的个人力量来保障自己的正当权益是远远不够的......”。

4、“.....其基本职责就是维护职工的合法权益。同时对用人单位准守劳动纪律法规的情况进行监督检查，可以说这是工会维护职工合法权益的有效手段之。但是在现实的操作中，工会保障劳动者合法权益的职能被弱化。是因为这些条文的原则性太强，而可操作性差。是工會并不具备独立性，受到很多约束，难以发挥应有的作用。工会组成人员的产生工会的经费等都与所在单位息息相关，很难做到绝对公平公正地去维护其他劳动者的合法权益。笔者认为，应当通过以下方法来发挥工会在解雇保护中应有的作用是改革工会体制，通过保持工会的相对独立性及保障公会的经费来避免工会受到单位的约束。是要将工会运行的程序进行更加细化的规定。在公司作出涉及职工利益的决定时，定要先经过工会的许可。如果企业强行实施，须承担相应的法律责任。是进步强化工会在用人单位与劳动者双方订立劳动合同过程中对用人单位的监督检查作用......”。

5、“.....关于无固定期限劳动合同制度的建议现行法律对无固定期限劳动合同的规定存在诸多漏洞。比如劳动合同法第条中的两个连续满十年等词语并没有进行明确的解释，劳动法对合同的订立的程序也没有明确的规定，导致在司法过程中出现裁判不的情形。所以应当对无固定期限劳动合同规定中的些较为模糊的词语和对合同的订立程序进行更为明确的规定。劳动法强制用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，可以有效改善劳动关系稳定性较低的现象。但是，随着市场经济的发展，也产生了许多新的用工形式。对无固定劳动合同的接触条件应当不同情况不同对待。不少国家对无固定期限劳动合同的解除条件的设置是低于固定期限劳动合同的，但是在我国两者的解除条件是差不多的。对于用人单位而言，在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的解除难度相似的情况下，前者的风险小且可控，而后者的风险较大且难以控制......”。

6、“.....有鉴于此，在立法中适当将两种合同的解除条件区别开来，使得无固定期限劳动合同的解除条件要相对低于固定期限劳动合同。同时兼顾下用人单位的利益，让用人单位可以在有正当理由的前提下，能够通过法定程序与支付对等的经济补偿金的方式解除劳动合同。还可以再适当延长辞职的预告期，让用人单位能做好准备应对失去稳定劳动者的情况。我国的劳动法对无固定期限劳动合同的变更没有特别规定，无法适应现实情况的需求，应当进步完善无固定期限劳动合同的变更制度。可以将其分为实质性变更和非实质性变更，例如用人单位只是因为情况的变化，需要单方面对劳动合同做些较小的调整，不会影响合同的主要条款，这种类型的变更就是非实质性变更。劳动关系双方仍应当继续履行合同。如果劳动者以此为由不同意非实质的变更，而要求解除劳动合同，就不能获得相应的补偿。相反，如果用人单位单方对劳动合同作出重大变动......”。

7、“.....如果劳动者拒绝接受新的劳动合同，此时用人单位则应向劳动者支付相应的经济补偿金。注释穆随心我国劳动法倾斜保护原则的辨识内涵及理据学术界，钱叶芳企业劳动关系稳定的法伴问题研究屮国法制出版社，沈同仙劳动法的理论与实践中国人事出版社，董保华十大热点事件透视劳动合同法法律出版社，钱叶芳劳动合同法倾斜保护的度法商研究，沈同仙勞动法学北京出版社，董保华十大热点事件透视劳动合同法法律出版社，参考文献穆随心我国劳动法倾斜保护原则的辨识内涵及理据学术界，钱叶芳企业劳动关系稳定的法伴问题研究屮国法制出版社，沈同仙劳动法的理论与实践中国人事出版社，董保华十大热点事件透视劳动合同法法律出版社，钱叶芳劳动合同法倾斜保护的度法商研究，沈同仙劳动法学北京出版社，董保华十大热点事件透视劳动合同法法律出版社，。但是在劳动过程当中......”。

8、“.....平衡主体各方的利益是法律的重要价值之，以此来达到维护社会秩序的目的。所以，法律首先要尊重并承认各方的利益，然后考量各种因素，将主体之间的利益划清界限，并合理地将各自的利益转化为相对应的权利与义务，再在各自对应的界限内来尽可能地维护各方的利益。所以，在这种合作与冲突并存的劳动关系下，需要明确劳资双方的权利义务，并给这些权利与义务划上界限，以此来维护劳动关系中的利益平衡。劳动法中的利益平衡主要表现为对劳动者方权利的扩张，对用人单位方权利的限制。但是这种扩张与限制都不能超过劳资双方各自权利义务的对应性，也不能因为资方处于强势地位，就剥夺其自主权与发展权。所以，要实现劳资双方利益的平衡，既要倾斜保护劳动者的利益，也要适当兼顾用人单位方的利益。劳动法中的倾斜保护与利益平衡的关系在实际的劳动关系当中，劳动者相比较于用人单位属于弱势主体地位。所以要实现利益的平衡......”。

9、“.....也即在对相应的权利义务进行分配的时候应当适当地倾向于保护劳动者，以此来维护实质上的平衡。论劳动法中的倾斜保护与利益平衡论文原稿。关于劳动者的解雇保护问题的建议笔者认为，劳动法对劳动者的倾斜度不能刀切，而要因人而异因时而异。劳动者是个宽泛而整体的概念，虽然有着大多数的共同利益，但是实际上还是有些差别的。实际上不同工作种类层级与收入的劳动者在与用人单位抗衡中的处境也是不尽相同的。如果无视这种差异，不进行区分地同样力度地保护，有些时候就会对这类劳动者保护过度，损害了用人单位的正当利益。造成利益的失衡。因此，在这些差别存在的情况下，应该改变刀切的模式，将劳动者按定的标准进行分类区别。对于更弱势的劳动者的倾斜度可以更高些。例如可以对农民工怀孕的女职工和未成年的劳动者等这类更加需要保护的劳动者予以更大的倾斜幅度。劳动者处于弱势地位......”。