1、“.....从基于成本指标到综合财务指标，再到近些年来引入非财务指标，绩效评价体系越来越复杂，但管理效率却并未随着评价体系的日趋复杂变得更加有效率。本文针对这问题，从系统视角分析了企业绩效评价的几大误区以最大化为目标的误区追求效率的误区面面俱到的指标选取误区，以及加权平均的评价方法误区，进而提出了系统视角下的绩效评价模式。这种绩效评价模式注重平衡而非最大化，利用系统的层次性，使绩效评价既关注整体又关注局部，同时充分利用系统的自组织性。参考文献申志东运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系审计研究，王西星，任佩瑜种新的绩效评价方法管理熵评价模型现代管理科学，王雪荣，韩之俊，唐小丽种可持续发展能力评价新方法基于集成赋权的递级综合数量经济技术经济研究，张浩，何明珂，张铁男，黄珍基于熵值法的企业战略绩效评价模型统计与决策，。面面俱到的指标选取误区纵观企业绩效评价的历史......”。

2、“.....不同时期的绩效评价重点不同，相应的指标也有差别，从最初的成本指标，到体现获利能力营运能力偿债能力发展能力的综合财务指标，再进步引入体现顾客学习与创新层面的非财务指标，指标的选取从简单到复杂，以尽可能做到面面俱到。然而，采用这种评价体系的结果是，正面效果并不明显，却极大增加了管理层的工作量。与此同时，企业员工和部门之间的矛盾也不断升级。为此许多公司不得不放弃这种复杂的评价模式，转而采用更加简明的方式进行管理。产生这种问题的原因，就在于在指标选取时缺少系统思维。对系统而言，由于组成系统的各部分之间并非孤立存在，而是通过各种反馈有机结合在体的。各部分之间往往会牵发而动全身。如果在指标选取时缺少系统思维，就会割裂系统的整体性，导致评价指标之间矛盾重重，或顾此失彼。如生产部门重视生产效率，却增加了物流和销售部门的负担。如果在绩效评价时不考虑这些部门之间的联系......”。

3、“.....系统视角下企业绩效评价的误区探析论文原稿。但保持适应力与追求效率存在矛盾。因为适应力要求系统保有定的冗余，而追求效率是通过不断消灭冗余实现的。比如从日本流行开来的及时生产模式，从部件到制造商，再到产品零售商，都降低了库存的波动性，甚至达到极致的库存状态，大大减少了库存成本。但这种模式也使生产系统更加脆弱，容易受到原材料物流设备故障劳动力短缺等诸多突发事件的影响。因此，在绩效评价时，味追求效率必然会增加企业经营的风险，适当的冗余反而是保护企业的缓冲剂。那些看起来效率很高但突然倒下的企业或许正是陷入了追求效率的误区。以平衡计分卡为例，由于它最根本的缺陷就是它是个概念性模型，没有明确应该评价的绩效变量，如何测度这些变量以及这些变量间的相互关系，不会产生具体的可衡量的结果。为此，学术界进行了诸多研究，提出了许多可量化的方法......”。

4、“.....以及综合集成赋权法。但这些方法除层次分析法外，大多并未被实务界所采用。究竟是方法过于理论化，还是另有原因事实上，如果从系统的视角，会发现加权平均的思想本身存在误区。不管是短板理论还是制约理论都告诉我们，决定系统的不是平均值，而是最薄弱的环节。加权平均的绩效评价思维，会让核心问题平均化，从而被掩盖。千里之堤，溃于蚁穴，无论堤坝的其他部分修得再坚固，蚁穴的存在无疑会让大坝随时处于危险之中。因此，绩效评价的关键，不是追求加权平均值的提高，而是找到薄弱点，并保证薄弱点满足系统生存和发展的最低需要。而且，多指标加权平均的方法比关键点管理要繁杂得多，管理人员若深陷其中，必然会处于应接不暇同时管理效率低下的状态。这也是些公司或部门放弃复杂的多指标管理，转而采用关键指标管理的原因......”。

5、“.....通过分析可以看出，产生这些误区的基本原因，就在于缺乏系统观，将企业看作孤立的组成部分，忽视构成企业的各部门之间的联系以及企业与更大系统之间的联系。系统视角下企业绩效评价的误区探析论文原稿。但保持适应力与追求效率存在矛盾。因为适应力要求系统保有定的冗余，而追求效率是通过不断消灭冗余实现的。比如从日本流行开来的及时生产模式，从部件到制造商，再到产品零售商，都降低了库存的波动性，甚至达到极致的库存状态，大大减少了库存成本。但这种模式也使生产系统更加脆弱，容易受到原材料物流设备故障劳动力短缺等诸多突发事件的影响。因此，在绩效评价时，味追求效率必然会增加企业经营的风险，适当的冗余反而是保护企业的缓冲剂。那些看起来效率很高但突然倒下的企业或许正是陷入了追求效率的误区。面面俱到的指标选取误区纵观企业绩效评价的历史，可以发现指标选取问题贯穿始终。不同时期的绩效评价重点不同......”。

6、“.....从最初的成本指标，到体现获利能力营运能力偿债能力发展能力的综合财务指标，再进步引入体现顾客学习与创新层面的非财务指标，指标的选取从简单到复杂，以尽可能做到面面俱到。然而，采用这种评价体系的结果是，正面效果并不明显，却极大增加了管理层的工作量。与此同时，企业员工和部门之间的矛盾也不断升级。为此许多公司不得不放弃这种复杂的评价模式，转而采用更加简明的方式进行管理。产生这种问题的原因，就在于在指标选取时缺少系统思维。对系统而言，由于组成系统的各部分之间并非孤立存在，而是通过各种反馈有机结合在体的。各部分之间往往会牵发而动全身。如果在指标选取时缺少系统思维，就会割裂系统的整体性，导致评价指标之间矛盾重重，或顾此失彼。如生产部门重视生产效率，却增加了物流和销售部门的负担。如果在绩效评价时不考虑这些部门之间的联系，就会使绩效评价结果有失偏颇......”。

7、“.....对于企业系统而言，如果能够利用自组织特性形成特定的功能，那是最为省力和有效的。因为他组织机制尽管在种程度上可以保证效率，但并非自发的行为难免会让人产生抵触和对抗情绪。如果规则设臵不良，还会破坏组织的有序性，对经营产生负面影响。因此，个好的绩效评价体系应该充分利用系统的自组织性。这也是流企业做文化，流企业做制度的原因。结语绩效评价作为企业重要的内部管理机制，在企业管理中发挥着重要的作用。纵观绩效评价的历史，从基于成本指标到综合财务指标，再到近些年来引入非财务指标，绩效评价体系越来越复杂，但管理效率却并未随着评价体系的日趋复杂变得更加有效率。本文针对这问题，从系统视角分析了企业绩效评价的几大误区以最大化为目标的误区追求效率的误区面面俱到的指标选取误区，以及加权平均的评价方法误区，进而提出了系统视角下的绩效评价模式。这种绩效评价模式注重平衡而非最大化......”。

8、“.....使绩效评价既关注整体又关注局部，同时充分利用系统的自组织性。参考文献申志东运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系审计研究，王西星，任佩瑜种新的绩效评价方法管理熵评价模型现代管理科学，王雪荣，韩之俊，唐小丽种可持续发展能力评价新方法基于集成赋权的递级综合数量经济技术经济研究，张浩，何明珂，张铁男，黄珍基于熵值法的企业战略绩效评价模型统计与决策，。在设臵分层目标时，由于注重平衡，因此必须在保证整体不失衡的前提下设臵具体目标。我们可以把企业系统设想为个自然的水循环系统，每个部门相当于大系统中的个小水池，分布于大池的不同位臵。这些小池位臵或高或低，形态各异，因而在运作时呈现出不同的状态。但不管怎样，它们的运作都有赖于大池的正常运行。对于小池而言，目标绝不应该是自身蓄水最多，而是应该设臵相应的机制，当蓄水超过多少的时候自动放闸，将多余的水注入大池......”。

9、“.....另方面则用于保证系统整体的平衡，因为大池会在些小池缺水影响到整体运转时，将水注入缺水的小池，以保证整个系统的顺利运行。每个系统的开闸放水量就可以作为个具体的分层目标，在此基础上根据分层目标和整体目标的实现程度设臵相应的激励机制，从而更好地保证系统的健康生存和发展。最后，在设臵绩效评价规则的同时要充分发挥系统的自组织功能。所谓自组织，是指不存在外部指令，系统按照相互默契的种规则，各尽其责而又协调地自动形成有序结构，从而形成特定的功能。自组织现象无论在自然界还是在人类社会中都普遍存在。比如迁徙过程中排成字形或人字形的大雁人类组织中自发形成的些不以盈利为目标的团体。显然，单通过绩效评价形成相应的反馈机制显然为他组织系统。绩效评价误区解析系统是组相互连接的事物，在定时间内，以特定的行为模式相互影响。当系统受到触发后，会产生复杂的反馈，使系统发生衍变......”。