1、“.....要科学合理的设置各个等级部门的数量。其中先进等级部工作计划主要涉及以下几个方面部门的指标分解到岗位的绩效指标。考核期间内所需要完成的任务。关键词绩效工资企业薪酬制度模块设计流程当前，多数企业的薪酬管理中都存在绩效工资设计方面的问题，常见的薪酬制度的绩效工资设计问题如下第，很多企业的薪酬分配模式过于单，其薪酬设计对内部致性的考虑过多，体现出了薪酬设计的封闭性这等级结构特征，即岗位等级层级高的，薪酬发放越高，反之越低。绩效工资设计缺乏人性化，我国普遍的企业对于营销人员的薪酬分配有了突破性的改革进展，然而当前营销人员的薪酬分配中的事假病假以及培训等情况应当在其中适当的减去绩效工资。其中扣发的绩效工资的额度与个人绩效工资的基准值，旷工的时间病假的时间事假的时间与培训的时间相关，以此来制定扣发额度的标准。表为生产企业的绩效工资的比例系数表......”。

2、“.....根据企业员工工资中的绩效工资组成比例，就能知道企业的薪酬政策属于稳定性质还是竞争性质。实行绩效工资，能有效保证企业中各部门和各人员之间的绩效及其岗位价值的体现得到公平的报酬。员工业绩的高低分别由员工所掌握的知识员企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究论文原稿议指标。其中部门负责人的工资的计算方式为部门绩效考核得分与部门绩效权重乘积与评议指标得分与评议指标权重乘积的者之和与标准绩效工资的乘积。标准绩效工资的计算方式为部门负责人所在岗位的点数与年度点值和绩效工资比例的乘积。抽取每位员工的岗位工资作为绩效工资来进行发放。般要结合岗位的性质来确定绩效工资所占比重的大小。可以根据公司绩效工资的总额度来对部门的绩效工资进行计算，制定出部门绩效工资的分配方案，其中部门考核与个人考核的标准有所不同，要独立制定考核办法......”。

3、“.....即标准绩效工资是以岗位的等级不同来进行划分的。而部门的绩效考核总额度就是在部门所有岗位标准绩效工资的基础上抽取量化到所在部门的。企业的岗位绩效工资是企业价值观和行为方式的体现，如果企业想保持工资政策稳定，那么绩效工资就会占据很小的部分而如果企业追求的是具有较高激励作用的工资政策，那么岗位绩效工资所占的比重就会较大。对于企业中的不同岗位来讲，岗位的绩效工资也会有所不同，通常情况下，业务部门是实现企业关键绩效指标的主要承担者和实践者，他们于绩效工资的发放，年度考核用于岗位工资调整和奖金的发放。绩效工资设计上面阐述道绩效工资不仅与个人业绩有关于其所在部门的业绩也有关，因而只有所在部门的业绩得到了提升，员工的个人业绩才能够得到充分的肯定，所以必须将员工的个人绩效和部门的绩效结合起来。按照绩效评分的标准进行打分，根据部门所获得分数的高低来进行排名......”。

4、“.....要科学合理的设置各个等级部门的数量。其中先进等级部门所占总数比例应控制在以下，良好等级的部门占总数的比例应该控制在左右，合格的部门绩效工资设计前准备工作在绩效工资执行的过程中，需要将员工的个人绩效工资与部门的业绩结合起来，首先按照部门的绩效情况来对各个部门进行绩效分配，然后部门再对这部门绩效工资进行次分配，绩效次分配的过程是按照个人的业绩来进行发放的。且个人的年绩效工资也是有所在部门统筹发放的，通过人力资源部门根据每个部门个人的业绩与部门的业绩情况进行次分配。绩效的次分配有利于对绩效工资总的额度进行控制，也有利于增强团队的团结协作的能力和凝聚力，因而被考核者不仅要关心自身的业绩还要关心部门的业绩，也公司中的关键指标进行分解量化到具体的部门，这些指标包括财务类型的指标，数量类型的指标，质量指标，进度指标与安全指标等几个方面......”。

5、“.....部门在考核期间所做的临时性工作。否决类指标。企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究论文原稿。第，薪酬绩效工资模块设计缺乏公平性。企业内部的薪酬绩效设计直接影响了员工对工作的满意度和客户对企业的忠诚度，旦绩效工资设计欠缺公平，就会影响到员工工作积极性及其去留。因为薪酬发放不公平，员工就会出现不满意，同时，其对客户提供工资与部门的业绩结合起来，首先按照部门的绩效情况来对各个部门进行绩效分配，然后部门再对这部门绩效工资进行次分配，绩效次分配的过程是按照个人的业绩来进行发放的。且个人的年绩效工资也是有所在部门统筹发放的，通过人力资源部门根据每个部门个人的业绩与部门的业绩情况进行次分配。绩效的次分配有利于对绩效工资总的额度进行控制，也有利于增强团队的团结协作的能力和凝聚力，因而被考核者不仅要关心自身的业绩还要关心部门的业绩，也能够有效地避免些部门内部过高的打分......”。

6、“.....考虑到绩效过程中的事假病假以及培训等情况应当在其中适当的减去绩效工资。其中扣发的绩效工资的额度与个人绩效工资的基准值，旷工的时间病假的时间事假的时间与培训的时间相关，以此来制定扣发额度的标准。表为生产企业的绩效工资的比例系数表。企业的绩效工资模块是企业实行薪酬制度的价值导向，根据企业员工工资中的绩效工资组成比例，就能知道企业的薪酬政策属于稳定性质还是竞争性质。实行绩效工资，能有效保证企业中各部门和各人员之，还与部门负责人与其他部门之间的协调能力处理日常事务的能力以及对部门员工培养等评议指标。其中部门负责人的工资的计算方式为部门绩效考核得分与部门绩效权重乘积与评议指标得分与评议指标权重乘积的者之和与标准绩效工资的乘积......”。

7、“.....抽取每位员工的岗位工资作为绩效工资来进行发放。般要结合岗位的性质来确定绩效工资所占比重的大小。可以根据公司绩效工资的总额度来对部门的绩效工资进行计算，制定出部门绩效工资的分配方案，企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究论文原稿服务价值也相对较差，这不利于客户的忠诚度。当前企业中的薪酬工资设计缺乏内部公平性的表现有企业中的岗位级别划分不科学，这是由于企业没有对岗位进行科学的评价造成的强制分布定岗的结果，虽然很多定岗都经历了多次讨论和修订，然而还是重重矛盾些岗位的工资极差不能体现出岗位的价值对于线操作人员的计件工资缺乏科学定位，主要是企业难以明确制定出产质耗指标，指标制定者与执行者从利益角度来考虑和对待问题，过度的主观性导致了考评缺乏科学公正性，造成了很多线生产人员的不满。于客户的忠诚度......”。

8、“.....这是由于企业没有对岗位进行科学的评价造成的强制分布定岗的结果，虽然很多定岗都经历了多次讨论和修订，然而还是重重矛盾些岗位的工资极差不能体现出岗位的价值对于线操作人员的计件工资缺乏科学定位，主要是企业难以明确制定出产质耗指标，指标制定者与执行者从利益角度来考虑和对待问题，过度的主观性导致了考评缺乏科学公正性，造成了很多线生产人员的不满。绩效考核部门考核。部门考核般涉及的方面有几个几点对设计部门的绩效工资总额可以按照部门在所有岗位的标准绩效工资之和中进行抽取。岗位的绩效工资可以按照岗位的等级来进行计算，即标准绩效工资是以岗位的等级不同来进行划分的。而部门的绩效考核总额度就是在部门所有岗位标准绩效工资的基础上抽取量化到所在部门的。企业的岗位绩效工资是企业价值观和行为方式的体现，如果企业想保持工资政策稳定......”。

9、“.....那么岗位绩效工资所占的比重就会较大。对于企业中的不同岗位来讲，岗位的绩效工资也的过程中需要结合员工的考核情况进行次分配，要结合个人所在岗位的工作时间进行分配。在绩效工资分配方案制定的过程中，要结合部门主管的建议，从绩效工资总额中拿出部门钱来对具有突出业绩的员工进行奖励，分配的过程中要结合单位的实际情况。第，薪酬绩效工资模块设计缺乏公平性。企业内部的薪酬绩效设计直接影响了员工对工作的满意度和客户对企业的忠诚度，旦绩效工资设计欠缺公平，就会影响到员工工作积极性及其去留。因为薪酬发放不公平，员工就会出现不满意，同时，其对客户提供的服务价值也相对较差，这不间的绩效及其岗位价值的体现得到公平的报酬。员工业绩的高低分别由员工所掌握的知识员工的能力工作动机以及员工在工作中得到的资源支持和与工作岗位的匹配性等因素来决定。企业实行绩效工资......”。