1、“.....企业应切实科学合理地根据公司的发展规划组织结构，对各岗位职责重要程度任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工核制度虽然只是套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能面谈的技能修正目标的技能评价的技能等，这些都需要培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。总之，国有煤炭企业在实煤炭企业绩效考核存在的问题及对策论文原稿总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。，保证绩效考核实效沟通在绩效考核中的作用非常重要......”。

2、“.....绩效管理工作的成败取决于沟通。在设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想切实科学合理地根据公司的发展规划组织结构，对各岗位职责重要程度任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统起来，任何个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必行评分，难免受个人喜好因素影响。煤炭企业绩效考核存在的问题及对策论文原稿。摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘晋升培训奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了种种问题，影响了绩效考核的效果。本文从目......”。

3、“.....不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有优秀称职基本称职和不称职等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结了了之。煤炭企业绩效考核存在的问题及对策论文原稿。当前国有煤炭企业绩效考核存在的主要问题及原因当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资晋升培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，使表现较差的员工绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资晋升培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚......”。

4、“.....使表现较差的员工得到惩罚。也就是说把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照这种思想操作绩效考核，员工这么指标多，权重大主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有优秀称职基本称职和不称职等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了优秀就是称职，几乎没有其他等级，致使多数人员处于个称职等次，难以反映职工的绩效核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有煤炭企业不断发展摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘晋升培训奖励等方面发挥了巨大作用......”。

5、“.....影响了绩效考核的煤炭企业绩效考核存在的问题及对策论文原稿到惩罚。也就是说把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照这种思想操作绩效考核，员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，考核成了累赘，成了额外的工作负担，甚至给企业带来管理矛盾，最终会影响企业的战略发展。面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。由于缺乏与员工的有效沟通，致使制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不的工作业绩和工作困难......”。

6、“.....可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。绩效考核制度虽然只是套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能面谈的技能修正目标的技能看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，考核成了累赘，成了额外的工作负担，甚至给企业带来管理矛盾，最终会影响企业的战略发展。，反馈力度不够绩效考核的宗旨是发现问题，解决问题，提高绩效。大部分煤炭企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与般员异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。这样不可避免地产生了两种后果是各部门各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性是不制定具体标准......”。

7、“.....考核者往往是根据自己的印象主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。当前国有煤炭企业绩效考核存在的主要问题及原因当前，人们果。本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业整体理念缺乏全员参与程度不够考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。，标准不明确很多企业设计的考核指标评价标准不科学，不合理。如在员工绩效考核中使用定性价的技能等，这些都需要培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。总之，国有煤炭企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源......”。

8、“.....，保证绩效考核实效沟通在绩效考核中的作用非常重要，在定程度上说，绩效管理工作的成败取决于沟通。在设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统起来，任何个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标策略发展有所贡献，将员工个人绩效提升与激励和组织绩效提升有机联系起来。第，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡作绩效考核时，出现不同问题在所难免......”。

9、“.....根据企业的实际情况有针对性地及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有煤炭企业不断发展为此，笔者就煤炭企业绩效考核存在的问题及对策进行简要分析，供业，减少考核的主观性和片面性在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。绩效考对公司的目标策略发展有所贡献，将员工个人绩效提升与激励和组织绩效提升有机联系起来。第，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡作业成本法整合绩效管理等方法的借鉴......”。