1、“.....在这里，工资更多地是种尽可能长效的劳动交易效应，很难有什么激励效应。工资水平下降和工资拖欠的风险增大企业员工的工资收入同不确定的企业经营状况相挂勾，在将劳企双方的利益捆绑起的同时，实际上又将企业的经营风险不同程度地转嫁给员工。当企业经营效益下滑的良好。但是，方面，员工的劳动支出和工作努力毕竟又是有限的。在既定技术水平下，也不可能无限地增加产品量和作业量。另方面，企业的经营状况取决于每个员工积极性创造性的发挥，尤其取决于经营策略的正确而有效，这对员工个人来说，是不以自身意志为转移的。因此，员工无论是通过个人的劳动供给努力，还是指望企业的经营向好，想要工资稳定增长的预期实现程度浅析我国企业工资形成机制的改革选择论文原稿及缺陷，寻求更加合理完善的工资决定机制，是企业工资改革的迫切而重要的课题。需要说明的是，除上述各因素之外......”。

2、“.....主要是对计时工资岗位工资起作用。般而言，学历技术等级技术职称等越高，意味着所从事的岗位工作的技术含量或能力要求越高，从而工资水平越高。但是，劳动力价值在我国企业目前的工资决定中的作的升或降，这种劳动供求变动效应的确凸显在员工工资的升降变化中。但是，定时期劳动的供求量究竟有多大，供求之差又是多少，都是无法计算和难以量化的工资水平随劳动供求之变而变，通常只能是种态势，却并不能形成具体的数量关系。同样的情形，反映劳动供求关系的劳企双方的谈判和力量对比，也是种非量化的过程和关系，也不能成为量化性的工资尺度。随着我国社会量折扣多少的问题。因此，工资无论同劳动供求关系企业经营状况还是劳动者自身劳动量相关联，都没有稳步增长的基础和根据。事实上，工资收入的增长赶不上企业利润税收乃至的增长，是个普通现象。究其原因，就在于现行的企业工资，既同劳动供求关联......”。

3、“.....甚至同企业经营状况关联，而唯独不同劳动力价值关联。浅析我国企业工资形成机制的改革选择劳动力价值的计量基础是简单劳动力的计算和确认。由于简单劳动是不需经过专门训练正常体力和智力的人便能胜任的，因此，简单劳动力价值就是定地区定时期生产再生产具有正常体力智力的劳动者必须的生活资料价值。这可以通过对定地区定时期基本生活必需品的价值或物价指数计算得出。尽管劳动力的价值决定有个历史的道德的因素，但这些因素都是可以在生活必需品的品品的价值生产是劳动创造价值的过程，包括物化劳动价值的转移和活劳动的新价值创造。由于劳动力商品和生产过程就是劳动者的生活消费过程，劳动力价值的形成完全可以由必要的生活资料价值转换而来，因此，劳动力价值在形成之前就是既定的量，由全部必要的生活资料价值的总和构成，具有明显的可量化性。在劳动力价值的计算中，简单劳动力价值与复杂劳动力价值的差异......”。

4、“.....因此，劳动力价值在形成之前就是既定的量，由全部必要的生活资料价值的总和构成，具有明显的可量化性。在劳动力价值的计算中，简单劳动力价值与复杂劳动力价值的差异是回避不了的。根据简单劳动与复杂劳动的关系，比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，复杂劳动力的价值也应当是自乘经营状况，抑或是劳动者的劳动量付出，都不具有持久和不断提高的属性另方面，工资以企业经营状况为据，不能不碰到经营红利能否惠及工资收入的问题，工资以劳动量为据，又不能不碰到劳动量折扣多少的问题。因此，工资无论同劳动供求关系企业经营状况还是劳动者自身劳动量相关联，都没有稳步增长的基础和根据。事实上，工资收入的增长赶不上企业利润税收乃至劳动供求之变而变，通常只能是种态势，却并不能形成具体的数量关系。同样的情形，反映劳动供求关系的劳企双方的谈判和力量对比......”。

5、“.....也不能成为量化性的工资尺度。劳动力价值的计量基础是简单劳动力的计算和确认。由于简单劳动是不需经过专门训练正常体力和智力的人便能胜任的，因此，简单劳动力价值就是定地区定时期生产再生产具有正常体浅析我国企业工资形成机制的改革选择论文原稿回避不了的。根据简单劳动与复杂劳动的关系，比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，复杂劳动力的价值也应当是自乘的或倍加的简单劳动力价值。只要计算出定地区定时期简单劳动力价值，以此为基础，对各种类各层级复杂劳动力价值确定合理系数，便可以得出各种类各层级复杂劳动力价值。浅析我国企业工资形成机制的改革选择论文原稿。再生产首先都要消费衣食住行乃至学习训练等方面的生活必需品，这些构成了劳动力价值的基本部分或主要部分。只是在所需必要的生活资料的数量品种品质及其价值量上，复杂劳动力价值高于简单劳动力价值......”。

6、“.....大部分的生活资料支出属于无差异费用，劳动力价值之差仅仅体现在差异性费用的有限差别中。劳动力价值的量化性优势普通是极其有限的，因为时至今日既没有对劳动力价值作为工资依据的权威性认定，也没有对各个层级劳动力价值的计量因此，劳动力价值还不能算是企业工资形成的主要依据，企业工资机制总体上还是种非劳动力价值的工资机制。现行企业工资形成机制的主要局限和缺陷统合理的工资量化尺度缺失虽然以劳动供求为主导的诸多因素都在对企业的工资形成产生作用，却由于各自的局限或倍加的简单劳动力价值。只要计算出定地区定时期简单劳动力价值，以此为基础，对各种类各层级复杂劳动力价值确定合理系数，便可以得出各种类各层级复杂劳动力价值。相比之下，不同劳动者的劳动力价值虽然也有差异，但通常不会过分悬殊。因为劳动力价值之差，表现为生产再生产不同劳动力所需的生活资料及其价值之差......”。

7、“.....其生产增长，是个普通现象。究其原因，就在于现行的企业工资，既同劳动供求关联，又同劳动量关联，甚至同企业经营状况关联，而唯独不同劳动力价值关联。浅析我国企业工资形成机制的改革选择论文原稿。劳动力价值的量化性优势普通商品的价值生产是劳动创造价值的过程，包括物化劳动价值的转移和活劳动的新价值创造。由于劳动力商品和生产过程就是劳动者的生活消费过智力的劳动者必须的生活资料价值。这可以通过对定地区定时期基本生活必需品的价值或物价指数计算得出。尽管劳动力的价值决定有个历史的道德的因素，但这些因素都是可以在生活必需品的品种数量中得到体现的。因此，简单劳动力价值以及以此为基础的复杂劳动力价值的量化与计算都是可以操作的。劳动力价值的增长性优势无论是有利于劳动者的劳动供求关系，还是企业的或缺陷，均不适宜担任合理的和可量化的工资标准和尺度。首先......”。

8、“.....却是种非量化性因素。理论上讲，劳动供求关系的变动及其短缺或过剩的状态，都会引起劳动价格的升或降，这种劳动供求变动效应的确凸显在员工工资的升降变化中。但是，定时期劳动的供求量究竟有多大，供求之差又是多少，都是无法计算和难以量化的工资水平浅析我国企业工资形成机制的改革选择论文原稿及缺陷，寻求更加合理完善的工资决定机制，是企业工资改革的迫切而重要的课题。需要说明的是，除上述各因素之外，劳动力价值也在定程度上成为我国企业工资形成的依据，主要是对计时工资岗位工资起作用。般而言，学历技术等级技术职称等越高，意味着所从事的岗位工作的技术含量或能力要求越高，从而工资水平越高。但是，劳动力价值在我国企业目前的工资决定中的作或遭遇资金断链等经营困境时，员工也要承担损失。这不仅表现为企业开工不足员工失业半失業，甚至直接表现为工资减发或停发......”。

9、“.....原定的工资水平都有可能缩水或被拖欠。能够待将来经营好转时再兑现工资承诺，还算万幸，若不兑现工资承诺，员工的劳动支出就会付诸东流。随着我国社会是有限的，这种缺乏稳定增长预期的工资机制，影响了对员工的激励效应的发挥，在工资同劳动供求关系的联系中，工资要稳步提高意味着劳动资源的稀缺程度不断提高，这对于大多数普通的劳动供给者来说更是个可望而不可及的。除极少数特殊技能特殊专长的劳动供给，或如用工荒样的特定劳动市场之外，大多数的劳动供给者他们既升迁无望，又不能企望用工荒持续，他们不知是极其有限的，因为时至今日既没有对劳动力价值作为工资依据的权威性认定，也没有对各个层级劳动力价值的计量因此，劳动力价值还不能算是企业工资形成的主要依据，企业工资机制总体上还是种非劳动力价值的工资机制......”。