1、“.....企业绩效考核中存在的问题及对策论文原稿。绩分析和界定，也没有考虑到在岗位上的员工的能力高低，这样制定的绩效指标往往具有较大的主观随意性而脱离实际，在实际运用方面缺乏可操作性，使得績效考核工作的实效性大打折扣。绩效考核结果未得到合理运用绩效考核是企业人力资源管理的有效工具，考企业绩效考核中存在的问题及对策论文原稿目的。企业绩效考核中存在的问题及对策论文原稿。绩效指标设立不科学企业绩效考核指标的设立是绩效考核工作实施的核心要素，科学的绩效考核指标设立要兼顾系统性全面性以及实用性等原则。但在操作实践中......”。

2、“.....。绩效考核方法不当目前，在企业实践中应用的绩效考核方法有很多，如目标管理法度绩效评估法关键绩效指标法平衡计分卡等。这些绩效考核方法本身没有好坏之分，都有各自的特点与优势，但也存在些各自的缺陷，企业在实际应用中要根据自身的实际情划等。结束语企业绩效考核的有效性科学性在很大程度上体现企业的绩效管理水平。在管理实践中，企业定要明确绩效考核的根本目的，现代企业的竞争对人力资源管理的水平提出了更高的要求，如何将企业人力资源有效的充分的发挥出来，调动员工的工作积极性进行持续有效的沟通绩效考核实际上就是个持续沟通的过程。首先......”。

3、“.....消除员工和管理者对绩效考核认识上的误区。其次，加强在绩效目标和绩效考核指标制定阶段主管和员工之间的沟通，绩效目标和绩效指标的确定定要得到员工不少问题。本文就此方面进行些探讨，以期能够为相关企业的绩效考核提供些参考与借鉴。加强绩效考核体系建设绩效考核工作是个系统工程，通常包括绩效目标的确立绩效考核标准的制定绩效考核方法的选择绩效考核的实施绩效考核结果的回馈和绩效考核结果的效考核标准的制定绩效考核方法的选择绩效考核的实施绩效考核结果的回馈和绩效考核结果的运用等个方面。这些方面是相互作用相互影响的......”。

4、“.....因此，要做好绩效管理工作必须从这个方理实践中，企业定要明确绩效考核的根本目的，现代企业的竞争对人力资源管理的水平提出了更高的要求，如何将企业人力资源有效的充分的发挥出来，调动员工的工作积极性与创造性，是企业在竞争中建立优势的重要方面。企业绩效考核只有深刻把握以人为本的前必须加强宣传，消除员工和管理者对绩效考核认识上的误区。其次，加强在绩效目标和绩效考核指标制定阶段主管和员工之间的沟通，绩效目标和绩效指标的确定定要得到员工的认同。第，加强绩效实施阶段的沟通......”。

5、“.....这些方面是相互作用相互影响的，只有做好了各个方面的工作才能保证绩效考核作为个系统发挥出它应有的作用。因此，要做好绩效管理工作必须从这个方面出发建立健全企业的绩效考核体系，任何个方面的偏废都将影响企业绩效考核的整体效果。度不断提高，绩效考核日益成为企业人力资源管理的重要工具，是企业员工晋升加薪以及解聘等管理工作开展的重要依据。但从企业绩效考核的实施现状来看，成效却并不尽如人意，企业实施绩效考核很多都没有达到预期的激励员工提升企业整体绩效的目的，存在效考核方法本身没有好坏之分，都有各自的特点与优势......”。

6、“.....企业在实际应用中要根据自身的实际情况来进行选择才能达到理想的效果。但是，许多企业在绩效考核的过程中忽视对企业自身特点及岗位特征等客观条件的分析，盲目地选择考核方面出发建立健全企业的绩效考核体系，任何个方面的偏废都将影响企业绩效考核的整体效果。关键词绩效考核绩效管理企业管理绩效考核是现代企业人力资源管理中的不可或缺的关键环节，也是企业提高整体竞争力的重要手段之。随着我国企业对绩效管理的重视程实质，才能在管理实践中取得卓越的成效。参考文献孙晓玲员工绩效考核指标体系设计研究行政事业资产与财务，柯文进......”。

7、“.....。加强绩效考核体系建设绩效考核工作是个系统工程，通常包括绩效目标的确立绩好地达成绩效目标。最后就是绩效反馈阶段的沟通。绩效考核实施之后，管理者要和员工进行交流，分析员工工作中的优点和不足之处，帮助员工制定下阶段目标及绩效改进计划等。结束语企业绩效考核的有效性科学性在很大程度上体现企业的绩效管理水平。在管法，或是味地追求流行和先进，不考虑客观条件的限制，必然会影响到绩效考核的实施效果结果，也难以实现绩效考核的目的。企业绩效考核中存在的问题及对策论文原稿。进行持续有效的沟通绩效考核实际上就是个持续沟通的过程。首先......”。

8、“.....在实际运用方面缺乏可操作性，使得績效考核工作的实效性大打折扣。绩效考核方法不当目前，在企业实践中应用的绩效考核方法有很多，如目标管理法度绩效评估法关键绩效指标法平衡计分卡等。这些绩效指标设立不科学企业绩效考核指标的设立是绩效考核工作实施的核心要素，科学的绩效考核指标设立要兼顾系统性全面性以及实用性等原则。但在操作实践中，很多企业的绩效考核指标设立没有与企业的战略发展目标相关联......”。

9、“.....但在企业管理实践中，绩效考核的结果却没有得到更为合理的运用，很多企业仅仅是将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，而没有与企业人力资源管理的总体战略目标相结合。绩效考核结果运战略发展目标相关联，使得绩效考核指标设立的系统性不强，也不够全面，未能体现企业的战略性，各部门和各岗位的绩效指标之间也缺乏协调和配合，从而导致企业绩效考核工作未能发挥出应有的作用。此外，许多企业制定绩效指标时没有对岗位职责进行认真的况来进行选择才能达到理想的效果。但是，许多企业在绩效考核的过程中忽视对企业自身特点及岗位特征等客观条件的分析，盲目地选择考核方法......”。