1、“.....进而调动员工工作的积极性，留住人才，促进企业平稳发展。沈阳远大集团薪酬管理中的问题考评指标不明确绩效管理是根据定的标准对员工的绩效进行评估，以确定奖励惩罚营企业薪酬管理研究论文原稿。建立科学的岗位等级体系岗位等级工资制度的基础就是建立科学合理的岗位等级体系，制定出岗位规范，在此基础上进行岗位评定。企业的人力资源部门应该按照企业具体情况各职位差别情况，及对技术工种的分类对员工进行职位分析，进而根据不同职位的要求设立不同的薪酬东北地区民营企业薪酬管理研究论文原稿的阶段性考评也只是大家为了完成任务而进行的。另外，由于集团处于高速发展时期，为了吸引高素质人才，集团为其开出极高的工资，因此基层员工对这种差距极其不滿，而企业无暇处理这些问题......”。

2、“.....但缺乏必要的岗位分析，员工收入老总人决定，由于企业规模尚小各类管理机制尚不完善，因此老总人完全可以处理好薪酬管理方面的工作，员工也没有什么意见。但是随着企业规模不断扩大，时代不断发展，老总人的智慧和能力已经无法满足员工对薪酬的要求。沈阳远大集团薪酬管理中的问题考评指标不明确绩效管理是根据定的标准对员工的绩应的对策建议，不但对远大集团，对东北地区其他民营企业也具有启发和借鉴意义。东北地区民营企业薪酬管理研究论文原稿。薪酬政策缺乏外部竞争性在分配薪酬时，决策者无暇顾及其他行业的薪酬水平，象征性地调查市场般薪酬水平，但并不以此为依据，只凭自己的感觉厢情愿地来确定其薪酬......”。

3、“.....创新动力不足也制约其进步发展。而企业间的竞争本质上是人才和创新能力的竞争，东北地区近年来经济发展缓慢，大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多选择到北上广深等地区寻求更好的发展，因此使得东北经济得不到发展。沈阳远大集团是东北民营企业的优集团作为典型，分析东北地区民营企业薪酬管理存在的问题，提出明确绩效考核指标建立科学的岗位等级体系建立薪酬调整机制理性地制定薪酬政策和丰富薪酬分配方式等改进的措施和建议，为东北地区其他民营企业的薪酬管理提供借鉴，进而促进东北地区民营企业持续发展。关键词东北地区民营企业薪酬管理中东北地区民营企业持续发展。关键词东北地区民营企业薪酬管理中图分类号文献标志码文章编号世纪年代以来，东北地区的民营企业蓬勃发展......”。

4、“.....成为促进东北地区经济发展的决定性力量。但近年来，由于东北地区经济发展的限制，各种所有制经济中，民营经济所占比例较小，竞争力较弱。区民营企业中普遍存在的。分析其存在的问题并给出相应的对策建议，不但对远大集团，对东北地区其他民营企业也具有启发和借鉴意义。东北地区民营企业薪酬管理研究论文原稿。摘要近年来，东北地区民营企业发展缓慢，很重要个原因是民营企业的管理不够科学规范，特别是人力资源管理方面。民营企业，老总人的智慧和能力已经无法满足员工对薪酬的要求。民营企业发展面临的问题主要是人才短缺，创新动力不足也制约其进步发展。而企业间的竞争本质上是人才和创新能力的竞争，东北地区近年来经济发展缓慢，大部分原因是人才大量流失......”。

5、“.....因此使得东北地区民营企业薪酬管理研究论文原稿图分类号文献标志码文章编号世纪年代以来，东北地区的民营企业蓬勃发展，整体实力显著增强，成为促进东北地区经济发展的决定性力量。但近年来，由于东北地区经济发展的限制，各种所有制经济中，民营经济所占比例较小，竞争力较弱。只有真正解决其发展的问题，才能促进东北地区经济的成长总部坐落于辽宁省沈阳市东陵区，是世界百强企业之，员工数量超过万人。集团内部设有采购制造营销财务等部门。摘要近年来，东北地区民营企业发展缓慢，很重要个原因是民营企业的管理不够科学规范，特别是人力资源管理方面。民营企业应通过制定良好的薪酬管理制度吸引人才留住人才，本文以沈阳远大，决策者无暇顾及其他行业的薪酬水平......”。

6、“.....但并不以此为依据，只凭自己的感觉厢情愿地来确定其薪酬，并没有考虑到如何依靠薪酬提高员工的积极性，这样来制定出的薪酬便不具有竞争性和激励性，会导致员工积极性不高，消极怠工。薪酬政策的确定缺乏理性思考在薪酬政策的确定只有真正解决其发展的问题，才能促进东北地区经济的成长。沈阳远大集团创建于年初，是国家首批批准的建筑幕墙甲级设计和级施工企业，年正式通过了质量体系认证，年被国家建设部命名为建筑幕墙定点企业，是中国门窗幕墙协会主任委员单位欧洲门窗与幕墙协会会员单位。北京奥运场馆主要承建单位应通过制定良好的薪酬管理制度吸引人才留住人才，本文以沈阳远大集团作为典型，分析东北地区民营企业薪酬管理存在的问题......”。

7、“.....为东北地区其他民营企业的薪酬管理提供借鉴，进而促东北经济得不到发展。沈阳远大集团是东北民营企业的优秀代表，成立十年来，先后开拓国际市场，承建的工程遍布世界各地，更承建了我国标志性建筑鸟巢水立方等。它的发展为东北地区其他民营企业的发展提供了借鉴，但其在薪酬管理方面还不成熟，存在着很多问题，制约了企业的发展，这些问题也是东北地面缺乏理性的思考，基本上是决策者人决定，并不问员工部门经理等的意见，存在主观性和武断性。在企业初创阶段，薪酬政策的制定只是由老总人决定，由于企业规模尚小各类管理机制尚不完善，因此老总人完全可以处理好薪酬管理方面的工作，员工也没有什么意见。但是随着企业规模不断扩大......”。

8、“.....目前远大集团内部根据职务大小学历高低工龄等因素决定工资多少，而对不同职位的价值重要性以及对企业所获利润的贡献体现不足。尤其是各级管理者薪酬的确定，往往会忽视其管理幅度的问题，对各级技术公认的薪酬的确定也不能按照其技术工种的分类体现出差别。薪酬政策缺乏外部竞争性在分配薪酬时或晋升降职等。绩效管理是企业确定员工薪酬的个重要环节，只有根据定绩效标准对员工的薪酬进行管理才是公正合理的。而沈阳远大集团进行绩效考核考评时则没有详细的原则，只是穷于应付，用来进行考核的指标没有指向性，并不能有效地调动员工为集团努力工作的积极性，而进行的阶段性考评也只是大家为水平及奖惩标准，制定出薪酬差别，确定工资水平......”。

9、“.....企业的薪酬也要随着企业的发展市场薪酬的变化及企业文化的变化而发展。企业薪酬管理部门应该实时关注市场上同行业薪酬水平的发展趋势，进行外部薪酬调查，适时适当地做出薪酬调整，充分保证企业薪酬的外部竞争性不能正确反映岗位价值的大小，目前远大集团内部根据职务大小学历高低工龄等因素决定工资多少，而对不同职位的价值重要性以及对企业所获利润的贡献体现不足。尤其是各级管理者薪酬的确定，往往会忽视其管理幅度的问题，对各级技术公认的薪酬的确定也不能按照其技术工种的分类体现出差别。东北地区民进行评估，以确定奖励惩罚或晋升降职等。绩效管理是企业确定员工薪酬的个重要环节，只有根据定绩效标准对员工的薪酬进行管理才是公正合理的......”。