1、“.....持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才蓄水池保持定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进人才培养人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。在整体队伍年龄老化的情况下，有的经营管理干部将于年内陆续到龄退休。由于年轻后备人才的数量把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场态度和行动，以及在国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议论文原稿以下学历占比。从技术职称看......”。

2、“.....其中具备高级职称占比，具备中级职称占比，具备初级职称占比。由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育职称考评技能培训重视程度还不够高。集团对标打造国际流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建度该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第资源，未能真正形成发现人才尊重人才凝聚人才的发展氛围。由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照缺人时招聘上岗前培训发奖薪前考核的步曲开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设企业在人才工作上的人力财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也，倾听诉求沟通思想增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户家属安臵及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心安身安业......”。

3、“.....上海市经济管理干部学院学报年第期。，缺乏专业型人才与复合型人才方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着十战略目标的推完善考核机制，强化正向激励。方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责解决实际问题和创造工作实绩的能力将考核结果作为各类人才的奖惩晋升或淘汰的根本依据，真正把能者上庸者下劣者汰落到实处。另方面，将绩效收入与岗位职责工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成干与不干不样干多干少不样干成干坏不样的鲜明导向，使同级不同酬同岗不同薪成为常态。对同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划......”。

4、“.....科学提升人才综合素质。进步优化整合教育资源，围绕互联网大数据云计算人工智能以及金融城市建设合素质。进步优化整合教育资源，围绕互联网大数据云计算人工智能以及金融城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成终身学习理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与课程或者市场化的短期培训班，提高战略上岗，打破隐性台阶破除论资排辈，使政治品格过硬工作成绩突出勇于担当善于负责的后后人才能够脱颖而出，实现使用有梯度未来有空间的人才发展格局。突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径......”。

5、“.....通过级不同酬同岗不同薪成为常态。对于高层次紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进留得住。营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的个区分开来，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想进取意识担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造用好个人激励大片的良好氛围。注重国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议论文原稿理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成终身学习理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维培养国际视野......”。

6、“.....实现使用有梯度未来有空间的人才发展格局。突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目重大专项活动矛盾突出企业关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板强弱项，帮助青年骨干步步成长起来，真正做到经风雨壮筋骨长才干。才优先开发提升到战略高度该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第资源，未能真正形成发现人才尊重人才凝聚人才的发展氛围。由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照缺人时招聘上岗前培训发奖薪前考核的步曲开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设企业在人才工作上的人力财力整体投入不大，在思维培养国际视野。程丹锻造国有企业优秀年轻干部队伍，党政论坛年第期......”。

7、“.....领导科学年第期。李艳萍国企践行党管人才的思考，中国电力企业管理年第期。有限公司董事长。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开公正公平的原则，有提必竞择优录取竞聘上岗，打破隐性台阶破除论资排辈，使政治品格过硬工作成绩突出勇于担当善于负责的有针对性地补短板强弱项，帮助青年骨干步步成长起来，真正做到经风雨壮筋骨长才干。同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求沟通思想增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户家属安臵及子女教育方面提供协调和帮助......”。

8、“.....使其安心安身安业。注释陈光普国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究以上海市金山区为例，上海市经济管理干部学院学报年第期。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开公正公平的原则，有提必竞择优录取竞专业化培养管理水平上也亟需提高。完善考核机制，强化正向激励。方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责解决实际问题和创造工作实绩的能力将考核结果作为各类人才的奖惩晋升或淘汰的根本依据，真正把能者上庸者下劣者汰落到实处。另方面，将绩效收入与岗位职责工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成干与不干不样干多干少不样干成干坏不样的鲜明导向，使国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议论文原稿大。随着十战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发投融资管理工程建设法律事务财务管理等方面的专业人才，数量少引进难的矛盾日益显现。另方面......”。

9、“.....跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析，未将不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接断层严重后继乏人的情况。从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历占比，大专及本科在职学历占比，高中中专及技校以下学历占比。从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的，其中具备高级职称占比落实企业重点工作任务时的决心担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬靠得住同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的致性。加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法毕其功于役......”。