1、“.....政企关系没有做到合理的调整，在国企生产经营逐步市场化的今天，仍沿袭传统的领导干部选拔任用体制，比照定级别的行政官员来选拔和管理，很少按照企业家标准进行选聘，导致国企在领导干部选拔任用方面，市场化配臵力度不足，不利于优秀人才的吸纳。與之同时，这种做法使得国企领导干部能上不能下，相当数量国企高层管理者不是真正的职业经理人，度改革有效实施的关键因素分析人才资源开发，年第期。绩效考核尚不成熟，激励机制难以落实到位些国企员工来源于政府部门职能转变和事业单位改制，存在公务员身份事业单位人员身份国企员工身份等，套人马，两块牌子的政企不分现象依然存在，历史遗留问题较多。这种身份上的不同导致了薪酬待遇上的差异，不利于薪酬和绩效考核工作的协调统，平均主义仍然存在，致使项制度改革难以全面铺开......”。

2、“.....同时，要做好宣传动员工作。如果宣传动员的力度到位，不仅可以征得广大干部员工对改革的理解和支持，还能进步提升企业内部向心力和凝聚力，从而进步提高项制度改革的质量和推进速度。加强中层干部培训，发挥推进改革的关键性作用干部的管理素质和管理水平是推动企业发展的重要因素，中层干部在企业决策部署的执行上起到中流砥柱的关键性作用，他们的管理工作贯穿于项制度改革的全过程，可，重点向企业人员多经济规模大技术要求高管理复杂程度高完成年度目标任务好的单位倾斜，重点向重要关键岗位倾斜。深化项制度改革的保障措施深入开展调研工作，科学制定项制度改革方案依靠外部咨询机构成熟的专业人才储和丰富的改革咨询经验，由国企人力资源部牵头，协助外部咨询机构了解企业战略规划法人治理结构生产经营情况人力资源状况等，通过召开职工代表座谈会，听取企业负责人及人力資源相关人员的意见面谈......”。

3、“.....形成能上能下的用工机制。深化员工分配制度改革，完善收入能增能减机制。国资监管部门要在推动企业改革中简政放权，给予国企在工资总额管理方面更大的主动权，突出绩效考核重点，以战略和决策为目标加强对董事会的考核，以经营业绩为目标加强对经理层的考核，促使董事会从全局长远深化领导干部选拔任用制度改革，完善干部能上能下机制，对于国企领导干部的人选上要面向社会和企业内部公开招聘，以更加专业的职业经理人身份，满足国企转向高质量发展的迫切需要。对于董事会及其成员的选拔任用，要侧重于考察战略选择和决策的科学化程度。同时，要建立健全国企领导干部任期制和经营目标责任制，推进市场化薪酬协商机制。，大力推进管理人员竞聘上岗工作。要大胆创新国企选人用人机制，改革干研究......”。

4、“.....年第期马云攀国企项制度改革有效实施的关键因素分析人才资源开发，年第期。，千方百计安臵富余人员。是优先安臵富余人员到新设立的企业从事相关岗位工作是通过政府帮扶，尽量争取财政支持，充分利用社保政策，合理解决国企员工身份多元化问题是依据我国相关的法律法规，对违反劳动纪律素质能力不胜任等情况的员工，依法按照规定解除劳营情况人力资源状况等，通过召开职工代表座谈会，听取企业负责人及人力資源相关人员的意见，开展项制度改革问卷调查等获取所需材料，根据调查整理的材料进行系统专业地分析，找出项制度改革的痛点，并针对问题对症下药，制定科学合理的改革方案。加强组织领导，做好宣传动员工作国企要顺利推进项制度改革，必须加强组织领导。国企要成立项制度改革领导机构，领导班子要全力支持改革工作，从项目招标咨询单位进策为目标加强对董事会的考核，以经营业绩为目标加强对经理层的考核......”。

5、“.....促使经理层严格落实企业目标管理，进步提高履职水平。同时，加快研究出台员工分红员工持股等中长期激励政策。通过国企对其本部及所属单位工资总额的调控，实现对其本部及所属单位收入分配的调节。根据所属单位所涉不同的行业特点规模大小管理复杂程度及年度目标绩效完成情况等给予不同的工资定位和进市场化薪酬协商机制。，大力推进管理人员竞聘上岗工作。要大胆创新国企选人用人机制，改革干部选拔方式，根据公开公正平等竞争择优录取的公开竞聘机制，选聘懂生产管理懂资本运营懂市场开拓的优秀企业管理人才担任重要工作岗位，进步优化干部配臵结构，使国企焕发新的生命力。，形成奖惩机制。国企要建立健全绩效考核及奖惩机制，对于年度内表现优秀的员工给予表彰，在年度绩效奖金中予以体现，并建立与员工国有企业改革背景下的三项制度改革研究论文原稿动合同关系......”。

6、“.....又是国企主动适应高质量发展要求，提升市场竞争力的必然选择。，千方百计安臵富余人员。是优先安臵富余人员到新设立的企业从事相关岗位工作是通过政府帮扶，尽量争取财政支持，充分利用社保政策，合理解决国企员工身份多元化问题是依据我国相关的法律法规，对违反劳动纪律素质能力不胜任等情况的员工，依法按照规定解除劳动合同关业决策部署的执行上起到中流砥柱的关键性作用，他们的管理工作贯穿于项制度改革的全过程，可以说是推进改革的主力军。所以要特别加强对中层干部的教育培养力度，提高他们的专业素质和管理水平。只有他们的整体水平得到大幅度提升，才能够更好地推进项制度改革。参考文献国务院发展研究中心深化国有企业改革中的突出矛盾与对策研究课题组马骏，张文魁，张永伟，袁东明，项安波深化国有企业项制度改革的思考发份国企员工身份等，套人马，两块牌子的政企不分现象依然存在......”。

7、“.....这种身份上的不同导致了薪酬待遇上的差异，不利于薪酬和绩效考核工作的协调统，平均主义仍然存在，致使项制度改革难以全面铺开。随着国企负责人薪酬制度改革的深入推进，多数国企以企业负责人薪酬为标杆，采取内部员工根据职务职级层层减薪的薪酬制度，致使薪酬制度设计缺乏合理性。另外，虽然些国企实施了多种激励措施，但限于场调查整理材料到方案设计试点组织实施反馈调整等每个环节进行把控，确保有计划有步骤，高效推进项制度改革工作。同时，要做好宣传动员工作。如果宣传动员的力度到位，不仅可以征得广大干部员工对改革的理解和支持，还能进步提升企业内部向心力和凝聚力，从而进步提高项制度改革的质量和推进速度。加强中层干部培训，发挥推进改革的关键性作用干部的管理素质和管理水平是推动企业发展的重要因素，中层干部在企绩效激励。同时，完善员工收入与组织绩效部门效能个人绩效挂钩的收入调节机制......”。

8、“.....重点向企业人员多经济规模大技术要求高管理复杂程度高完成年度目标任务好的单位倾斜，重点向重要关键岗位倾斜。深化项制度改革的保障措施深入开展调研工作，科学制定项制度改革方案依靠外部咨询机构成熟的专业人才储和丰富的改革咨询经验，由国企人力资源部牵头，协助外部咨询机构了解企业战略规划法人治理结构生产位晋升相挂钩的奖惩机制对于年度内考核不称职的员工给予批评，人力资源部认真与员工进行面谈，分析产生问题的原因并制定切实可行的整改措施加以改进对于经培训或调岗后仍不达标者给予岗位降级甚至解除劳动合同关系，形成能上能下的用工机制。深化员工分配制度改革，完善收入能增能减机制。国资监管部门要在推动企业改革中简政放权，给予国企在工资总额管理方面更大的主动权，突出绩效考核重点，以战略和决工资总额控制，激励机制的作用毕竟有限。国有企业改革背景下的三项制度改革研究论文原稿......”。

9、“.....完善干部能上能下机制，对于国企领导干部的人选上要面向社会和企业内部公开招聘，以更加专业的职业经理人身份，满足国企转向高质量发展的迫切需要。对于董事会及其成员的选拔任用，要侧重于考察战略选择和决策的科学化程度。同时，要建立健全国企领导干部任期制和经营目标责任制，推国有企业改革背景下的三项制度改革研究论文原稿导致国企在领导干部选拔任用方面，市场化配臵力度不足，不利于优秀人才的吸纳。與之同时，这种做法使得国企领导干部能上不能下，相当数量国企高层管理者不是真正的职业经理人，他们往往抱着求稳心态，不敢冒险缺乏创新，更关注企业的短期效益，不利于企业经营决策，有悖于国企改革的方向。绩效考核尚不成熟，激励机制难以落实到位些国企员工来源于政府部门职能转变和事业单位改制，存在公务员身份事业单位人员他们往往抱着求稳心态，不敢冒险缺乏创新，更关注企业的短期效益，不利于企业经营决策......”。