1、“.....存在重才轻德，以才取人的做法。些单位领导在选人用人时，没有把德才兼备原则中的德作为选拔干部的重要因素来考虑，急功近利，为了急于出政绩，过多的考虑了才能，而忽略竞争者的政治思加大，笔试成绩的分值比重应降低，笔者认为相对科学合理的笔试考试演讲答辩民主测评组织考察个环节的分值比例是∶∶∶。竞争上岗的资格条件不尽符合选人用人部门单位的实际主要表现在对干部任职的最高年龄界限干部学历要求不符合当地部门单位的干部队伍实际，要么倾向低龄化高学历，要么搞迁就照顾。这些都是不答辩民主测评组织考察个工作环节进行打分，在实践中它直接影响着测评的结果，因此要高度重视，通过实践认真调查研究，科学合理的解决这个课题。实践中有些部门和单位，把个考核项目简单的定为∶∶∶，即各占，也有的为∶∶∶，加大笔试成绩和组织考察的分值。怎样划定分值才科学合理，根据走访调查......”。

2、“.....以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例以下简称条例时，积极推行竞争上岗，公开选拔领导干部，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在些需要进步总结完善，逐步科搞迁就照顾。这些都是不利于调动大多数干部的积极性的因素，难以选拔到优秀人才，只能是矮中挑高，不是真正意义上竞争。竞争上岗，公开选拔中存在的些认识少数领导对竞争上岗工作思想不解放，认识不到位。目前些单位的个别领导对竞争上岗工作认识不到位，思想还不够解放，选人用人观念陈旧，观念停留在计划干而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但不善于言谈表达表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高低是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正......”。

3、“.....中层干部竞争上岗工作的调研报告精选范文。中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在了急于出政绩，过多的考虑了才能，而忽略竞争者的政治思想素质和道德品质因素。使公开选拔，竞争上岗走了样，变了味，带来负面影响，甚至结出恶果。思路与对策建立统的选拔测评机构和专业测评队伍按照深化干部人事制度改革的精神及条例的要求，公开选拔竞争上岗将是今后各级领导干部选拔任用长期坚持的项制度。打分，这样是不能真实客观地测评个人的真实水平和工作实际能力的。仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但不善于言谈表达表现自己，能干会干这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评工作更加专业化规范化科学化合理化......”。

4、“.....竞争上岗的资格条件不尽符合选人用人部门单位的实际主要表现在对干部任职的最高年龄界限干部学历要求不符合当地部门单位的干部队伍实际，要么倾向低龄化高学历，要么仅凭次演讲，就锤子定音些地方和单位在组织竞争上岗公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动公布职位组织报名资格审查考试考核后，用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选，虽然也进行了考察公示任命等程序，但仅以演讲答辩得分的高低来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是组建评委成份的不合理，直领导干部，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在些需要进步总结完善，逐步科学化规范化制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对公用干部。实践证明......”。

5、“.....但工作中也存在着定的缺陷和弊端。竞争各个环节分值比重划分不合理在竞争上岗实践中主要对笔试考核演讲答辩民主测评组织考察等个工作环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性合理性，也直接影响择优选经济时代，仍旧以老眼光老传统看待竞争上岗和公开选拔，觉得自己在人事任免上失去了控制权。因而想不通放不开，工作被动，甚至片面理解政策原则。中层干部竞争上岗工作的调研报告精选范文。组建专业的选拔测评干部队伍，有利选拔工作的随时开展。合理划分各个竞争环节的分值比重公开选拔，竞争上岗主要对笔试演这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评工作更加专业化规范化科学化合理化，以解决目前存在的弊端和问题......”。

6、“.....要么倾向低龄化高学历，要么化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例以下简称条例时，积极推行竞争上岗，公开选拔领导干部，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在些需要进步总结完善，逐步科分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质演讲的文采答辩的水平来打分，这样是不能真实客观地测评个人的真实水平和工作实际能力的。仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想中层干部竞争上岗工作的调研报告精选范文开选拔竞争上岗工作从理论上作些探讨。存在的问题近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上......”。

7、“.....公开选拔的方式，通过考试考核演讲答辩民主测评组织考察决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开平等竞争择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但工作中也存在着定的缺陷和弊化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例以下简称条例时，积极推行竞争上岗，公开选拔领导干部，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在些需要进步总结完善，逐步科层干部的竞争上岗中些部门和单位，简单地以评委打分的高低，演讲答辩者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使能说会道者占了便宜。中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党政领导干部选拔任用工作条例以下简称条例时，积极推行竞争上岗，公开选拔干部队伍......”。

8、“.....以解决目前存在的弊端和问题。仅凭次演讲，就锤子定音些地方和单位在组织竞争上岗公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动公布职位组织报名资格审查考试考核后，用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选，虽然也进行了考察公示任命等程序，但仅以演人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是存在以笔试成绩为主定胜负的倾向。些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的公正性，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到，殊不知这样的选才方式，容易出现高分低能。存在以演讲答辩论英雄的倾向。同样在这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评工作更加专业化规范化科学化合理化，以解决目前存在的弊端和问题......”。

9、“.....要么倾向低龄化高学历，要么学化规范化制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培养选拔大批高素质领导人才，对公开选拔竞争上岗工作从理论上作些探讨。存在的问题近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，基本上都采用了竞争上岗，公开选拔的方式，通过考试考核演讲答辩民主测评组织考察决定任命等程序来选拔任干而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但不善于言谈表达表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高低是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和工作不是光靠演讲的水平高低能做好的。中层干部竞争上岗工作的调研报告精选范文。中层干部竞争上岗工作的调研报告近年来，各地在直接影响着竞争测评结果。些单位在搞竞争上岗组建评委组员时，般是由单位领导行业上的专家群众代表聘请组织人事部门的同志担任评委......”。