1、“.....本课题组认为完善领导干部激励机制应做到点，即利益激励为基点精神激励为特点职务激励为重点目标考核激励为着力点负激励为支撑点。确立利益激励为基点马克思曾经说过人们奋斗所争取的切，都同他们的物质利益有关。针对我区的领导干部科学的运用利益激励机制，可以把外在的强制力是对目标考核优秀的单位可酌情增加非领导职务的职数或年终个人考核中优秀的比例以激发单位全体成员完成目标的斗志。要把目标考核结果作为调整领导干部的重要依据。经考核确属在目标执行中成绩突出能力出众群众认可的，要委以重任经考核成绩般者，要予以教育引导对经考核成绩较差者，确属力不胜任德才平庸的，要痛下决心予以调整，这样目标考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。加固负激励为支撑点各类负面激励措施在制订之初，确实取得较好效果，而在实际实施过程中，难免有些软，存在下不了手，起不到激励的作用......”。

2、“.....如各种票否决制度经济责任审计制度诫勉批评教育辞职等措施。要充分运用干部监督管理手段，发挥干部监督联席会议的作用，重点抓好经济责任审计，同时改进审计方式和方法，加大效益审计的力度，将准无法统，考核的可比性不强。有的单位结合各自的岗位职责目标完成情况不紧密，导致考核结果被弱化。是考核的工作机制不健全。考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到，致使些考核只是走走过场，无关痛痒。负激励不合理所谓负激励，就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规违法不作为等不符合社会需要的行为进行抑制，从反方向实施激励。负激励不仅使激励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策和震动。在您认为现行的目标考核末位评比等负激励中，认为能有效提高工作积极性的只有，激励效果很不理想。主要原因在于......”。

3、“.....大家都不想做冤大头，实际操作中般只限于对民愤极大和碰高压线的人员进行组织处理。是缺乏相关配套处理在教学内容不同程度地存在上下般粗，不同岗位干部同用把尺子，笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少照本宣科的多，创新思维的少。而在您认为当前影响领导干部学习内容培训最主要的原因中领导干部指出的原因也各式各样。本课题组认为这也有多方面的原因是思想认识不足。些单位对领导干部教育培训工作，仍将其作为软任务对待，借口或确实工作多任务重不安排教育培训，即使安排也只是随便应付，对成效如何却概不问听之任之。是组织不规范。目前组织干部教育培训工作的不仅仅是组织部门，其他党委工作部门政府职能部门也在组织，使得领导干部在多头组织多头管理的状况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性。是制度不完善。教育培训评估制度不健全，难以把握领导干部受训的成效，且培训通报跟踪考察未建立，学好学差都能轻松通过......”。

4、“.....因人而异原则马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的天生的下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要就不再是激励因素。由于领导干部的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。即便是同位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励措施时，首先要做深入细致的调查研究，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理归纳，然后再制定相应的激励措施。物质和精神并重原则赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素和激励因素满足各种需要所引起的激励深度和效果是不样的。保健因素物质激励的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的不持久的。只有激励因素精神激励才能使人们有更好的工作成绩。因此，领导干部的激励机制者，要予以教育引导对经考核成绩较差者......”。

5、“.....要痛下决心予以调整，这样目标考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。加固负激励为支撑点各类负面激励措施在制订之初，确实取得较好效果，而在实际实施过程中，难免有些软，存在下不了手，起不到激励的作用。严格执行负面激励，如各种票否决制度经济责任审计制度诫勉批评教育辞职等措施。要充分运用干部监督管理手段，发挥干部监督联席会议的作用，重点抓好经济责任审计，同时改进审计方式和方法，加大效益审计的力度，将经济责任审计的经济性效率性效果性有机统。同时引入对领导干部离位审计结果与任前时单位各项指标进行比较，将结果作为干部使用的重要依据之，实现审与用的有机结合而实际工作中领导干部的交流并不活跃，有些领导干部在同岗位上干就是十多年职业无疑是最受尊敬的职业。而随着改革开放和市场经济的运行，商和官成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降。不仅如此......”。

6、“.....公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必然使得传统的只重精神不重物质的价值体系失去其原有的强大激励作用。我们发现在调查问卷中认为如果表现出色最想得到的激励是物质奖励的只占了，两者形成鲜明的差别。由此表明，我区科局级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质奖励及短期性物质激励的需求不明显，而是需要种长期性的激励机制。所以要建立健全贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消除他们本职工作以外搞副业搞灰色收入甚题区是市的主城区，是市的政治经济文化中心。市进行行政区划调整，区的面积进步扩大，现区域面积平方公里，辖个街道个乡镇，全区现共有科局级领导干部余名，多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部......”。

7、“.....如实施年度目标责任制考核制度评选满意不满意单位公务员事业人员年度考核领导干部绩效考核开展各类评选活动开展公开选拔领导干部中层干部竞争上岗加大领导干部的交流规范非领导职务晋升制订相关约谈谈心制度优秀公务员疗养制度实施综治党风廉正计划生育票否决制度在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。坚持多方位考核，推进目标考核评价的全面化目标考核制度是落实目标责任制的根本保证，完善目标需求不明显，而是需要种长期性的激励机制。所以要建立健全贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消除他们本职工作以外搞副业搞灰色收入甚至贪污腐败的念头。区科局级领导干部激励机制的调研报告精选范文。区科局级领导干部激励机制的调研报告区科局级领导干部激励机制的调研报告中共市区委组织部纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方......”。

8、“.....如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的个重要方面。为搞好区激励领导干部激励机制的课题调研，我们组织力量，对全区街道乡镇区直机关进行了调研，共发放调查问卷份实收份，并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科局级领导干部的激励机制核制度需要从多方面努力。要从当前和长远的结合上考核。目标效益有显现和潜在之分，考核评价，既要看目标的现实成果，又要看目标结果能否致力于本街道乡镇及部门的长远发展。要从客观条件与主观努力的程度上把握考核。既要看单位班子的主观努力工作态度创新精神等，同时也要结合外因条件来评定。要在目标考核的同时要根据领导干部在所在单位班子中所处的位臵，承担的责任和发挥的作用兼考领导干部在目标任务中起的作用。科学运用考核结果，推进考核结果的关联化运用考核结果是目标考核的必然延伸......”。

9、“.....要把目标考核结果作为调整领导干部的重要依据。经考核确属在目标执行中成绩突出能力出众群众认可的，要委以重任经考核成绩领导干部需求年龄地域岗位等方面的差异决定了激励机制在公平普惠的基础上的多样性和与时俱进性。领导干部激励机制不应是教科书式的条条框框，在完善实践的过程中我们应做到发展认需求因异生政策正负相结合同向共推进。完善领导干部激励机制的对策性思考领导干部的工作效能决定着政府管理经济社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。支高效勤政廉洁的干部队伍，要从建立和完善领导干部的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想制度组织等层面完善。本课题组认为完善领导干部激励机制应做到点，即利益激励为基点精神激励为特点职务激励为重点目标考核激励为着力点负激励为支撑点......”。