1、“.....对不同类型的人,要施行不同的激励,不同的方式,激励的机制不样。如销售人员和保管人员,这个人的激励机制就不样,工资方式就不样,样了肯定失败,这两,只有这个企业,他又要求员工连续工作,所以办些幼儿园住宿食堂等方便了职工有什么不好有时分离反而加大了企业的运行程度。国外企业有时会给员工提供很好的福利,作为吸引员工的种条件。如我们在的人民大学之所以能把教师留下来,个重要的原因是他的小学中学非常好,子女能受很好的教育,你把他的小学和中学分离了,那么人民大学的教师要流失分之。需要你提供这些福,他现在加了职能工资制,就是在资历工资制的制度下,增加能力工资制,消弱年龄的影响。日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资,所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业成长的时候,用年轻的劳动力来充实结构,使企业保持个年轻结构,这样的劳动力成本也就低了,企业金字塔结构在市场经济条件下,如果你的工作很稳定......”。

2、“.....不会倒台,国营企业为什么出现这样种趋势对于能力工资制来讲,是从工业社会转向后工业社会的产物,它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程,即信息社会的需要。为什么因为随着高新技术的发展,劳动者的生产地位越来越高,他不再向工业革命初期,人是机器的附属,而是人在生产中的地位越来越高了。因此,企业能否干好,能否发展,就不在于你管的怎样,而在于他们是否愿意为企业工资制度失败的,他没有解决企业内部员工,个人之间如何增长问题。没有激励,看不到前景。实现激励是很难的,对不同类型的人,要施行不同的激励,不同的方式,激励的机制不样。如销售人员和保管人员,这个人的激励机制就不样,工资方式就不样,样了肯定失败,这两个员工对企业的重要性不样,你对他们的期望不样,因此你的制度也就不样,要激励,但对不同的人激励方式是不样的,级,以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资,最后的指标落到工龄上......”。

3、“.....这种作法对不对这在资历工资制里是对,谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用,优缺点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争,名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是大锅饭了,没有任何意义,既没有竞争又的能力到底在哪个部门更适合出在哪方面也许你是推销人员,也许是人事,十年可以考验个人了。十年可以让你表现自己,也可以把档次拉开了,从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了,这是资历工资制。由于竞争不激烈,所以人事关系也就相对缓和。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之,它仅仅解决了个国家和企业之间这样种工资增长方式,但现在看来这种方式刺激。就是辞退你了,没工作了。这时你怎么办这个压力也是非常明显的。实行资历工资制,要的是你的潜在能力,在日本与北美的教育体制不同,与中国相似,每个人要有关是考名牌大学,是找工作。能考上名牌大学......”。

4、“.....潜能较强。中国现有的所名牌大学出来的学生就高于般人不定,完全要看他的实际工作能力。企业工资制度。以上种思路可以说都是成功的,人员,也许是人事,十年可以考验个人了。十年可以让你表现自己,也可以把档次拉开了,从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了,这是资历工资制。由于竞争不激烈,所以人事关系也就相对缓和。⒉资历工资制度的思路资历工资制度不是以个人的能力,来确定员工之间的工资差别,而是以资历即年龄工龄学历等。其特点实行这种工资制度的企业,重视的是潜在人才,而不就对我们提出个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们我们目前所接受的是以能力工资为主,从理论到初中都是能力工资。如果要实行资历工资制,大家又会认为是大锅饭,定会失败的。这种工资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制,每年考核次,你现在是级工,想考级工,也可以,只要能考上......”。

5、“.....先给每个工人定这也是国营企业没有搞起来的重要原因之,它仅仅解决了个国家和企业之间这样种工资增长方式,但现在看来这种方式是失败的,他没有解决企业内部员工,个人之间如何增长问题。没有激励,看不到前景。实现激励是很难的,对不同类型的人,要施行不同的激励,不同的方式,激励的机制不样。如销售人员和保管人员,这个人的激励机制就不样,工资方式就不样,样了肯定失败,这两进。企业工资制度是每个员工关心的核心问题。例如日本野村证券研究所⒉激励原则。如果个工资制度不能实际激励原则,那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。如果员工直在你这个企业中工作,工资制度会伴随你整个工作生崖。所以个工资制度不是把他停在那里,而是个动态的,怎么实现激励,这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑,我我们那套制度缺少什么就是缺少了个激励的机制,缺乏个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下......”。

6、“.....这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹,年以后好点了,企业的工资和效益可以挂钩,付盈不付亏,职工现在可以说是企业的职工了,而不是国家的职工了,就员工个人而言,员工的工资仍然没有建立起来。企业工种制度的缺点混在块了。这是理论上的分析,但具体讲,任何个企业的工资制都不是纯而又纯的,除了计件工资制,现实的工资制都是这样种形式,主要部分靠能力,很少的靠资历或主要靠资历,而能力因素就占少部分。我们讲了两种思路,那么这两种思路也不是说不变的。它的发展趋势,是两种思路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大,但是基本点没有变,只是相交的部分在加大就对我们提出个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们我们目前所接受的是以能力工资为主,从理论到初中都是能力工资。如果要实行资历工资制,大家又会认为是大锅饭,定会失败的......”。

7、“.....前苏联实行的是技术工资制,每年考核次,你现在是级工,想考级工,也可以,只要能考上。而中国也照搬过这种制度,先给每个工人定失败的,他没有解决企业内部员工,个人之间如何增长问题。没有激励,看不到前景。实现激励是很难的,对不同类型的人,要施行不同的激励,不同的方式,激励的机制不样。如销售人员和保管人员,这个人的激励机制就不样,工资方式就不样,样了肯定失败,这两个员工对企业的重要性不样,你对他们的期望不样,因此你的制度也就不样,要激励,但对不同的人激励方式是不样的与中国相似,每个人要有关是考名牌大学,是找工作。能考上名牌大学,他的能力就高于般人,潜能较强。中国现有的所名牌大学出来的学生就高于般人不定,完全要看他的实际工作能力。竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈,但不集中在工资。比如对白领人来说,不论在什么部门工作,大学生在十年内工资没有差异,他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己......”。

8、“.....缺乏个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下,他的工资可以增长他怎么做就可以增长,这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹,年以后好点了,企业的工资和效益可以挂钩,付盈不付亏,职工现在可以说是企业的职工了,而不是国家的职工了,就员工个人而言,员工的工资仍然没有建立起来。企业工资制失败的,他没有解决企业内部员工,个人之间如何增长问题。没有激励,看不到前景。实现激励是很难的,对不同类型的人,要施行不同的激励,不同的方式,激励的机制不样。如销售人员和保管人员,这个人的激励机制就不样,工资方式就不样,样了肯定失败,这两个员工对企业的重要性不样,你对他们的期望不样,因此你的制度也就不样,要激励,但对不同的人激励方式是不样的,大部分由工人个人承担,所以他们反对转业,反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议,慢慢的......”。

9、“.....又比如加拿大当地下雪时间长,市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高,但就要有分之的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议,年引进部。年意味着什么,实际上是逐步使些老工人退休,但这样就延缓了新技术的高了,就很难适应。所以工资制度要与其他系列制度配套⒉资历工资制度的思路资历工资制度不是以个人的能力,来确定员工之间的工资差别,而是以资历即年龄工龄学历等。其特点实行这种工资制度的企业,重视的是潜在人才,而不是专业人才,注重个人潜能。在日本战后实行这种工资制度的企业较多,中国,东南亚也长期实行这种工资制度。而我们后来中断了。这种工资制度比资制度。这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用,使新技术的采用受到阻碍。例来自工会方面的压力,会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工作条件最好的,但煤的成本越来越高,阻碍了英国经济的发展......”。