1、“.....采用跟随型薪酬战略。调整单计件工资结构，采用计件综合性考核的薪酬制度，增加员工分段式工龄工资技能等级工资全勤奖设备保养奖励质量优异奖励生产效率领先奖励等，总金额占工资总额的左右，以此激励员工遵守制度，不断提升岗位技能。对月薪制员工，按基本工资岗位工资激励工资福利的工资结构，形成内部工资差异化，激励工资采用员工工作绩效考核员工工作态度考核，考核金额占工资金额的左右，以此激励员工不断提高个人工作绩效，从而达到提升组织绩效的目的。最后，由工会在中秋组织游园活动和年终举办年会活动，平时不定期组织些比赛活动，如拔河比赛乒乓球比赛，象棋比赛等，通过不断的丰富员工的业余生活提升员工的凝聚力。四变革培训方式，提升新员工留任率组建内部培训讲师队伍，由各岗位技能突出者担任，并颁布证书及任命，同时建立培训补贴是根据培训课次及培训效果发放讲师补贴，二是，对于从事线生产的培训讲师......”。

2、“.....另对因培训影响的计件工资部分按正常生产量给予补助。对新入职的员工进行周至两周的脱产培训，包括企业文化规章制度培训和专业技能培训两方面......”。

3、“.....所有评审委员评定的总成绩的算术平均值,即为该考生论文的最终论文答辩总成绩。论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到及以上为合格。司概况和主要的管理制度福利政策的讲解。专业技能由被任命为讲师的线生产工人进行实践指导，培训完成后由用人部门直接主管进行考核。通过以上培训促使员工顺利快速的克服陌生不适感，快速的融入到企业的工作中。五建立科学合理的晋升机制，全面提升员工积极性建立科学合理的晋升考核机制，设立严密的等级晋升制度，对些非创新性岗位尽量采用内部晋升的方式填补......”。

4、“.....对操作技能突出又充满学习能力但不具备管理条件的线生产工人，可进行定期调岗，提升员工的多技能操作能力，将拥有多技能作为评选内部讲师和年终优秀员工的个重要指标。通过对员工的横向调动，使工作多样性，让员工焕发新的活力，增加员工的对组织的价值及员工本人的成就感。六改善作业条件和作业环境，提升企业硬件能力好的作业环境能使人的心情愉悦，员工在愉悦的心情下工作即能提升生产效率和质量，也能提升员工对企业的满意度。同时，企业要想发展，对硬件设备的投入那是必不可少，人工成本不断攀升，提升设备能力那是势在必行的。结论和后记总之，要重视员工的激励和培训，保持支稳定的人才的队伍是企业稳定发展的关键。在公司实施了上述的系列改善和投入后，员工对企业的满意度显著增加，组织的绩效也明显提升。参考文献中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师级第三版北京中国劳动社会保障出版社......”。

5、“.....影响。方面因员工的频繁更换造成生产效率和质量严重下降，使企业在客户形象当中落千丈。另方面从企业流出的员工除少数是因为个人的原因，大部分都是对企业有着这样和那样的不满才离开企业寻找其它机会的，这样的员工离开企业后，会在些场合流露出对企业的种种意见，给企业带来负面的宣传使企业形象受到定影响。五除上述显而易见的成本损失外，员工流失还给企业带来间接的成本损失。由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是个重要的间接成本。这包括两方面的内容，是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失，二是由于该岗位在被新员工填补之前工作被影响的成本。如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位，这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大，而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。员工流失率的原因分析任何问题要想从根本上得到解决......”。

6、“.....追根溯源，找到其症结所在，对症下药，才能达到治疗的目的。要解决企业员工流失问题，也是如此，只有从员工流失的原因入手，才可能从根本上解决员工流失的问题缺乏人力资源管理规划由于企业缺乏明确的发展战略，在人力资源管理规划方面也没有明确的计划，没有合理的人力资源管理规划就不能正确的预见未来的人员需求变化，对人员的需求只能被动的受用人部门牵制，产生了严重的本末倒置。二人员聘用体制不健全人员招聘太过粗放，缺乏岗位职责明确说明，就无法明确到底需要招聘什么样的人，另外由于缺少直在个岗位上工作，很少对员工进行岗位调动，同时也因无足够的管理职位对表现突出的员工进行职位晋升，久而久之，员工会因长期从事项工作而倍觉枯燥无味，也因晋升无望，员工会产生另寻其它工作的想法。六作业条件与作业环境无法满足新生代员工的需求。因公司很多设备比较陈旧，在操作上及劳动防护工程上还比较落后......”。

7、“.....故无法满足作为劳动主力的新生代员工的要求。解决员工高流失率的对策及建议解决企业员工流失率的问题对于提高生产力，保持企业的核心竞争力具有重要的作用，只有从以下几个方面进行逐步改进，才能达到减少员工的流失问题制定合理的人力资源规划充分考虑内外部环境的变化。企业为了寻求发展，需要从企业外部的环境和条件出发，结合企业自身的发展，根据主客观条件的变化去进行人力资源管理规划。如对市场供需情况的变化，自然环境的变化，竞争对手的变化，以及政府行业是否规范等外部环境的考虑。对内部环境主要考虑的是企业销售量的变化，产品的变化，发展战略的变化，企业员工的变化等。二建立良好的选人和用人制度慎重选人，企业应把好招聘关，避免因急需用人，粗糙的进行挑选而带来员工无谓的流动，企业应该了解员工的真实情况，包括其学历，特长，个性特点，跳槽原因，家庭状况，价值观念等......”。

8、“.....并结合空缺岗位的实际需求，着眼于最合适的人选，注重学历与经验相结合，专业与专长兼顾，现有能力与潜在能力兼顾。三根据公司发展战略调整理的人力资源规划，所以招聘时总是没有充分的准备，企业在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。三现有的薪酬体制缺乏竞争力和使员工感到不公平目前公司采用的是两种薪酬方式，种是线生产工人计件方式。另种是针对所有的管理人员及行政人员的月薪制，即同岗同酬。目前的薪酬方式会产生两种问题种是，对外缺乏竞争性，与目前公司周边的同类企业相比无论从货币薪酬方面还是福利薪酬方面公司都是处于滞后型。另种是，员工对自己的付出与收获觉得不公平。出现这两方面的原因主要是由于公司在制定薪酬策略时缺乏对劳动力市场薪酬的调查只味的从节约人工成本的立场出发和缺乏薪激励机制。四培训方式落后基于大部份民营企业对培训成本的控制，培训基本采用内训方式......”。

9、“.....除人力资源部会对其进行分钟到个小时的企业文化规章制度，办事流程方面的简单入职培训外，就直接由车间安排老员工对其指导。由于公司没有设立老员工辅导新员工方面的补贴措施，老员工忙着赚取计件工资，有的根本不愿意教，有的也是三言两语的讲讲就应付了事，根本没有办法让新员工掌握岗位技能。另由于各直线主管忙于各自事务，无法抽身对新员工进行工作上的关怀与指导，致使新员工无法快速适应和融入企业，对企业丧失信心。根据为期年的连续统计数据可以发现，新员工入职后留存率分别为个月以上三个月以上六个月以上。五缺乏科学的晋升机制及调岗制度。出于对生产的稳定性与持续性的考虑，员工自进入企业后设计，生产，销售上，这些都需要知识技术，需要企业拥有支掌握知识，技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为了企业兴衰的关键......”。