1、“.....总第八十三期，致谢我国金融企业人力资源成本管理研究致谢在本文付梓之际，首先我要衷心感谢我的导师魏文斌。在论文的整个撰写过程中，导师悉心指导，从论文选题思路架构资料收集选取方法撰稿书写，直到最后的论文定稿，都离不开导师的指引和鼓励,他丝不苟的学术态度丰富渊博的知识体系深深的影响了我，同时导师扎实的理论功底宽阔的知识视野和严谨求实的治学为人态度都是我今后学习的榜样,其次，我要感谢其他老师对我的帮助和教诲，他们的指导开阔了我的视野，丰富了我的知识,最后，要感谢直默默支持我的家人和亲朋好友，在我完成论文的紧张关键时期，是家人不断的鼓励和督促，给了我前进的力量,在此，我对所有给过我帮助的老师同学和家人再次表示衷心的感谢......”。

2、“.....这与我国商业银行的发展状况完全符合，我国商业银行在年到年呈现出逐年壮大的趋势，特别在年我国商业银行实现股份制改革，银行的效率大大提高，管理水平逐年在完善。国有商业银行人均人力资源成本和人均净利润到年间上升趋势明显。对于四大国有商业银行有自己的特点，从图和图可以看出，年到年有两个时间点，年和年。在年到年区间，四大国有商业我国金融企业人力资源成本管理研究第三章我国金融企业人力资源成本管理实证分析以上市银行为例银行的人均人力资源成本和人均净利润基本处于较低的区间范围内，年的区间内，四大国有商业银行实现了较快的人均人力成本的投入和人均净利润的提升，这与我国的金融改革有巨大的关系。年随着我国经济的持续繁荣，加上我国商业银行基本实现了股份制改革，中行工行建行也先后成功上市，新的管理机制的引进和股权结构的完善，给四大国有商业银行注入了强大的动力......”。

3、“.....值得注意的是农行，从图中可以看出农行的人均人力费用支出逐年增加，但人均净利润却在年前没有实现相应的增加，这与农行的背景相关，在四大行中，职员最多的是农行，由于历史和现实原因农行的业绩在年前并没有多大的改善，造成高成本低利润现象的出现。全国性股份制商业银行人均人力资源成本和人均净利润到年间处于上升趋势。股份制商业银的人均人力资源成本和人均净利润的变化在波动中逐步上升，同时全国性股份制商业银行人均人力费用投入要明显高于国有商业银行，人均净利润的数值也明显高于国有商业银行，这与股份制商业银行的经营策略有关，国有大银行实现大而全的经营，股份制银行追求高而精的经营策略......”。

4、“.....和人均净利润比较第三章我国金融企业人力资源成本管理实证分析以上市银行为例我国金融企业人力资源成本管理研究工行农行中行建行交行中信光大华夏民生广发深发招商兴业浦发图年家银行人均人力资源成本和人均净利润比较工行农行中行建行交行中信光大华夏民生广发深发招商兴业浦发图年家银行人均人力资源成本和人均净利润比较工行农行中行建行交行中信光大华夏民生广发深发招商兴业浦发图年家银行人均人力资源成本和人均净利润比较我国金融企业人力资源成本管理研究第三章我国金融企业人力资源成本管理实证分析以上市银行为例工行农行中行建行交行中信光大华夏民生广发深发招商兴业浦发图年家银行人均人力资源成本和人均净利润比较工行农行中行建行交行中信光大华夏民生广发深发招商兴业浦发图年家银行人均人力资源成本和人均净利润比较工行农行中行建行交行中信光大华夏民生广发深发招商兴业浦发图年家银行人均人力资源成本和人均净利润......”。

5、“.....家银行人均人力资源成本和人均净利润比较，比较可以得出以下结论我国金融企业人力资源成本管理研究第三章我国金融企业人力资源成本管理实证分析以上市银行为例年前，我国商业银行大都处于人均人力费用高投入，人均净利润较低。国有商业银行的投入产出比股份制银行低，即使较高人均净利润的银行，其人均净利润不到人均人力资源成本的半。年后......”。

6、“.....甚至出现有些银行的人均净利润高于人均人力资源成本值，年有家样本银行实现了人均净利润对人均人力资源成本的反超。中信民生和浦发银行在年年中表现优异，这三家银行具备较好的人力成本投入控制和盈利能力，该三家银行人力资源成本管理值得我国其他金融企业学习和借鉴。第四章我国金融企业人力资源成本管理存在的问题我国金融企业人力资源成本管理研究第四章我国金融企业人力资源成本管理存在的问题我国金融企业人力资源成本管理现状金融企业是人才密集知识密集资金密集的组织，是以人力资产和资金资产为主要资产的组织，人力资源成本管理对金融企业来说同资金资产样重要。由于历史原因，我国企业会计核算体系没有单独列出人力资源成本这块，成本核算内容中人力资源成本被切成许多部分来计算。金融企业财务核算体系亦如此，能直接看出人力资源成本的内容是我们所熟悉的工资福利等......”。

7、“.....要想对其比较精确的核算就要重新对账务进行审查分类，等于又要重新进行次账务处理。事实上，我国金融企业对于现代人力资源管理理念关注较少。虽然金融企业商业化进程已经很长时间了，大部分金融企业成立了人力资源部门，但他们的部门职能改变不大。对于人力资源成本管理，金融企业都没有把其放在重要地位，更不谈进行深人研究和广泛运用了。目前，大部分金融企业就计算下工资总额人均工资人均费用等，但这只是人力资源成本人力资源平均成本的部分，或是交叉重复的，与之口径是不相符的。初步树立了正确的人才观能够合理使用人才。大部分金融企业已经认识到，只要能胜任工作岗位的需要并具有创新能力的，就是适用性人才，避免人才消费误区。改变了选才的偏见。大部分金融企业不再奉行唯学历论或资历至上论，而是根据实际岗位需要选拔具有合理上升空间的潜力人才......”。

8、“.....容易很快上手工作。缺乏创造力，会限制他们在岗位上的发展。成功的企业在招收新员工时，般欢迎应届高校毕业生，而采用潜力人才的优点在于，心态好人力成本低易于认同组织容易培养发展潜力大，未来对企业的价值贡献会很大。金融企业内部人才开发加强。内部人才开发与外部人才开发相比更为根本，更为重要。目前大部分企业都采取在既定的人员基础上，对现有人力资源品质进行提我国金融企业人力资源成本管理研究第四章我国金融企业人力资源成本管理存在的问题升，以满足自身人才需求。调整了人力资源组织结构原来金融企业大部分采取金字塔式的组织结构，经过多年的改革实践，金融企业逐步建立起中间层减少，底层实干型人才增加的扁平式组织结构。明确规定了每个部门的职能，必须设立的岗位，每个岗位应承担的工作责任部门之间岗位之间的有效衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高了工作效率......”。

9、“.....逐步做到各个岗位职责清晰权责到位分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。实施有效的员工培训企业要降低人力资源成本，更重要的是提升员工的素质，挖掘其潜能，充分发挥他的主观能动性。增加知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位匹配。大部分金融企业都通过实施有效的培训，对企业的员工技能和素质进行不断的知识的补充，为员工提供不断学习的机会。方面，根据企业人力资源素质的差异，分层次地进行能力开发，对于高级经营管理人才，企业往往送到高等院校的相应专业进步深造对于研究开发人员，企业则有目的地让其参加科研项目的开发研究，在实际工作中提高自己对于般操作人员，则聘请有关专家进行现场培训。另方面，根据员工工作岗位的不同，开展针对性较强的理论培训专业技术培训以及职业道德培训，同时学习企业内部的管理制度，上下协调关系等软知识和软技能......”。