1、“.....但亦同时需保持弹性和避免政策强化。薪幅预先确定的薪金上限和下限,适用于职位职务职系。薪幅范围由最低点到最高点,薪幅中的任何点均可能成为现实的薪金即没有固定的增薪额或薪点。薪级表预先订定的薪金上限和下限,适用于职位。薪金上限和下限之间设有固定的增薪额或薪点,只能使用这些固定薪级作为现实的薪金。薪酬策略相对于其它公司类雇员或整个劳动力市场而言,最理想且具竞争力的薪酬定位。薪酬策略规定平均薪酬应相等于高于或低于比较对象的薪酬,以及其差距,例如中位数薪酬策略或第百分点策略等。薪酬结构不同职位之间的关系,以及描述机构内所有职位薪酬的数学或财政模式。薪酬结构须考虑内部的致性外界竞争力以及职位的议定等级如适用等因素。薪酬结构的整可以采取增加所有薪点的价值,或者让雇员跳升至较高薪点的方法。薪酬政策薪酬政策规定在机构的业务策略文化和薪酬理念的前提下,如何在高层制定和执行程序......”。

2、“.....以解决特定和经常性的薪酬问题,例如薪酬金额的问题。薪酬政策有助作出致的决策如情况适合,但亦同时需保持弹性和避免政策强化。薪幅预先确定的薪金上限和下限,适用于职位职务职系。薪幅范围由最低点到最高点,薪幅中的任何点均可能成为现实的薪金即没有固定的增薪额或薪点。薪级表预先订定的薪金上限和下限,适用于职位。薪金上限和下限之间设有固定的增薪额或薪点,只能使用这些固定薪级作为现实的薪金。薪酬策略相对于其它公司类雇员或整个劳动力市场而言,最理想且具竞争力的薪酬定位。薪酬策略规定平均薪酬应相等于高于或低于比较对象的薪酬,以及其差距,例如中位数薪酬策略或第百分点策略等。薪酬结构不同职位之间的关系,以及描述机构内所有职位薪酬的数学或财政模式。薪酬结构须考虑此,入职薪金为有关职位薪幅中的最低薪金或有关职系的最低薪金......”。

3、“.....职系种职位等级的名称或说明,可以将多个职位归入同职系,并有共同的薪幅或薪级表。职系有时是透过工作评估分数或描述同等级或同价值工作的其它方法予以界定的。申诉及争议般是指雇员向主管或其直属上司作出申诉提出反对或对主管的决定提出争议的程序。房屋津贴用以缴付或资助雇员及其家属的住屋开支的现金津贴,这种津贴可以采取多种形式,可以发放给雇员或直接缴交业主。这种津贴有多种名称,例如楼宇按揭津贴或租金津贴。非自愿解雇雇主终止雇佣合约的行动,例如裁员革职强迫退休等。工作评估确定机构内或内部相对性职位相对价值的系统化方法,评定职位等级的过程般根据些议定的因素例如知识管辖范围复杂性等对职位作出评估,并给予每个因素个分数。般而言,职位的评分越高,等级和责任则越大,而薪金亦越高。非雇佣合约条款大致确定但并不具体规定细节的条款,这些条款不定会生效,特别适用内,作为公众咨询的辅助渠道......”。

4、“.....薪酬管理涉及不少通用术语,但各国在这些术语的运用上并不致。举例说,就香港公务员队伍而言,词指职系,但在海外国家则指职级,其意思倒与香港的相若。为了统处理这些通用术语的意义和用法,我们根据这些术语在香港公务员队伍内的实际用法如适用的话编纂了个词汇表,以供读者查阅。本报告的附录至附录分别摘录了各有关国家公务员薪酬管理安排的主要特色和当中可资借鉴的经验,作为我们在介绍各国良好措施和可资借鉴经验时的背景资料研究范围和方法各国个案研究的范围我们在手进行本研究时,曾与专责小组确定了各国个案研究的范围。双方同意本研究应具体处理专责小组所提出的个研究重点重对上述国家公务员薪酬安排的主要原则和整体特色提供合理论述......”。

5、“.....其中新加坡的做法最为瞩目鉴于年代中期经济衰退的冲击,新加坡自那时起便逐步推行系列影响深远的措施,以确保政府在调整公务员薪酬以反映经济状况方面具有相当的灵活性。现时新加坡高级公务员薪酬内酌情发放的部分约占薪酬总额的至,只有部分能并入基本薪金内因而不可全部用来计算退休金。合并及取消津贴我们必须指出,上述各国与香港在公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言,上述各国只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬不包括应享退休金的,而些国家例如英国甚至已取消大部分津贴。上述各国均已采取不同措施合并及取消公务员津贴,藉此提高公务员薪酬制度的透明度,加强公务员队伍的问责性,减省行政开支。举例说,据加拿大政府估计,处理公务员津贴所涉及的开支,约占人力资源服务总成本的分之以上。这方面的政策般受到公务员队伍的欢迎,因为把津贴并入基本薪金内......”。

6、“.....举例说,新加坡政府推行单薪制政策,多类津贴和员并入不同部门透过精简职级数目以及薪酬幅度数目,减少管理结构的层级把职类合并为范围较广的员工组别,藉此改善职级及人力资源管理建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准。对香港有何启示本报告不拟提出任何具体建议。但我们相信,根据上述国的经验以及香港公务员队伍所面对的挑战,上文所提到的个关于薪酬与职级制度的重点范畴值得加以进步探讨。具体而言,香港公务员队伍可对其薪酬政策及其背后原则进行更深入的检讨进步探讨应否引入灵活薪幅制检讨现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制探讨可否进步推行以绩效为主的薪酬与奖励制度探讨可否进步把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。海外国家公务员薪酬安排概览我们在本报告内拟订了个简略的图表,以便读者能对上述各国的公务员薪酬安排能目了然......”。

7、“.....我们期望该表能有助读者阅览本报告内的各项主要研究成果。在制定该表时,我们难弱了部门与部门之间职类与职类之间但并非部门与机构内部内部对比关系的重要性其次,上述各国政府考虑到内部对比关系会严重影响政府在私人就业市场的招聘能力,因而已设法不再过度强调内部对比关系的重要性。薪酬与表现的联系上述各国在薪酬政策方面的个普遍趋势,就是各国政府直致力加强薪酬与表现指个人表现与公营部门生产力的提高的联系。其目标在于提高公务员队伍的效率和生产力,协助公务员培养绩效文化,以及提高公务员队伍的灵活性。上述各国在这方面的整体发展趋势,在于透过系列以绩效为本的薪酬安排,包括灵活薪幅表现花红以及其它奖励计划下文将有详细介绍取代或补充传统上或多或少以自动增薪为主的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期般只应用于高级管理层......”。

8、“.....英国澳洲和新西兰均以较简单和灵活的中央统筹措施取代原有的制度,事实上这符合各国政府把公务员队伍的管理职能,但其金额并不固定,而且不定会发放。这种酬金亦称为非固定花红或酌情花红。非实报实销现金津贴接受者无须解释用途的现金津贴。这种津贴可用来支付些指定费用,但不论这些开支是否确实存在,也不论有多少津贴被用于其它用途,接受者均无须解释。这种津贴般被视为有别于基本薪金,在计算雇员的退休金计划供款或福利,或计算其它津贴如逾时工作津贴时,般不把这种津贴计算在内。固定薪酬预先订定水平且适用于有关职位的薪金,其金额是固定的,适用于担任有关职位的全体雇员。薪酬水平发给个别雇员的实际薪金或总薪俸额。薪酬水平更常指的是群雇员相对于其它雇员的平均薪金,因此薪酬水平调查是比较群雇员相对于其它雇员的实得薪金。薪酬∕薪金发给雇员的现金或等同现金的报酬......”。

9、“.....用来界定职位薪金的上限和下限。因此,薪金是按职位所指定的薪点发放的,薪点代表预先订定的薪金额,以及与较高或较低个薪点之间的关系。薪酬调整可以采取增加所有薪点的价值,或者让雇员跳升至较高薪福利中非金钱的成分,这些福利可以是应课税的,也可以是无须课税的,这是北美洲的常用解释,但在英国般是指与职位相关的特权,包括办公室的大小特别停车位或膳食安排等。宿舍雇主直接提供给雇员及其家属居住的房屋或宿舍,以代替供雇员自行安排住宿的现金津贴。有关物业可以是雇员拥有或并非雇员拥有的。如果物业并非雇员直接拥有,则由雇主负责租赁物业和缴付切款项,并将物业分配给雇员。职级规定职位的等级,职级较高的职位与职级较低的职位比较,有较高等级和薪金。相同职级的职位即使薪金有所不同,也被视为具有同等地位。薪津基本等同于薪金,包括所有现金项目,如基本薪金津贴花红等,但不包括非金钱福利......”。