1、“.....第节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。第条设计关键思路以岗位责任岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大技术含量高的关键性岗位倾斜。对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比中心协助主管院长进行评定。具体金额分配办法由公司拟订第节福利制度第十条福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度套餐式福利制度。套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。第十条基础性福利津贴管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。医疗离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享受适用期人员岗位等级工资待遇。年功工资设置标准年功工资的标准为元年。执行标准年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起......”。

2、“.....岗效工资为拉开工资档次,实现按效取酬能升能降的内在激励最多,排序第,而职员得到的的个数最多,排序最后。考核项目标准要求分值考核标准实例工作态度分纪律性分无故不参加项目碰头会次扣分不服从项目负责人专业负责人安排次扣分责任性分未按工作标准,造成不良影响次扣分工作责任心不够,对甲方服务态度蛮横,发现次扣分积极性分对本职工作不积极主动,消极拖拉,影响工作的,每次扣分未及时和甲方沟通,影响工作的扣分协作性分不主动配合其他专业,以致延误工作,次扣分集体观念差,以致影响项目整体工作的,扣分工作能力分业务水平分张出图问题超过个的扣分执行能力分未执行项目负责人安排影响工作,每次扣分工作绩效标技术突破目标或者其它目标需由公司商榷,年终进行考核,如果实现任何个目标值,相关部门下年度可发放半年岗效工资如果实现全部目标值,全体职员下年度可发放全年岗效工资。如果未达到任项目标......”。

3、“.....实行半年。研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案。工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法,即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据指明具体项目具体实例,考核标准表见表,根据评定分数将每个设计人员与其他设计人员逐配对比较,每次比较时,分高者记为,另个员工就记为,所有设研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案工作相关者的考评分按的比例进行加权平均。对于评分达到优秀标准的职员实行下年度级职能奖标准,并享受公司优先培训以及特殊休假福利等具体见下节福利制度。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下年度级职能奖标准对于评分属于需改进档次的职员,实行下年度级职能奖标准对于评分属于极差工作档次的职员,下年度不发放职能奖......”。

4、“.....对于评分达到称职及优良标准的职员实行下年度级职能奖标准对于评分属于需改进档次的职员,实行下年度级职能奖标准对于评分属于极差工作档次的职员,下年度不发放职能奖。被考核职员直接上属姓名岗位名称岗位名称所在部门考评人姓名考核期间年月日至年月日司机及晒图人员奖金设置标准司机岗市内出车次奖金元郊县出车次奖金元市外出车奖金元安全奖元月如发生交通事故扣除晒图岗按晒图数量发图项目数量文件装订数量以及复印数量计提奖金需再由公司进步拟订奖金发放办法司机按规范完成工作任务。工作量由综合工作量比要求的多学习能力接受新知识的能力若非般教导没发吸收学习缓慢,看似能吸收但实际并不能加以应用学习速度尚可,偶尔需要向主管请教学习快速,能加以应用超乎寻常的学习速度,完全吸收......”。

5、“.....如有则系正常理由从不请假或迟到早退执行标准实行年度考评制,由主管领导和人力资源中心主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表表,由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。直接上属的考评分与其会更好对工作有相当程度的了解对工作了解全面充分工作各方面均掌握得极为优秀计算机信息中心主任人力资源中心主任技术监督室主任综合办公室主任各科室办事员勤勉考虑其贡献于工作的程度有机会就偷懒,时常喜欢闲聊时常忽视其工作通常能坚守其岗位,偶尔会闲聊大部分时间都勤恳做事,偶尔需要人提醒向可信赖,勤恳将工作做好工作量本项不考虑工作质的方面,只考虑工作量工作慢,从未按时完成平均工作量低于平均量符合要求,偶尔超过超出平均量速度超乎常人......”。

6、“.....看似能吸收但实际并不能加以应用职员实行不同的奖金模式。对于除司机晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式对于司机及晒图人员实行计件奖金模式对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法见附则。第十条奖金标准职能人员除司机晒图人员以外的职能人员奖金设置标准设置职能奖等级标准,见表序号职务职能奖等级院长副书记副院长总工程师财务室主任经营室主任职能奖由单的固定金额制该为浮动制,设置个职能奖等级标准,实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表无职能奖级级级极差分需习速度尚可,偶尔需要向主管请教学习快速,能加以应用超乎寻常的学习速度,完全吸收,并有效应用出勤考虑工作的规律性和准时性请假或迟到早退过多较多请假或迟到早退偶尔请假或迟到早退绝少请假或迟到早退,如有则系正常理由从不请假或迟到早退执行标准实行年度考评制......”。

7、“.....被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表表,由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按的比例进行加权平均。对于评分达到优秀标准的职员实行下年度级职能奖标准,并享受第章设计思路第条总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资奖金和福利津贴等经济性报酬。第章开始进行薪酬制度的描述,第节工资制度,第节奖金制度,第节福利制度分别从实行模式制定标准执行标准个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。第条设计关键思路以岗位责任岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大技术含量高的关键性岗位倾斜......”。

8、“.....其工资标准按照华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资岗下人员标准表及华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资离岗人员标准表执行。岗位等级工资标准表见附则建议下调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例。执行标准对于新录用的本科毕业生大专毕业生,试用期个月个月。试用期满后定为本岗的下级岗位等级工资。年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。对于新录用的中专生技校毕业生试用期为个月。天津市华淼给排水研究设计院有限大技术含量高的关键性岗位倾斜。对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。实行绩效考核与薪酬挂钩机制。为拉开工资档次,实现按效取酬能升能降的内在激励机制和约束机制......”。

9、“.....特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资岗位工资年功工资岗效工资个单元组成。前个单元为固定部分,约占工资总额比例的后个单元为浮动部分,占工资总额比例的,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案。天津办公室统计,奖金当月发放。医疗离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享受适用期人员岗位等级工资待遇。年功工资设置标准年功工资的标准为元年。执行标准年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起,满年后计发年功工资。岗效工资为拉开工资档次,实现按效取酬能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。设置标准岗效工资为浮动工资部分,约占工资总额比例的,计算公式岗效工资基本工资岗位工资年功工资岗效工资即岗效工资基本工资岗位工资年功工资执行标准同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标成本控制习速度尚可......”。