1、“.....将有重要的参考作用。与专责小组紧密合作,确保本研究能以最有效和最切合所需的方式满足其检讨工作的要求本研究所探讨的海外国家本节旨在向读者扼要介绍上述各国的政府体制及其公务员制度。如欲进步了解有关细节,可参考附录至内的各国个案概览。个案国家介绍专责小组指定本研究以澳洲新加坡和英国作为比较对象,普华永道咨询则建议把加拿大新西兰也列作比较对象。这些国家之所以被视作本研究的比较对象,主要出于以下的考虑因素政府体制和管治模式上述各国的政府制度都直接或间接地以英国的西敏寺模式作为其历史根源专业的公务员队伍上述各国都有支专业而且以常额编制的公务员队伍,很多公务员都把本身工作视作终身职业公营部门改革计划过去余年上述各国都在推行大规模的公营部门改革,而且现时职级改革方面,均有重要的作用。可资借鉴的经验与良好措施研究个案摘要回目录本节摘录我们的主要研究成果......”。

2、“.....我们会先重点介绍些可资借鉴的经验,然后再深入探讨我们在上文所说的个范畴内所取得的主要研究成果。研究个案中可资借鉴的经验这些海外研究成果的个最可注意的地方,就是作为我们研究对象的个海外国家都推行了连串薪酬及职级改革。除了加拿大仍在处理些重大的改革问题外,其它国家均已在过去十多年大大改变了本身的薪酬和职级安排。这些国家的政府般认为这些改革与公营部门管理方面的其它改善措施,对公务员队伍的整体表现有重要的正面影响,例如加强资源管理的灵活性和成效,提高效率和服务质素加强透明度和问责性精简公务员队伍的规模,减省其薪酬开支协助公务员队伍培养以客为本的绩效文化。这些海外个案有何可资借鉴的重要经验我们认为第个可资借鉴的经验,就是薪酬与职级的改革在实施过程中,不可也不应脱离公务员制度的整体改革......”。

3、“.....如欲进步了解有关细节,可参考附录至内的各国个案概览。个案国家介绍专责小组指定本研究以澳洲新加坡和英国作为比较对象,普华永道咨询则建议把加拿大新西兰也列作比较对象。这些国家之所以被视作本研究的比较对象,主要出于以下的考虑因素政府体制和管治模式上述各国的政府制度都直接或间接地以英国的西敏寺模式作为其历史根源专业的公务员队伍上述各国都有支专业而且以常额编制的公务员队伍,很多公务员都把本身工作视作终身职业公营部门改革计划过去余年上述各国都在推行大规模的公营部门改革,而且现时仍把其作为当前的重要课题价值观上述各国公务员队伍均有其共同的价值观廉洁正直,不偏不倚地为人民提供服务而且在大部分个案内,政治中立是公务员的个重要价值观。正如范围广泛的公营部门改革的背景和性质,以及公务员的现行薪酬及奖励措施,对本研究都有非常重要的意义......”。

4、“.....政府体制这个国家展示了组不薪幅制的推行对拨款安排有何启示用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制上述各国的公务员队伍历来都采用由中央统筹的全国性薪酬厘定制度。这类制度向非常倚赖以计算公式为本的薪酬厘定方法,而且般重公务员薪酬与私人机构薪酬水平大致相若的原则。除新加坡外,上述各国都推行由雇主和工会代表共同参与的集体议薪制度。上述各国在年代末和年代初面对上文所提到的各种外来压力,均采取各种措施把公务员薪酬水平和调整幅度的厘定工作下放予个别部门和机构。影响所及,英国新西兰和澳洲在程度上加拿大和新加坡也是如此都摒弃了由中央统筹并以计算公式为本的薪酬厘定方法这正是香港现时所采用的方法,这种方法强调公务员薪酬趋势和水平与私人机构的比较。取而代之的是以下现象个别部门在厘定薪酬方面享有更大的权责,重以财务负担能力实现绩效目标如何招纳留用和激励优秀员工作为主要的考虑因素......”。

5、“.....或以此方式订立的多年服务合同,现已成为普遍的现象。这些议薪安排意味各国仍在进行薪酬趋势比较调外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告公务员队伍作为优秀雇主的重要性上述各国的政府都认为公务员队伍作为优秀雇主,必须在些领域如平等机会带头树立榜样。因此在上述国家内,公务员队伍都被视作些领域例如平等机会政策,雇员培训发展,以绩效考核为基础的任用和晋升政策等等的典范。这些政策对薪酬政策和结构都有定影响。外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告。雇佣合约条款雇佣合约或聘书上所订的雇佣条款的详细内容,雇主或雇员均有责任遵守。入职薪金新聘雇员在入职或加入薪酬结构时的薪金,般来说但不定如此,入职薪金为有关职位薪幅中的最低薪金或有关职系的最低薪金。薪俸般指发给雇员的现金或等同现金的报酬亦见薪金。职系种职位等级的名称或说明......”。

6、“.....并有共同的薪幅或薪级表。职系有时是透过工作评估分数或描述同等级或同价值工作的其它方法予以界定的。申诉及争议般是指雇员向主管或其直属上司作出申诉提出反对或对主管的决定提出争议的程序。房屋津贴用以缴付或资助雇员及其家属的住屋开支的现金津贴,这种津贴可以采取多种形式,可以发最高薪点,每薪酬幅度均有所属的职级或级别薪酬幅度内的升迁般视乎表现而定不会自动增薪公务员的薪酬可根据薪酬幅度或特定指引自由移动例如设置固定支薪点,员工可根据表现获得甚至个支薪点薪酬幅度内的薪阶远比传统的固定薪级为阔,各个薪酬幅度彼此重迭的情况也较多与香港纪律部队大致相若的公职人员般较为抗拒薪酬幅度制。这些部门的作风般较为保守,资历较深,在日常工作上较重等级和阶别的划分,因此按表现厘定薪酬的方法并不符合这些部门的主流文化。公务员对推行灵活薪幅制意见不。上述各国政府及高级公务员般认为薪幅制的推行颇见成效......”。

7、“.....提倡重表现的公务员文化。但这个机制也遭到工会及些员工的反对,他们认为薪幅制的推行可导致公务员队伍出现分化,与公务员当前的主流文化也背道而驰。个别国家在这方面更遇上个棘手难题。以英国为例,由于政府无力为这类计划提供充足资助,因而对这类计划的可信性和成效直接造成负面影响。从这些海外国家的实际经验中,我们招聘留用和激励合适员工的薪酬。不过,除了这些差别外,我们也看到各国在这方面的些重要的共同课题,下文将逐加以介绍。薪酬决策和管理职能的下放上述各国事实上也有不少其它国家在公务员薪酬改革方面的个关键而长远的课题,就是如何进步下放薪酬决策及管理职能,藉此提高公务员的灵活性问责性以及整体表现和效率。相对于其它国家而言,澳洲新西兰和英国推行较为激进的改革这些国家已在相当程度上淘汰了以往全国性的议薪安排......”。

8、“.....把大部分薪酬职能下放予个别机构和部门。新加坡和加拿大保留了些较为集权化的制度,但两国也给予个别部门和机构定程度的自主和灵活性。在这种发展趋势中有重要例外,这就是高级公务员的薪酬安排。上述各国皆继续由中央统管理大部分或全体高级公务员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制公营部门的薪酬开支,可确保个别部门及机构的最高层人员的自由流动和凝聚力。现时香港公务员队伍内首长级人员的薪酬与人力资源管理安排,跟上述国家的有关安排有些共通之处,但并非完全相同。革便无法完全推行。上述国家的警队及个别其它纪律部队所关注的问题,就是制服人员与非制服人员文职人员传统上均有不同的薪酬安排。普遍意见认为这造成了系列关于人力资源管理及效率的问题。这些国家当中有不少正采取措施,进步把全体制服与非制服人员纳入单的薪酬及人力资源管理架构内以加拿大为例,加拿大皇家骑警除了般警员外......”。

9、“.....对香港有何启示上述各国为响应各种外来压力,已在多个范畴内对其薪酬及职级政策进行重大改革。总括而言,这些国家的政府均认为这些改革已取得成效,因为各国公务员队伍的表现和生产力均有所提高。在些国家内,这些改革成效更得到些独立性较高的评估项目的充分肯定。但我们也要指出,个别员工和工会对此类改革意见不,尤其在改革初期其抗拒心态较为明显。尽管香港特区政府近年已推行了些关于薪酬及职级政策的改革,平心而论这些改革相对于上述各国而言可能除了加拿大外,无论在本质上和程度上都较为局限。由于香港与上述各国均面对相近的外来压力,而上述各国均认为本身的公务员薪酬改革已见成效,我们认为香服务文化包括多项电子政府计划加强财务规划财务管理和控制的成效,重把财务管理的职能下放予个别机构和管理人员培养绩效文化以加强公务员队伍的透明度以及集体和个人的问责精神重全面改革人力资源管理政策和实务......”。