1、“.....任职资格学历分要求必须受过国家正规教育,达到硕士及以上水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到本科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到专科水平的。分要求必须受过国家正所有岗位系数之和应发岗位工资总额岗位工资薪点值行政部在每年年初根据公司的发展状况,提出岗位工资薪点值的调整方案,经公司决策层审议通过后执行。岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同,较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。绩效考核结果整合为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩,岗位工资与部解本专业工作内容,照章办事,能完成辅助性工作。工作责任责任性质分所在职位与企业方针目标联系很密切,如发生失误,对企业的产品成本及经济效益,影响很大如公司总经理及分管副总。厂有限公司薪酬管理制度。全体降薪当公司经营业绩大幅下滑时......”。

2、“.....公司自动降低基础工资。第条岗位工资释义岗位工资是山起薪酬体系的重要组成部分,与每月产值挂钩,并且通过对部门工作表现进行绩效考核,从而工资薪点值部门经理岗位系数部门考评得分总经理副总经理绩效考核总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。分能灵活运用知识技术,熟悉现代科学的生产管理技术方法趋势,或被公司聘为中级职称。分掌握运用专业基础理论知识,或被公司聘为助理级的初级职称。分掌握定的专业知识,或被公司聘为技术员级的初级职称。分虽无职称但从事专业工作年厂有限公司薪酬管理制度受过国家正规教育,达到硕士及以上水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到本科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到专科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到中专水平的。经验分要求必须从事本业务工作年以上的。分要求必须从事本业务工作年的......”。

3、“.....分要求必须从事本业务工作个月年的。分从事本业务工作个月以下即可达到职位要求的。职位测评总分。分日平均有效时间小时或随着岗位工资等级的不同而不同,较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。绩效考核结果整合为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩,岗位工资与部门绩效考核结果整合,作为各部门岗位工资发放依据。部门岗位工资具体计算方法如下各部门岗位工资具体计算方法参见附表山东起重机厂有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表。各部门实发岗位工资各部门应发岗位工十条其他注意事项管理员工加班值班费用,按月统计,每月与岗位工资起计发。被公司聘为中高级的专业技术人员,工资级别可向上浮动级。厂有限公司薪酬管理制度。分经常在生产现场或间断接触有害物质经常出差。如调度设备管理检验安全现场管理等。分以办公室为主,很少出差......”。

4、“.....风险分易对身体造成损害。分对身体可能造成轻度损害。分对身体不太可能造成损害。任职资格学历分要求必须体降薪当公司经营业绩大幅下滑时,为避免大规模裁减员工,公司自动降低基础工资。第条岗位工资释义岗位工资是山起薪酬体系的重要组成部分,与每月产值挂钩,并且通过对部门工作表现进行绩效考核,从而在经济利益上的奖惩体现。岗位工资等级依据岗位等级,岗位工资划分相应的等级。现阶段,山起岗位工资划分为个等级,具体划分同基础工资等级。岗位工资额度岗位工资额度工资总额基础工资总额工龄工资总额。岗位工资金每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的,留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况,对绩效考核优秀的部门进行奖励。第十条工龄工资释义工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分,体现公司鼓励员工长期服务的政策。工龄工资的等级确定员工年内实际出勤率不满半年的,不计当年工龄......”。

5、“.....试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。员工本企业工龄每增加年,其月工额度具体确定方法参见附表岗位工资总额确定方法岗位工资薪点值岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量,是在山起综合考虑公司的产值以及盈利状况人力资源的发展状况同行业平均水平的条件下确定的。所有岗位系数之和应发岗位工资总额岗位工资薪点值行政部在每年年初根据公司的发展状况,提出岗位工资薪点值的调整方案,经公司决策层审议通过后执行。岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数分经常在生产现场或间断接触有害物质经常出差。如调度设备管理检验安全现场管理等。分以办公室为主,很少出差,不接触高温粉尘噪声等有害物质影响。风险分易对身体造成损害。分对身体可能造成轻度损害。分对身体不太可能造成损害。任职资格学历分要求必须受过国家正规教育,达到硕士及以上水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到本科水平的......”。

6、“.....达到专科水平的。分要求必须受过国家正和福利规定,并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据评估各岗位的相对价值,即根据各岗位对公司发展的贡献大小程度,参照市场上同行业薪酬水平,给予的具有内部公平外部竞争力的经济上的补偿与激励基础工资包涵原工资中所有政策性补贴福利部分。分日平均有效时间小时或劳动强度较高。分日平均有效时间小时或劳动强度较高。分日平均有效时间小时或劳动强度般。分日平均有效时间小时或劳动强度般力劳动,精神有定压力。分照章办事,无创造性劳动,很少有压力。工作条件环境分以生产现场为主或经常接触有害物质或长期出差。岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定,与每月产值挂钩,并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的山起岗位工资等级为级。分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行次分配,建议与各岗位工作绩效考核挂钩......”。

7、“.....各部门经理根据各部门实际情况对个人岗位工资进行次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。部门经理不参加部门岗位工资次分配。部门次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下各部门岗位工资次分配总额各部门实发岗位工资部门经理岗位工资部门经理岗位工资岗位额度具体确定方法参见附表岗位工资总额确定方法岗位工资薪点值岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量,是在山起综合考虑公司的产值以及盈利状况人力资源的发展状况同行业平均水平的条件下确定的。所有岗位系数之和应发岗位工资总额岗位工资薪点值行政部在每年年初根据公司的发展状况,提出岗位工资薪点值的调整方案,经公司决策层审议通过后执行。岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数受过国家正规教育......”。

8、“.....分要求必须受过国家正规教育,达到本科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到专科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到中专水平的。经验分要求必须从事本业务工作年以上的。分要求必须从事本业务工作年的。分要求必须从事本业务工作年的。分要求必须从事本业务工作个月年的。分从事本业务工作个月以下即可达到职位要求的。职位测评总分。分日平均有效时间小时或工资的等级确定员工年内实际出勤率不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资。试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。员工本企业工龄每增加年,其月工龄工资按以下标准计发工龄年年年年及以上月工龄工资元年元年元年元年工龄工资的发放工龄工资按月度发放,般情况下与当月的基础工资起发放。行政部于每月的日将工龄工资发放表送交财务部,财务部审核完毕后按时与当月基础工资起以工资卡存折形式发放。第厂有限公司薪酬管理制度......”。

9、“.....精神疲劳和压力分分开拓性,对策思维性劳动,频率高,易产生较大心理压力的职位专管设计财务或重要部门负责人等。分专业复杂程度较高或经常进行思维性劳动,有心理负担计划员调度员工艺员检查员设计及般管理部门负责人。分业务较复杂,需进行脑力劳动,精神有定压力。分照章办事,无创造性劳动,很少有压力。工作条件环境分以生产现场为主或经常接触有害物质或长期出差受过国家正规教育,达到硕士及以上水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到本科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到专科水平的。分要求必须受过国家正规教育,达到中专水平的。经验分要求必须从事本业务工作年以上的。分要求必须从事本业务工作年的。分要求必须从事本业务工作年的。分要求必须从事本业务工作个月年的。分从事本业务工作个月以下即可达到职位要求的。职位测评总分。分日平均有效时间小时或础工资和岗位工资工龄工资个部分......”。