1、“.....并能在后续进行技术和制度创新,提升产品和服务的品质,超越客户需求。其,平天下。中国传统文化讲求和谐,和谐的根本在于能够平衡各方利益,倾听各方的诉求。西方发达国家公民的自我意识比较强,社会分工比较成熟,不同利益集团都有各自的代言人和利益诉求,项纯粹的商业并购行为会对各利益相关方造成显性和隐性的影响。如果不能很好地平衡各方的利益关系,最终可能会导致并购的失败。论语魏灵公中提到道不同,不相为谋,强调了相同的价值观的重要性。企业愿景勾画了企业未来的状况,是企业永恒的目标。企业在海外并购中,需要对双方员工之间在思想意识上的共同点,为并购整合奠定意识基础。摘要海外并购已经成为中国企业对外投资的主要形式,并购后的人力资源整合是决定并购效果的重要因素。修己安人平天下是中国传统文化的精神内核,与国际主流管理理念中的利益相关者理论具有很强的契合性......”。

2、“.....结合中国企业海外并购的特点,对并购企业的相关利益群体实施有针对性的整合策略,可以为并购后的整合提供个新思路。在海外并购人力资源整合中,需要以权变思维来看待和实施文化创新。中国传统文化为人力资源整合提供了指导原则和思路,西方管理工具为人力资源整合提供了具体操作方法,两者结合使用对并购后的人力资源整合具有重要意义。关键词海外并购传统文化人力资源整合利益相关者中图分类号文献标志码文章编号引言近几年海外并购已经成为中国企业国际化经营的重要形式企业愿景价值观等方面进行反思,并将这些清单上的文化因素匹配到具体的行为准则规章制度外显物等方面,从而建立系统的文化清单体系,使文化清单真正成为海外并购的重要指导。企业海外并购后人力资源整合的路径中国传统文化可以按照个人他人国家这样个逐步外延的概念体系来对其进行梳理和总结,即表述为修身齐家治国平天下。在海外并购的文化差异管理过程中......”。

3、“.....海外并购的人力资源整合的关键在于各种关系的处理,中国传统文化可以为人力资源的整合提供理论框架和行动路径的指引。其,修己。周易曰天行健,君子以自强不息。西方管理学理论主要从管理者的角度来分析如何管理他人管理组织中国传统文化中始终强调对个人自身的修炼。以儒家思想为主体的在企业海外并购后人力资源整合中的策略指导中国传统文化与利益相关者理论的契合。上世纪年代美国经济学家弗里曼提出了基于利益相关者理论的企业管理战略思维,认为随着国际经济社会发展,企业应该从单纯为股东服务的经济单元变成为综合平衡各种利益相关者利益的企业公民。追求利润是企业赖以生存的根本,没有利润企业无法延续。但是,仅仅以利润作为唯的目标,只为股东服务......”。

4、“.....根据霍夫斯泰德的研究,中国民族文化之中集体主义的意识比较高,而个人主义意识比较低。中国传统文化中充满了对国家对社会责任感的充分表达,达则兼济天下先天下之忧而忧等都是中国人对国家社会的内在责任意识的体现。不仅如此,我国传统文化中天人合的思想也是对人类与自然和谐共处的系统表达,中国古代的传统文化架构下企业海外并购人力资源整合的策略原稿行人力资源管理的指导提供了理论上的可能性。在客户端,沟通依然是第步。了解被并购企业的客户群体,分析他们的需求是并购前就应该进行的工作。并购之后,需要第时间告知客户,与他们沟通,让客户深入了解企业,树立新企业在客户心中的形象。通过沟通,进步了解客户对产品和服务的建议和意见,并能在后续进行技术和制度创新,提升产品和服务的品质,超越客户需求。其,平天下。中国传统文化讲求和谐,和谐的根本在于能够平衡各方利益,倾听各方的诉求。西方发达国家公民的自我意识比较强......”。

5、“.....不同利益集团都有各自的代言人和利益诉求,项纯粹的商业并购行为会对各利益相关方造成显性和隐性的影响。如果不能很好地平衡各方的利益关系,最终可能会导致并购的失败。论语魏灵公中提到道不同,不相为谋,强调了相同的价值观的重要性。企业愿景勾画了企业未来的状况,定并购效果的重要因素。修己安人平天下是中国传统文化的精神内核,与国际主流管理理念中的利益相关者理论具有很强的契合性。在修己安人平天下的逻辑框架下,结合中国企业海外并购的特点,对并购企业的相关利益群体实施有针对性的整合策略,可以为并购后的整合提供个新思路。在海外并购人力资源整合中,需要以权变思维来看待和实施文化创新。中国传统文化为人力资源整合提供了指导原则和思路,西方管理工具为人力资源整合提供了具体操作方法,两者结合使用对并购后的人力资源整合具有重要意义......”。

6、“.....年我国企业海外并购的总额达到亿美元,共实施海外并购项目起,所涉及的领域从传统的资源能源行业到高科技商业文化娱乐等。并购交易的完成分,极有可能造成腐败效率低下等问题,对组织的运营效率造成巨大的侵蚀。第,中国传统文化讲究变通,容易导致人力资源工作中原则和权威性的丧失。规则是现代商业的核心,但在中国传统文化中,长期以来规则往往让位于权力,规则成为权力的玩偶。人力资源的管理涉及员工的核心利益,规则的制定和遵守是人力资源管理是否科学有效的关键。中国传统文化中对自我与他人和团队合作的哲学表达从文化的角度来看,没有中国文化的底蕴滋养,中国经济社会的发展在历史和当今世界都不可能有席之地。从企业管理的角度来看,西方的管理理念在微观层面技术层次上达到了个比较高的水平,而中国文化在管理理念的宏观思想基本指导原则方面有全面的论述。在有关自我与他人和组织的态度与方法上面......”。

7、“.....相反有很多共通之处,这些为企业海外并购中运用传统文化来行为,从而建立種社会秩序。体现在商业文明上,如果从情理法个维度来进行判断的话,中国传统文化首先强调的是情,然后是理,最后才是法律法规和制度。西方文化则首先强调的是法律制度的作用,然后强调理,最后才是对人情的关注。另外,中国文化中,中国人的行为更多地受到伦理道德的约束,而不是法律宗教的约束,礼义仁智信等是中国人自己内心的行为准则。在人力资源管理方面,正是因为中国文化的特性,所以容易导致在组织中产生办公室政治,形成帮派利益集团,不利于并购后的人力资源整合,很容易导致被并购企业员工和并购企业员工之间的对立。其次,中国文化中的人情观念容易导致在人力资源管理方面缺乏公平公正。人情在工作关系中的渗透很容易导致公私不分,极有可能造成腐败效率低下等问题,对组织的运营效率造成巨大的侵蚀。第,中国传统文化讲究变通......”。

8、“.....海外并购中传统文化发生作用的主要阻碍因素文化自卑问题。在进行跨文化管理的过程中,许多中国企业存在着文化自卑心态。文化自卑首先来自于我们是后来者和新手这样个心理暗示。从年国家提出走出去战略算起,我国企业的国际化经营才多年的时间,而海外并购更是近几年才得到快速发长。因为是后来者和新手,我国企业对于国际主流的商业文化并购地当地的文化被并购企业的企业文化等都缺乏个深入的了解,很难辩证客观地去审视这种异域文化。其次,无论从整个经济社会的发展还是企业自身的发展来看,欧美发达国家在近现代相当长的段时间都处于领先状态。这无形中使进行海外并购的企业在心理上形成种劣势,会从很多方面否定自己,文化也是其中的项。第,长期以来,由于意识形态领域的差异,部分外国媒体对中国的报道都是负面的比较多,正面的比较少,从而在国际上形成了对中国企业中原则和权威性的丧失。规则是现代商业的核心......”。

9、“.....长期以来规则往往让位于权力,规则成为权力的玩偶。人力资源的管理涉及员工的核心利益,规则的制定和遵守是人力资源管理是否科学有效的关键。中国传统文化中对自我与他人和团队合作的哲学表达从文化的角度来看,没有中国文化的底蕴滋养,中国经济社会的发展在历史和当今世界都不可能有席之地。从企业管理的角度来看,西方的管理理念在微观层面技术层次上达到了个比较高的水平,而中国文化在管理理念的宏观思想基本指导原则方面有全面的论述。在有关自我与他人和组织的态度与方法上面,中国文化与西方的主流文化并没有根本的冲突,相反有很多共通之处,这些为企业海外并购中运用传统文化来进行人力资源管理的指导提供了理论上的可能性。摘要海外并购已经成为中国企业对外投资的主要形式,并购后的人力资源整合是决在客户端,沟通依然是第步。了解被并购企业的客户群体,分析他们的需求是并购前就应该进行的工作。并购之后,需要第时间告知客户,与他们沟通......”。