1、“.....针对行为描述面试和情景面试的效果，以往的研究都是以经验丰富的应聘人员作为研究对象，在这种基础上得出的结论显然不能扩展到应届生招聘中去，因为应届生普遍缺乏工作经历，以短期的社会实践经历作为行为描述的材料与经验丰富的应聘人员相比会有些出入。认为胜任力的核心涵义在于特定工作情境和工作绩效相关。应届生的学习经历和未来的工作情境相比出入较大......”。

2、“.....随着大学扩招，越来越多的大学毕业生充实到就业队伍中来，部分企业还带有偏见，倾向于招聘有工作经验的应聘者，这种急功近利的心态显然不利于应届生的就业。也有很多企业摈弃了成见，开始大量面向应届生招聘，特别是些上规模的企业，愿意给应届生提供大量的培训机会，更看中应届生的未来发展潜力。对这些企业来说......”。

3、“.....就拿笔者所在的公司来说，同样存在这些问题。笔者于年加行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用盟公司，进入公司不久，就发现招聘工作存在很多问题，在面试的过程中没有套较为完整的测评体系，随意性很大。方面，传统面试的应用占有很大的比例，结构化程度不高，问题的设计都是根据应聘者的简历临时设计的。另方面，面试方法的使用非常随意......”。

4、“.....应用较多的是些传统面试的方法，作为比较常用的结构化面试方法，如行为描述面试和情景面试应用的较少。同时，公司主要面向应届生招聘，因为应届生缺乏工作经历，所以问题的设计偏向于些考核价值观信念态度的题目。这些现状反映了公司目前的招聘工作对面试的效度关注不够，笔者认为要提高公司的招聘效果，就要明确各种面试工具的效度，为面试方法的选择提供依据......”。

5、“.....这个观点已经获得大家的认同，本文对应届和情景面试在应届生招聘中的预测效度。行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用表研发人员的行为特征表才能名称行为表现自我挑战克服困难不怕挫折，超越目标或超越之前的个人表现分析能力材料收集数据分析和系统推理持续学习自我评鉴，了解个人才能的不足，主动改善与发展自我适应性维持个人和公司利益的同时......”。

6、“.....表行为描述面试题目表行为描述面试题目可能的测评维度事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过作出最大努力，但最终失败了的事件，请举例。自我挑战分析能力三举个过去的例子说明，你曾经做出个重要的决定......”。

7、“.....人力资源现状公司应届生招聘现状应届毕业生的应聘特点公司应届生招聘面试中存在的问题解决公司人力资源问题的措施问卷研究适应性特征面试题设计问卷的设计和说明研究对象问卷研究的实施适应性问卷调查程序和结果面试程序和结果比较面试结果和问卷结果统计分析结果面试的可区分度分析适应性面试题的内部致性分析面试结果与适应性问卷结果的相关性分析个案研究个案人力资源专员贾辉基本情况面试题......”。

8、“.....目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用个案二信息部技术员周童基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案三行政部文员陈唯基本情况面试题目的设计面试考核评分的制定面试的实施面试中的表现上级评价个案结果总结个案四信息部技术员李安基本情况面试题目的设计面试考......”。

9、“.....在特定的场景下......”。