1、“.....规则维度的合法性压力来源于法律政策规定等具有法律权威或者与法律权威相类似的组织如国家政府所颁布的各种规定。规范维度的合法性压,从而采取标准化的人力资源管理当东道国劳动力市场的管制较强时,跨国公司子公司会根据当地的法律要求设计人力资源管理活动,充分考虑地方反应,采取本土化的人力资源管理,从而在当地取得较高的合法性。另外,当东道国与跨国公司母国在劳动力市场上的相关法律法规较相似时,跨国公司子公司会与母公司保持致,采取标准化的人力资源管理活动。相反,当东道国与跨国公司母国的制度落差较大时,跨国公司子公境相适应,从而取得合法性经营。已有大量比较研究认为,不同国家的人力资源管理是不同的,大部分学者认为,东道国的环境会对跨国公司子公司的人力资源管理产生显著影响,甚至对跨国公司母公司的人力资源管理产生影响......”。

2、“.....受到东道国制度因素的影响,主要包括规则维度规范维度认知维度这个方面制度因素的影响,跨国公司子公司的人力资源管理必须在这个维度本研究中,我们将分析东道国跨国公司母公司的相关制度因素对跨国公司子公司人力资源管理的影响。,会重复之前其他子公司的人力资源管理行为,即通过内部模仿获取组织内部的合法性。母公司与各个子公司在人力资源管理活动的各个方面,如人员招聘培训与发展绩效激励系统员工参与等活动都会保持致。在人力资源管理活动的各个环节上,子公司没有自主权,不能够根据当地环境制定本土化的人力资源管理。为了获得组跨国公司人力资源管理研究跨国公司论文子公司的人力资源管理进行评价时,会参照属于同类认知的其他外来者的合法性。因此,我们认为,跨国公司子公司的人力资源管理会产生模仿行为,他们倾向于采用进入同东道国的竞争者广泛采用的标准化或本土化的人力资源管理......”。

3、“.....模仿大量企业的做法。按特征来模仿,即跨国公司子公司会根据自身经营的特点如规模地位进行模仿模式,主要是来自于母公司内部的管理传统,以及内部模仿的合法性压力。另方面是东道国的制度压力,包括规则维度规范维度认知维度个方面。来自母公司的管理传统和内部模仿的合法性压力。为了获取组织内部的合法性,跨国公司的子公司会重复之前子公司的人力资源管理活动实践。如果之前子公司的人力资源管理采取了标准化或本土化的方式取得了成功,那么这种标准化或本土化的人力资源管理活动会被重复。东道国的人力资源管理,借鉴其他类似企业的经验即跨国公司子公司会模仿其他企业的人力资源管理活动,在不确定的情况下获得认知合法性。跨国公司子公司之所以模仿其他企业的人力资源管理活动,主要是因为东道国的公众会通过参照之前外来者的人力资源管理活动来理解新的外来者。有学者认为......”。

4、“.....他们对外资的认可会导致外部合法性外溢,即当地公众对跨国公司源管理研究跨国公司论文。母公司企业内部的经验,即来自内部模仿的压力,跨国公司子公司的人力资源管理会模仿母公司企业内部其他子公司的成功做法。制度理论的合法性机制包括个方面的内容规则维度的合法性规范维度的合法性认知维度的合法性。规则维度的合法性压力来源于法律政策规定等具有法律权威或者与法律权威相类似的组织如国家政府所颁布的各种规定。规范维度的合法性压力来源于包括系列类似规则准的压力方面是母公司的制度压力,主要是来自于母公司内部的管理传统,以及内部模仿的合法性压力。另方面是东道国的制度压力,包括规则维度规范维度认知维度个方面。来自母公司的管理传统和内部模仿的合法性压力。为了获取组织内部的合法性,跨国公司的子公司会重复之前子公司的人力资源管理活动实践。如果之前子公司的人力资源管理采取了标准化或本土化的方式取得了成功......”。

5、“.....同时组织行为也受到组织参与者认可的职业标准或专业标准的制约。认知维度的合法性来源于个体或集体对外部真实世界的认知和理解,即界定什么类型的行动被允许存在什么结构特征是合理的,应该遵循什么程序以及与上述行动相关联的规则。根据制度理论的观点,跨国公司在其他国家的子公司采取标准化或本土化的人力资源管理取决于两种制度环境的压力方面是母公司的制度压力,会重复之前其他子公司的人力资源管理行为,即通过内部模仿获取组织内部的合法性。本研究中,我们将分析东道国跨国公司母公司的相关制度因素对跨国公司子公司人力资源管理的影响。制度理论的合法性机制包括个方面的内容规则维度的合法性规范维度的合法性认知维度的合法性。规则维度的合法性压力来源于法律政策规定等具有法律权威或者与法律权威相类似的组织如国家政府所颁布的各种规定。规范维度的合法性压......”。

6、“.....此外,子公司本身的些因素如战略地位绩效表现等也影响其人力资源管理。因此,跨国公司子公司在设计人力资源管理活动时,要从多方面综合考虑,同时结合子公司的自身情况,选择合适标准化本土化的管理模式。作者蔡晓恒单位郑州财经学院。母公司与各个子公司在人力资源管理活动的各个方面,如人员招聘培训与发展绩效激励系统员工参与等活动都会保持致。在度出发,跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到子公司战略地位的影响。根据当地组织的反应能力和当地环境的重要性两个维度划分,子公司的战略地位分为种战略领导型贡献者黑洞执行者。如果子公司属于战略领导型,即子公司占据具有战略意义的国际市场,其组织应变能力较强,母公司对其人力资源管理的干涉较少,子公司倾向于选择本土化的人力资源管理活动。如果子公司属于执行者的战略地位,那么其对母公司的度压力......”。

7、“.....东道国劳动力市场的立法规范等会限制子公司的人力资源管理活动,并且东道国民众对人力资源管理的特定认知也会影响子公司的人力资源管理,这种认知镶嵌于东道国环境下人们的价值观念和信念体系之中,使得跨国公司的子公司会模仿其他外来企业的人力资源管理实践。跨国公司人力资源管理研究跨国公司论文。则和行为规范社会规范的元素如公平竞争,同时组织行为也受到组织参与者认可的职业标准或专业标准的制约。认知维度的合法性来源于个体或集体对外部真实世界的认知和理解,即界定什么类型的行动被允许存在什么结构特征是合理的,应该遵循什么程序以及与上述行动相关联的规则。根据制度理论的观点,跨国公司在其他国家的子公司采取标准化或本土化的人力资源管理取决于两种制度环境的压力方面是母公司的制度压力子公司的人力资源管理进行评价时,会参照属于同类认知的其他外来者的合法性。因此,我们认为......”。

8、“.....他们倾向于采用进入同东道国的竞争者广泛采用的标准化或本土化的人力资源管理。跨国公司子公司人力资源管理的模仿有种不同的模仿机制按频率来模仿,模仿大量企业的做法。按特征来模仿,即跨国公司子公司会根据自身经营的特点如规模地位进行模仿模式小时,跨国公司子公司会采取标准化的人力资源管理。有学者,对认知维度的制度进行了深刻剖析,认为组织和个体在判断特定社会事件时往往会借鉴他们对同类事件做出过的判断。长此以往,相关的判断会被制度化,从而形成种社会环境下公众致认同的信念和价值标准,即社会共识。因此,为了获取合法性经营,在具有风险和不确定性的情景下,跨国公司的子公司会采取高度认知合法性的跨国公司人力资源管理研究跨国公司论文人力资源管理活动的各个环节上,子公司没有自主权,不能够根据当地环境制定本土化的人力资源管理。为了获得组织内部的合法性,跨国公司的子公司会向母公司汇报各种人力资源管理活动的情况......”。

9、“.....因此,当跨国公司母公司对子公司的人力资源管理采取集权式控制时,为了获取内部合法性,子公司的人力资源管理会倾向于标准化,而不是本土化。跨国公司人力资源管理研究跨国公司论文子公司的人力资源管理进行评价时,会参照属于同类认知的其他外来者的合法性。因此,我们认为,跨国公司子公司的人力资源管理会产生模仿行为,他们倾向于采用进入同东道国的竞争者广泛采用的标准化或本土化的人力资源管理。跨国公司子公司人力资源管理的模仿有种不同的模仿机制按频率来模仿,模仿大量企业的做法。按特征来模仿,即跨国公司子公司会根据自身经营的特点如规模地位进行模仿模式本土化的人力资源管理,受多方面因素的影响,较佳人力资源实践的观点认为,跨国公司子公司的人力资源管理要与母公司保持致性,采取标准化管理资源基础观认为,跨国公司子公司应根据自身的资源情况,依据东道国的环境设计本土化的人力资源管理......”。