1、“.....结果表明,全球探索者模型包括以下特征求知欲喜欢学习,对多元化充满好奇心包容重性视不确定性为激励因素,是全球商业的部分展示个性与不同文化不同背景的人在情感上能相处的能力,在充满道德伦理冲突的世界展现正直的秉性展示才智包括商业头脑和组织才能。这个模型的研究者采用的考察定性方法很适合新领域的研究,他们采访了足够数量的参与者,这些参与者的不同地域背景可以避免文化或组织上的偏差。,通过采访和调查个国家的千余名总裁总经理和主席来界定成功领导者和成功企业的共同特征,识别在世纪最有可能在全球范围内成功的领导力的构成要素,识别独特的民族特性对全球领导力做出的贡献。他们推断个人技能之外,还包括跨文化关系管理和全球情商,很显然这两项技能也属于个人能力。个人能力虽然是全球领导力的研究重点,但实际上具备多方面全球领导者素质和技能的领导者为数并不多,因此,发掘和发展全球领导者是全球领导力面临的巨大挑战......”。

2、“.....研究对象是全球范围内不同行业不同岗位的领导者,因此,研究结果对现任的和未来的全球领导者具有很高的借鉴价值。根据研究结果,领导者可以实事求是地分析评价自己具备以及不具备的能力,进而有的放矢地提高自己的领导力。领导力的发展是当今领导力面临的困境和挑战之。全球领导力的局限性研究单没有针对性后续跟踪缺失大多数研究集中在领导者个人技能方面,过分强调领导者的个人技能,忽视了可能影响领导技能发挥的相关因素,也就是情境因素。技能研究过于宽泛,没有专注和层次。实际上不同层次和阶段的全球领导者应具备的技能是不同的。卓越的全球领导者真的具备这些技能吗具备这些技等学术搜索工具,以和为关键词搜索所得的全球领导力研究文献,以及全球领导力研究领域最重要的论文集年第卷,我们认为......”。

3、“.....从我们的检索情况来看,世纪年代以来,全球大约有位学者在上述领域进行了长期的探索,初步构建了全球领导力研究的理论基础。上述方面仍将是今后段时间该领域研究的重点和热点。企业领导者全球领导力面临的挑战与对策分析整理版。与国系的重要性,并分析了影响女性全球领导者发展的心理障碍。战略差异论。战略差异论虽然亦属差异化理论,但实际上是对文化差异论和性别差异论的颠覆。这理论认为,文化和性别差异并不是重要的影响因素,全球领导力的构成要素关键取决于企业所采取的全球化战略。战略不同,所需的全球领导力就会大相径庭和,和。从战略角度看,全球化企业可以分为多国企业全球企业国际企业和跨国企业类......”。

4、“.....竞争优势的大来源是国别差异规模经济优势以及经济发展水平差异,和,和。在此基础上,和给出了全球化战略基本框架参见表。从这框架中我们能够找出不同全球化战略的优势来源与领导角色的关系,这表明不存在单类型的理想的全球领导者。组织所采取的全球化战略决定其能否取得竞争的胜利,而是否拥有特定类型的领导者企业领导者全球领导力面临的挑战与对策分析整理版观点,提出了如下有关发展全球领导力和培养全球领导者的观点卓越的全球领导能力是种神秘而复杂的现象,而全球化的加剧提高了这种现象的神秘程度。目前还不存在更多可借鉴的标准供全球领导者参考。必须制定和实施严格正规的培训计划,并投入大量的时间和资金来培养和发展全球领导力。全球领导力培养计划的重点应该是培养全球公认的良好领导能力。由于存在巨大的跨文化差异,在培养全球领导力方面几乎没有放之海而皆准的方针政策和法则......”。

5、“.....即全球领导力在很大程度上是自生而不是培养的。问题与展望通过大量的研究,许多学者发现全球领导力对全球化组织的成功产生重要的影响。很多研究同时表明,研究全球领导力的构成对于发展全球领导力具有重要的意义和,和,和,和,和维度是众多全球领导力文化差异论支持者的理论基础。和在跨文化语境下,把文化描述为组相互联系的循环,并认为文化通过职业和制度因素从外层的民族文化向内层的个体文化转移,外层文化的影响更强大,能够影响全球领导者的行为。著名的研究项目依靠来自全球种文化背景的位社会科学家与管理学者的长期实证研究,对领导力文化差异理论,所定义的全球领导力的决断直觉逻辑意愿和程序性正式的惯例性的等维度进行了验证,结果表明这些维度与社会和组织文化的维度具有明显的同构性,这说明文化差异对全球领导力具有重要影响......”。

6、“.....发现在美国企业,人本导向与工作满意度和争取达成共识,管理差异则指通过融合不同观点来解决冲突,以取得更好的绩效。图模型培养全球领导者不仅仅涉及个人能力技术和态度方面的差异问题,个人是否适应企业战略组织结构发展阶段和环境也是能否取得成功的关键所在和,和,。此外,个人企业和相关背景也不是成不变的。因此,经验学习和文化适应能力是形成全球领导力的重要前提和,和,。此外,还有其他些学者在发展全球领导力和培养全球领导者方面进行过有益的研究如和,和,和,和,和,。和系统总结了众多研究者的干组织能力认知取向愿景等。近期的研究比早期研究对全球领导者提出了更多的要求,除了基本的个人技能之外,还包括跨文化关系管理和全球情商,很显然这两项技能也属于个人能力。个人能力虽然是全球领导力的研究重点,但实际上具备多方面全球领导者素质和技能的领导者为数并不多,因此......”。

7、“.....全球领导力的作用领导者自我评估全球领导力的研究方法通常是调查法和面谈采访法,研究对象是全球范围内不同行业不同岗位的领导者,因此,研究结果对现任的和未来的全球领导者具有很高的借鉴价值。根据研究结果,领导者可以实事求是地分析评价自己具备以及不具备的能力,进而有的放矢地提高自己的领导力。领导力的发展是当今领导力面临的困境和挑战之。全球领导力的局限性研究单没有针对性后续跟踪缺失大多数研究集中在领导者个人技能方面,过分强调领导者的个人技能,忽视了可能影响领导技能发挥的相关因素,也就是情境因素。技能研究过于宽泛,没有专注和层次。实际上不同层次样,知识个人特质和态度只有转化为具体的行为才能体现其价值,因此,第层就是针对全球领导者需要的人际关系技能,例如真诚用心沟通建立信任以及组合跨文化团队等。位于金字塔尖上的第层是关于系统技能的,这层的要点是能够影响他人以及系统内外的组织......”。

8、“.....从年和的个国家,到年,的个国家研究内容更加系统化,从最初的技能列表到金字塔模型依照技能的级别从基本技能到系统技能的积累和发展。这些技能的要求体现了成为合格全球领导者的难度和挑战,同时也说明了全球领导力的研究和实践有很长的路要走。企业领导者全球领导力面临的挑战与对策分析内容提要在新轮的全球化进程中,对于尚处于全球化门槛上的中国企业而言,培养全球领导者尤为重要。本文对国外全球领导力的研究流派及全球领导者的任务能力和培养等方面的研究进行了综述,最后提出了目前全球领导力研究存在的和阶段的全球领导者应具备的技能是不同的。卓越的全球领导者真的具备这些技能吗具备这些技能的人真的可以成为高效的领导者吗这些问题都值得关注。全球领导力的的模型和设计了第个经验调查研究表。他们的研究对象来自个国家家企业的名经理人,研究者列出了个技能表......”。

9、“.....调查结果显示下列能力是参与者致同意的能明确表达无形的愿景价值和战略,成为战略改变的催化剂,成为文化改变的催化剂,能够授权,结果导向,顾客导向。实际上,这些技能也体现了变革型领导的领导风格及强烈的绩效导向。和系统回顾了自和发表产业与组织心理学中的跨文化问题以来跨文化与领导力研究的年发展历程,发现社会和组织两个层面的文化差异与全球领导力构成要素密不可分。关于文化,许多学者都进行了相似的描述。构建的文化维模型含权力距离个人主义与集体主义不确定性规避和男性度个及其同事采用了考察定性的方法确定全球领导者需要掌握哪些技能以及管理者如何培养这些技能。这个模型采用了包括欧洲北美和亚洲的共计个公司的数据,研究者采访了名高管和名准全球领导者,还调查了美国公司的名人事经理。结果表明,全球探索者模型包括以下特征求知欲喜欢学习,对多元化充满好奇心包容重性视不确定性为激励因素......”。