1、“.....其趋势亦多符合统计学上之常态分配,且列绩效最高等级者,大多必须举例说明,以示慎重。重视沟通与检讨美国及英国绩效考核制度,都设有让员工与主管沟通检讨考评结果之机制,以共谋改进绩效新加坡虽仅考列等人员才发送书面通知,但仍配合回馈机制,将公务人员之绩效考核结果,经由协商机制与公务人员进行沟通。是以,其考评过程均较具民主精神,也因此较能使员工信服,进而促使员工改进其工作绩效。重视绩效考核结果之发展性功能英国在绩效考核过程即可看出其重视评估员工之发展性,是否需要调整工作与训练及有无发展潜能是否适合升等等,目的即在使公务人员之绩效考核结依计画参加训练。因此,目前英国文官学院所开设之课程多趋向商业化,针对机关或文官个人之需要而开设不同之训练课程,要求所有课程均属实用且及时性。且要求文官于接受训练后,必须学习到工作场所所需之知识技术与能力......”。

2、“.....是现行英国文官训练之主要特色。英国文官学院系准自主行政机关,参训者需视课程程度及受训时间长短自行支付费用实则系由受训人员之机关编列预算支付。而所提供之课程有以下种针对需接受行政管理训练之科技人员所提供之训练课程针对财经或社会行政部门工作之新进大学毕业生身分行政见习官提供之训练课程。针对即将晋升之高层管理职组之人员提供管理课程。提供最近管理技术之训练课程。对未具大学毕业之优秀现职人才,提供训练课程,以使其能与大学毕业者竞争。另自年起,文官学院更采取不同学程方式之训练课程,由受训学员自行选择有利其当前工作之学程,进行学习。其中并需具备定年资方得列入升迁范围名单内,再由升迁委员会就名单上人员进行面谈,再根据其应付面试之能力与其历年绩效考核结果,作为升迁与否之建议若列入名单人员过多时,则依据其历年绩效考核结果先予筛选后再进行面试......”。

3、“.....经考核后具有发展潜力者,即列入培育计画,优先予以升迁。大学毕业通过考试之行政见习官与具有大学学历或任职两年以上经历之现职执行官多经由此途径。行政见习官在为期两年至年见习期间,应接受个别指导,并至文官学院接受至个月之训练,最后再予以考核,视其才能与工作绩效决定升迁另部分则是来自外界之科长级候选人,需具有曾于事业机构或商务机构职位或曾于大学及其它专业领域服务过之资历。至于甄选方式,则系采经由文官甄审委员会及决选委员会测验与面谈注。般晋升途径文官体系中大部分文官多循序晋升,以其年资考绩来决定升迁之优行次,其考核项目内容为创新与改善工作知能沟通协调能力规划分析能力领导统御能力主管级人员等。因事务人员类之工作表现通常难以量化,因此,特别重视被考核者之创新与改善,并尽量求其客观业务人员类则每月进行考核,并以数字量化考核......”。

4、“.....因此考核可以作到高度客观。年终考核系于每年年底总评,依员工年度考绩实施办法规定办理。绩效考核目的系为考核员工绩效,直接影响晋薪升迁教育训练与年终奖金。等第当各部会综合考评员工工作绩效时,按工作之绩效区分为杰出甚佳良好普通欠佳个评估等第。前级为合格亦称为高绩效者后级则为不合格亦称为低绩效者。绩效考核结果与绩效奖金发放之连结由于英国系采绩效报酬制度,已经将绩效与薪酬奖励者直接连结。纵使绩效报酬制度之实施细则,各部会与执行机关间有所不同,但都由部会首长决定绩效俸,凡属于高公务人力绩效管理制度其中对于公务人员之绩效考核主要系依据关键因素非关键因素与附加绩效因素予以考评注。在绩效管理原则下,各机关办理绩效考核之作法及内容如下确立绩效考核制度各机关应先拟定本机关之整体性绩效管理政策及标准,再循该政策及标准设计下列各项实际实施之绩效管理及评估内容......”。

5、“.....绩效考核即可以此作为依据,所以在各年度开始时,主管即应对部属之工作表现予以考核记录。平时考核年分次办理,每个月次,第次并入年度考绩办理。考核后并由主管填具考核纪录表,交由部属签名如部属拒绝签名,应予以加注,并且陈报上级主管。年度考核办理完成后,应填具年度考核表,内含评定等级及对考核结果之运用建议,并与部属进行沟通面谈,以加强等级为。个人绝对表现及团体相对表现,产生最终考核结果。绩效与升迁高绩效文化强调奖惩分明,考核结果除影响调薪年终奖金及获得特别奖励外,也将是职务升迁之重要依据。绩效与训练进修绩效考核结果与个人技能发展计画相结合,产生良性循环,创造更高绩效至于表现不良者,则须接受再教育再训练。回馈制度之建立每年对员工进行意见调查,内容包括对主管领导能力之看法及对公司之满意度另员工可循申诉制度,向上级主管反映其不满之处......”。

6、“.....国泰人寿为追求稳健长远之经营目标,除对内部员工加强福利外,另订有套员工绩效考核制度,藉以评估其服务期间表现之优劣。又该公司重视人性管理,强调以员工为中心,而非以工作为中心除致力强化公司之竞争力外,亦努力让公司成为员工心目中最佳雇主。该公司绩效管理制度包括同侪评核主管评核化。数不计入月薪或离职给付之扣抵,属于额外奖励。总统奖另外针对绩优高级文官之奖励,另设有总统奖,具体作法为每年由各机关推荐表现卓越之高级文官但不得超过当年度该机关所有文官之或杰出文官不得超过当年度该机关所有文官之送人事管理局,由该局进行严格评审,将最后结果呈请总统公布,并且给与奖金鼓励。卓越高级文官可获得其基本薪之之次奖金杰出者更可获得其基本薪之次奖金。绩效考核制度为贯彻功绩制绩效管理制度之精神,美国人事管理局设定以下标准,以提高绩效考核之公正客观性揭示工作之绩效标准与关键因素,以办理绩效考核协助改进次无效者......”。

7、“.....当前美国政府对公务人员之绩效考核系依据机关策略及绩效目标,决定每绩效计画及其工作项目之绩效目标后,再发展绩效标准之衡量方法。奖惩旷职留职停薪等项目,原则上考勤成绩占年终考核成绩之工作考核成绩占,其余因素再作分数增减。年终考核成绩及等第考核等第分为优良甲乙丙等,并设有优良比例限制,原则上优等占,良等占,余等占考核等第采常态分配之设计。绩效与升迁员工升迁须经笔试及口试,并同近年来年终考核之结果,作成升迁总分评比建议表,送主管长官参考。绩效与训练进修考列优等良等者,予以优先升迁培训考列丙等者,如系不适任现职者,可能依劳动基准法予以淘汰实务上考列丙等者甚少。第节国际商业机器股份有限公司简称有蓝色巨人称号之公司,虽曾经在变化迅速之全球市场度沉寂,成了忧郁巨人。然而在重新定位调整行销策略后再出发,又重新活跃于国际商场上。其能再度复活,甚至领先群雄,绝非侥幸......”。

8、“.....巨幅亏损,年新总裁上台,推动大幅改造,其中最当前世界先进国家推动政府再造之首要目标,即在于将绩效管理概念落实于各项管理制度,以积极性之管理措施激发公务人员努力追求更高水平之绩效产出,并作为各项奖惩措施之依据。为师法民间企业,已有部分政府机关积极参访民间各大标竿企业,拟借重各该企业结合绩效管理之人力资源管理措施,以作为我国公务人员绩效管理制度建构之具体参考模型注。然因企业部门基于业务机密之考量,若干资料取得不易,本文谨就台塑国泰人寿台积电及中钢公司等家民间企业之绩效管理加以说明。第节塑料工业股份有限公司简称台塑台塑公司之绩效管理制度系透过目标设定目标管理与定期绩效考核来达成,每月绩效考核之实际绩效纪录与原订目标作比较,如达成目标即发给绩效奖金如连续个月达到目标,即通知修订目标,设定更高更具挑战性之目标,即追求卓越激发员工之潜能......”。

9、“.....所面对之经营环境稳定,较偏向传统之管著称者系将薪酬制度改为绩效导向并与市场连结。公司除定期作市场薪资调查,以了解外界薪资行情,以便随时调整企业内部之相关制度外注另并将年度考核结果用以决定调薪年终奖金发放及特别奖励之依据每年月进行绩效考核,月日调薪。高绩效文化之绩效管理系统强调大原则,即人人要有赢之决心做事抱必胜决心做事要既快又好富有团队精神。年度初始,每位员工含主管均需填制个人考绩计画又称为个人业绩承诺,经与部门主管讨论后,即成为员工个人本年度之目标及挑战。为维持公司策略及目标,个人业绩承诺方向系由上而下先由公司决策者订定主要策略及总目标再依次订出部门目标及个人业绩承诺。衡量绩效之标准系过程与结果并重,但仍以结果为导向另强调部门主管与部属应随时沟通,检讨进度。绩效考核等第分为非常好很好需改进或加强等级......”。