1、“.....在考核周边绩效时,要列出考核的各部门人员的名单。考核分别从上级下级同级个方面进行。第条考核原则考核工作遵循以下原则以提高员工绩效为导向定性与定量考核相结合公平公正多角度考核。第条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务升降岗位调动员工职业生涯规划员工培训。第章考核方法第条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完成结果主要作为职务升降工资等级升降年终奖金发放聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见云南信息产业有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,般有以下几类职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工考虑降级处理。工资升降。连续两年内考核结果累计优良或以上者,以及连续年考核结果为良者,工资等级在本职系本职称系列内晋升级......”。

2、“.....年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见云南信息产业有限公司薪酬设计方案详细说明。年度考核资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第十条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见云南信息产业有限公司薪酬设计方案。第章年度考核第十条年度考核范围个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升淘汰评聘以及计算年终奖金培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。对新入职员工在公司全年工作时间不足个月或分公司经理......”。

3、“.....每信息产业有限公司考核管理制度超过,优和良总的比例不能超过。但是不强制差的比例。中层管理人员由经理会确定比例,原则上优的人数不能超过,优和良的总量比例不超过。能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力......”。

4、“.....态度考核分为积极性协作性责任心纪律性考核。第条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容......”。

5、“.....季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检验员工在段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态,请据此对员工进行相应的激励和约束,从而可以不断的调整员工的努力方向。而年度考核的目的是为了评价个员工在相对长的时间内的表现,从而对员工的整体情况进行个掌握,并据此对员工未来的发展潜力等方面做出个判断能力只有在长期才能有效表现。因此考核的权重略有差异。考核采用评分的形式,针对每项指标有对应的评分人来评分。评分采用百分制,评分结果,最后应区分为优良中差等级别。在每次考核结束后,由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中差比例的确定。原则上部门内部优的人数建议得分。般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级......”。

6、“.....中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第十条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见云南信息产业有限公司薪酬设计方案。第章年度考核第十条年度考核范围个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升淘汰评聘以及计算到人力资源部。人力资源部在十日前把考核结果报考核管理委员会批准。第十条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降工资等级升降年终奖金发放聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见云南信息产业有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,般有以下几类职务升降。年度考核为优的员工......”。

7、“.....年度考核不合格的员工考虑降级处理。工资升降。连续两年内考核结果累计优良或以上者,以及连续年考核结果为良者,工资等级在本职系本职称系列内晋升级。当年考核结果为不合格或连续两年考核结果为基本合格的员工工资等级下调级。年度奖金分配。在年度奖金分终奖金培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。信息产业有限公司考核管理制度。第十条考核过程文件考核评分表统计表严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。第十条本办法由人力资源部制定并负责解释。第十条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定律以本办法为准。第十条本办法自颁布之日起实施......”。

8、“.....表中层管理人员管理年度考核结束后得优的员工晋升工资,级别上也可以考虑破格聘任。不合格的员工第年工资可以考虑降级。考核从绩效态度和能力个角度进行。其中绩效考核从任务绩效周边绩效和管理绩效个方面进行。各类人员考核分别考虑以上方面的些部分。在考核周边绩效时,要列出考核的各部门人员的名单。考核分别从上级下级同级个方面进行。第条考核原则考核工作遵循以下原则以提高员工绩效为导向定性与定量考核相结合公平公正多角度考核。第条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务升降岗位调动员工职业生涯规划员工培训。第章考核方法第条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于各季度结束后十日内完成解,即使理解的方向相同,程度也会不同。根据体系中的指标对员工评判打分本身就有很大的柔性,综合不同人从不同层次不同角度对个特定的员工的评价以后,虽然每个人的判断不定准确......”。

9、“.....制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解掌握和评分时候的尺度的掌握。另外,需要在制度体系之内,为制度本身留个豁口,允许些特殊情况的发生。这样就可以从制度本身要求自身的不断修改,不断调整和矫正。考核设计中需要注意的些问题点年度考核和季度考核考核的重点不同,年度考核的侧重点是员工的能力,季度考核的重点是员工的态度和业绩。季度考核的目的是检验员工在段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求,在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求,无明显失误。实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求,在主要方面有明显不足或失误......”。