1、“.....缺乏正确的培训理念还有种问题是来自于企业管理层对培训的不认可,他们甚至认为培训对企业毫无用处,就是种浪费。还有些企业管理者自私狭隘,认为把员工培训好后是为他人做嫁衣。这种领导的思维势必会影响整个培训体系的建立和培训项目的实施。企业在招聘员工时,只是考虑到员工是否胜任该岗位,味的要求员工努力工作来适应岗位的需求,而忽略了员工职业素质的提升,这种用不开人力资源的开发和对综合实力的提高。因此企业要在快餐业市场中站得席之地,必须强化人力资源的培训和开发,相比国外我们还有很长的路要走。企业营销论文民营企业人力资源培训与开发探析篇。缺乏科学性的人力资源战略目标随着现代经济的快速发展,民营企业管理者也了解到人力资源的重要性,并提高企业管理层的素质。越来越多的企业开始制定人力资源的规划,并通过规划对企业产生重要的战略意义,并从中收益。同时,些民营企业管理者为解决应付式管理的短板......”。

2、“.....现在越来越多的民营企业管理者正在逐步认同这种观念。目前显示那些知名的跨国企业看中的都是企业的长期发展。所以当下的民营企业想要在快速发展的市场经济环境中立足,必须在谋求现实利益的同时,更加注重寻求企业长远发展。民营企业若想做到可持续发展,就必须知人善用,以优秀的企业文化吸引人才,打造有利于人才发挥所长的良好的企业氛围,逐步进行科研,在研究与开发的过程中培养技术,在做到引进来的同时,也能做到走出去。培养具有自身特色的人才队伍,为企业的可持续发展做足后备。我国的民营企业往往在取得了很小的研发成就时,产生了不够理智异于常人的冲动,进而影响了对该项目的判断,这种行为就是没有考虑到以后的利益,最终走向了失败。作者袁浩单位陕西并由公司全费资助。肯德基的高层认为,在资源医乏的国家口本......”。

3、“.....因此企业要在快餐业市场中站得席之地,必须强化人力资源的培训和开发,相比国外我们还有很长的路要走。民营企业人力资源培训与开发探析篇第篇民营企业人力资源培训与开发问题分析我国大部分民营企业管理者还保留着原来的老思想旧观念,用企业的管理制度和硬性的规定来约束员工。随着时代的发展,人力资源的管理方式也发生了翻天覆地的变化,它对员工提现更多的是人性化的管理,它从员工的立场出发,了解员工的需求,致企业与员工的平衡点,让两者得到双赢。民营企业家的权力制企业营销论文民营企业人力资源培训与开发探析篇制往往留不住人才,员工的技能长期被压制得不到提升,对企业的认同感和归属感降低,危机感加重,久而久之变回走了之,寻求更广阔的发展空间。企业人力资源开发与培训机制不完善培训的目标和内容不合理是企业培训目标与组织的长远目标存在差距,没有结合到位。个企业,如果想实现组织战略目标并保持强大的核心竞争力......”。

4、“.....因此,培训工作定要紧密联系企业的业务内容战略目标和经营策略,只有这样,才能充分发挥组织的宏观策略,才能充分发挥组织对员工培训的作用。然而,现在的大多数企业在实际操作的过程中并没有能够做到这点。企业应该根据组织战略目标和中短期目标对员工定关注企业的长远发展民营企业管理者在考虑企业长远发展的同时还要考虑现实的些利益又。据调查显示那些知名的跨国企业看中的都是企业的长期发展。所以当下的民营企业想要在快速发展的市场经济环境中立足,必须在谋求现实利益的同时,更加注重寻求企业长远发展。民营企业若想做到可持续发展,就必须知人善用,以优秀的企业文化吸引人才,打造有利于人才发挥所长的良好的企业氛围,逐步进行科研,在研究与开发的过程中培养技术,在做到引进来的同时,也能做到走出去。培养具有自身特色的人才队伍,为企业的可持续发展做足后备。我国的民营企业往往在取得了很小的研发成就时......”。

5、“.....进而影建立科学的培训评估体系有专家对些民营企业的培训项目进行了跟踪调查,结果表明很多企业在对员工实施培训后,就结束了该次培训项目,这是不正确的做法,没有培训后评估。良好的培训评估机制对整体培训项目而言有着至关重要的意义。缺乏正确的培训理念还有种问题是来自于企业管理层对培训的不认可,他们甚至认为培训对企业毫无用处,就是种浪费。还有些企业管理者自私狭隘,认为把员工培训好后是为他人做嫁衣。这种领导的思维势必会影响整个培训体系的建立和培训项目的实施。企业在招聘员工时,只是考虑到员工是否胜任该岗位,味的要求员工努力工作来适应岗位的需求,而忽略了员工职业素质的提升,这种用人机亲属持股。另外,相关专家对我国多家民营企业进行了抽样调查结果显示目前中国民营企业大多都存在着家族式控股企业的决策权管理权普遍集中在企业老板手中家庭成员在企业中基本都分配在各个重要岗位上担任要职......”。

6、“.....认为我的企业若想长期稳定的发展就必须由我和我的家人们来掌管和经营这家公司。这想法涵盖了当今民营企业家的普遍管理特征。民营企业的家族式管理模式,在创业初期是值得企业家们学习与参考的。在企业创业之初,家族式的管理可以避免人与人之间的不信任度避免外聘高管给公司造成的不负责任方面的风险控制,也可以加强员工间由于人力资源管理理念在与实际应用存在着较大的差异性,因此在制定相应的企业战略方面要讲究定的科学性。而由于在企业成立初期或成长初期,企业管理者都会将有限的资金投入到生产和研发中去,并非投入到人力资源管理中去。但当企业步入稳定或快速发展期时成,人才对于企业的发展会越来越重要。这时候,如果这些民营企业还在沿用过去的人力资源管理模式,将会成为企业成长的绊脚石。现今大多数的民营企业的核心理念都是以人为本......”。

7、“.....可是在实行的过程中,更多的却把人的感情与行为产生了混淆。并且,因为现今社会人才流动性较大,对于中小型企业与些发展还不成熟的民凝聚力。当企业由创业初期转向快速发展期后,家族企业在管理上的误区就会很明显地暴露在表面上。由于民营企业基本都是人当家作主的管理模式,加之家族企业的排外心理,使得家族企业在用人方面表现出对人的不信任任人惟亲论资排辈等现象全部涌现出来。这对于企业的发展存在着很大的局限性,具体表现在企业并没有很多可以信任的亲人可用,如果只靠亲戚朋友介绍,会使企业中人际关系越来越复杂,凝聚力不够。人才需求的压力负担增加,由于现代企业对人才的要求越来越高,民营企业要想发展壮大,高层管理人员仅靠家族成员己满足不了企业的健康有序发展。企业营销论文民营企业人力资源培训与开发探析篇。没有建立科学的培训评估体系有专家对些民营企业的培训项目进行了跟踪调查,结果表明很多企业在对员工实施培训后......”。

8、“.....这是不正确的做法,没有培训后评估。良好的培训评估机制对整体培训项目而言有着至关重要的意义。缺乏正确的培训理念还有种问题是来自于企业管理层对培训的不认可,他们甚至认为培训对企业毫无用处,就是种浪费。还有些企业管理者自私狭隘,认为把员工培训好后是为他人做嫁衣。这种领导的思维势必会影响整个培训体系的建立和培训项目的实施。企业在招聘员工时,只是考虑到员工是否胜任该岗位,味的要求员工努力工作来适应岗位的需求,而忽略了员工职业素质的提升,这种用工培训的作用。然而,现在的大多数企业在实际操作的过程中并没有能够做到这点。企业应该根据组织战略目标和中短期目标对员工定制合理的培训计划,以此可以确保组织业务的顺利进行,进而推动企业的整体发展。是企业培训内容过于形式化,存在不合理性。当前的大部分企业在进行培训时,往往是忽略了员工的实际需求来组织培训,而主要是为了迎合上层领导的要求和指示来完成培训任务......”。

9、“.....导致了很多培训内容早己不符合当前时代的发展趋势,并且也没有形成套系统的培训体系,要么沿用老套的培训方式和内容,要么就照搬照抄国外先进的培训模式和方法,由于缺少了结合自身的消化吸收和在创化的培训体系,才能真正保证员工的培训工作能取得定的效果。建立套完整的人力资源培训体系主要包括人员培训需求计划执行培训设计方案培训工作结束后的培训评估工作大方面。现在我国大部分企业都在不定期地对本单位员工进行各种培训工作,但是这些培训并没有结合企业的实际需求来制定相关培训方案,重视短期利益并未考虑企业的长远规划,最终只是种形式而己,最终导致的结果就是,在此次培训中员工根本得不到技能的提高,企业也未从中得到任何收益,这种形式上的培训只会是在浪费时间。企业营销论文民营企业人力资源培训与开发探析篇。提高民营企业家的素质性格决定命运,思路决定出路,不要局限于现了对该项目的判断......”。