1、“.....随着市场经济机制的日臻完善,优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显,面对着大比例的人才流失,民营企业更应完善各种制的原则,又能体现岗位职责权限高低承担风险和责任大小的原则既能充分调动员工的积极性和创造性,又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失,充分发挥工资的经济杠杆作用。建立完善的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最主要个环节就是福利和社会保障制度。只有建立和完善企业的福利和社会保障制度,以解决人才的后顾之忧,才能使企业有不断发展的力量。建立公平公开公正的绩效考核制度。大部须打好人才战。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手,着重做好优秀管理人才优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作,通过各种各样的形式学习和培训,造就和培养批适合企业未来战略目标的,素质高能力强业务精的复合型人才......”。

2、“.....人才的激励建立套充分调动员工积极性,开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容。随着市与的机会。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始,可以说是没有任何的人才测评手段,因此民营企业往往较难选择到合适的人才。大型企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准,中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评,了解人员的素质结构能力特征职业适应性等个人综合素质。企业才能为量才为用和视才授权提供可靠的依据。,人才的培训员工培训是人力资源管企业营销论文民营企业人力资源家族式管理模式论文,使许多人才难以顺利进入企业,些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系,但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生,对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事代理,但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策......”。

3、“.....民营企业往往望才莫及。,用才机制管理制度,民营企业决策缺乏民主,切听老板的老板就是老板着脸,长期的个人独断力,提高竞争水平。从这个意义讲,员工培训也是种激励的手段,培训能给员工以新的知识和技能,使之能够接受具有挑战性的工作与任务,实现自我价值。使员工在得到物质上的满足的同时,产生精神上的满足感。民营企业想在未来的中国经济中立足就必须打好人才战。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手,着重做好优秀管理人才优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作,通过各种各样的形式学习和培训费标准,选择了些不适合企业发展的人才。应聘人员素质不高。大部分民营企业位于乡镇,因此企业在选择员工时有定的区域局限。项调查显示江浙带的大学生有,准备到国有企业准备到外企期望在行政单位只有想到大型的民营企业试试,而些中小民营企业几乎无人问津,其次,由于家族式管理模式所致......”。

4、“.....社会人事体制缺陷。目前高校毕业生的人事关系制度员工的积极性,又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起了个公平竞争的人才流动机制,做到能者上庸者下,确保在岗人员是工作的最佳胜任者,是企业发展的最佳人选。也避免了在企业里出现因人情面子而聘用的不符合企业发展要求的员工。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始,可以说是没有任何的人才测评手段,因此民营企业往往较难选择到合适的人才。大型企业的人力和避免内部人才大量流失,充分发挥工资的经济杠杆作用。建立完善的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最主要个环节就是福利和社会保障制度。只有建立和完善企业的福利和社会保障制度,以解决人才的后顾之忧,才能使企业有不断发展的力量。建立公平公开公正的绩效考核制度。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性......”。

5、“.....民营企业应根据企业资源管理部门应制定系统的科学测评标准,中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评,了解人员的素质结构能力特征职业适应性等个人综合素质。企业才能为量才为用和视才授权提供可靠的依据。,人才的培训员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分,也是企业人力资源增值的重要途径。新技术的发展,新管理方法的改进,客观上要求企业员工不断地学习,接受新的观念和知识,不断增强适应企业的竞争,说到底就是人才的竞争。如何吸引人才,留住人才,加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。企业营销论文民营企业人力资源家族式管理模式论文。人才的激励建立套充分调动员工积极性,开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容。随着市场经济机制的日臻完善,优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显,面对着大比例的人才流失......”。

6、“.....不愿培训。有的民营企业把人才方面的投入当成是种与资金同等的成本,只看眼前收益。有的民营企业对员工的忠诚常持怀疑态度只使用不培养往往只在引进人才挖人上花钱。,浅层次的上岗培训。有些民企的培训存在急功近利现象,认为只要投资了就应当立竿见影马上见效益否则就认为投资不值得。忽视培训的内容和质量。也有些企业也认识到培训的的薪酬家族外员工报酬低,甚至还拖欠克扣工资,导致员工尤其是外地人才不满。从结构上看,企业中各类人才的薪酬不平衡,使部分人才产生不受重视不公平的感觉。从决定机制上看,老板人说了算,且随意性大,缺少客观的全面反映的评估标准派发红包的形式,淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系,引起员工的猜测与心理不平衡,导致员工偷懒与投机行为。从法律体制上看,相当多的民营企业的劳动关系,造就和培养批适合企业未来战略目标的......”。

7、“.....使他们成为企业增强竞争力谋求长远发展的骨干力量。企业营销论文民营企业人力资源家族式管理模式论文。民营企业管理者的人格魅力和领导风格应该是缓解员工工作情绪调动员工积极性激励员工努力工作的重要因素。更要避免个人独断专行的管理模式。建立民主参与制度。家族管理中存在的主观性和随意性使得员工在企业管理缺乏民主参资源管理部门应制定系统的科学测评标准,中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评,了解人员的素质结构能力特征职业适应性等个人综合素质。企业才能为量才为用和视才授权提供可靠的依据。,人才的培训员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分,也是企业人力资源增值的重要途径。新技术的发展,新管理方法的改进,客观上要求企业员工不断地学习,接受新的观念和知识,不断增强适应,使许多人才难以顺利进入企业,些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系......”。

8、“.....对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事代理,但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策,但落到实处却让企业和人才都感到很难,民营企业往往望才莫及。,用才机制管理制度,民营企业决策缺乏民主,切听老板的老板就是老板着脸,长期的个人独断管理的滞后性考察民营企业,特别是沿海开放地区中小型民营企业,人们不难发现,相当多的民营企业人力资源管理严重滞后,以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。滞后性主要表现在选才机制选才者自身素质不高。民营企业大部分是乡镇企业,民营企业家中有相当多人本身就是农民或般市民,其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低,制约了民营企业在选择人才的科学性。如要最好的,而不是考虑最合适的人才高企业营销论文民营企业人力资源家族式管理模式论文重要性投入了力物力财力搞培训结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足......”。

9、“.....与员工个人发展联系不足。民营企业人力资源家族式管理模式论文摘要长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。本文从此入手,分析研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题,对民营企业在选才用才育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见,使许多人才难以顺利进入企业,些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系,但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生,对于高层次的人才就更是无能为力。虽然政府人才机构可以办理人事代理,但手续繁多。虽然国家出台了许多人才政策,但落到实处却让企业和人才都感到很难,民营企业往往望才莫及。,用才机制管理制度,民营企业决策缺乏民主,切听老板的老板就是老板着脸,长期的个人独断适选才,出现了大材小用小材大用的结果,导致人力资源的浪费和损失。工作单调枯燥。由于过分看重回报......”。