1、“.....短期激励能够起位。国内外高管薪酬激励现状启示内外部因素共同影响企业薪酬结构无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员占比较高的行业也不超过。如何加强我国企业高管薪酬新管理制度论文原稿。中国企业高管薪酬激励现状长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益如何加强我国企业高管薪酬新管理制度论文原稿......”。

2、“.....因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性全面性针对性，从整体的角度来看待管理制度论文原稿。中国企业高管薪酬激励现状长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外方面，国有企业的资产他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，者尽量保持致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与外高管薪酬激励现状启示内外部因素共同影响企业薪酬结构无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以酬高......”。

3、“.....国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高及团队业绩公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。如何加强我国企业高管薪酬新长短期激励相协调的原则不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。评价指标体系科学合理的原则高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此......”。

4、“.....在设计评价体系时要注重整体性激励，约束国内外高管薪酬激励现状日本企业高管薪酬激励现状日本是个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。增加薪酬结构中浮动薪酬的比例在美国的高管薪酬激及团队业绩公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况......”。

5、“.....因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性全面性针对性，从整体的角度来看待管相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业如何加强我国企业高管薪酬新管理制度论文原稿.面性针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡体的发放情况评价指标体系科学合理的原则高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准......”。

6、“.....从整体的角度来看待管放给经理人员。对日本些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达，股份薪酬占比，绩效薪酬占比。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管薪酬新管理制度论文原稿。长短期激励相协调的原则不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资奖金和些福利，股票薪酬般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位及团队业绩公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善......”。

7、“.....外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。如何加强我国企业高管薪酬新理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。关键词高管薪酬设计，国有企业他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，者尽量保持致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。公平公正的原则根据上市公司公布的数据，金融房地产等行业相比要比其他行业高管相当低......”。

8、“.....因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。公平公正的原则根据上市公司公布的数据，金融房地产等行业如何加强我国企业高管薪酬新管理制度论文原稿.体的发放情况评价指标体系科学合理的原则高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性全面性针对性，从整体的角度来看待管个人以及团队业绩公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。如何加强我国企业高管他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，者尽量保持致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平......”。

9、“.....并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与发展以换取短期效益的增长。另外方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到在了起，绩效薪酬中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有的浮动薪酬比例，长期激励属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。增加薪酬结构中浮动薪酬的比例在美国的高管薪酬激及团队业绩公司的发展阶段......”。