1、“.....然而所得到的研究结果却不尽相同。等人的研究结论是高管薪酬与公司业绩之间存在着正相关性。在此我们有必要做出说明,关于公司业绩这影响因素的设置,不同的研究中可能是不尽相同的。公司规模。公司规模是关于高管薪酬影响因素的研究中历史最为悠久的因素之。几乎伴随着高管薪酬相关研究的诞生直至今。在他的研究中根据规模最大化假说,公司规模决定了高管薪酬。在之后的段时间内,都就高管薪酬与公司规模之间关系作了进步的研究。,和以香港公司作为样本研究发现,公司规模决定着公司高管的薪酬。选择加拿大公司进行相关研究,也验证了上述结论。在他的研究中发现公司的销售额每增加美分,高管薪酬就能相应的增加美分。与其他因素有些不同,在系列的相关研究中,关于高管薪酬和公司规模之间相关性检验的结果在很大程度上有些相似,即高管薪酬和公司规模之间存在着较为显著的正相关性......”。

2、“.....这说明,对于不同行业不同国度的不同公司来说,规模都是个较为理想具有可行性,并且被普遍接受的评定高管薪酬的指标。高管团队特征。我们所指的董事会特征是指董事会人员结构如非执行独立董事所占比例董事会的年龄结构董事长和总经理兼任情况等。同高管薪酬和公司绩效关系的研究相似,研究得出的结论不尽相同。的研究中发现,高管团队的年龄结构和高管薪酬显著相关。和通过研究得出高管薪酬与外部董事占全体董事的比例无关的结论。而,通过选取了美国家上市公司年的数据,对公司治理结构和薪酬关系的相关研究发现,当董事会规模越大,高管指定的外部董事越多,兼任家以上公司外部董事的比例越高,高管薪酬也越高。显示了高管团队特征和高管薪酬之间具有较大的相关性。国内目前,我国已有的相关实证研究主要集中于以下个方面高管薪酬和企业绩效的关系高管薪酬和企业绩效不相关。李增泉使用我国上市公司年度的财务数据......”。

3、“.....研究得出结论我国上市公司高管薪酬与企业绩效并不具有相关性,同时,其他因素诸如公司总资产规模公司所处行业国家股持股比例和公司所在区域对高管薪酬与公司绩效之间的相关性均不产生任何影响。魏刚选取家中国上市公司为样本,将企业绩效的变量设置成净资产收益率,对高管薪酬和企业绩效之间的关系进行了实证研究分析,并且检验了高管薪酬与企业规模所处行业和持股数量之间的关系。通过研究得出以下结论在我国高管零持股现象较为普遍的情况下,持股数量和企业绩效之间不存在有区间效应,高管薪酬和企业规模显著正相关,同持股数量负相关。最后,提出建议改变上市公司高管薪酬的结构,把以会计盈余为基础的短期激励同市场价值为基础的长期激励结合起来,逐步推广股票期权激励。朱德胜按企业所处行业是否国有控股和行业竞争性等因素对我国上市公司高管薪酬与企业绩效之间的相关性进行研究......”。

4、“.....主营业务收入和高管薪酬之间的相关性最为显著,而对大中型企业来说,总资产规模主营业务收入和净资产收益率和高管薪酬之间相关性并不显著。就行业竞争性方面来考虑,处于定竞争环境下的行业中的企业,净资产收益率和高管薪酬之间具有显著相关性,而对于垄断行业的企业,总资产规模主营业务收入和净资产收益率和高管薪酬之间不具有相关性。高管薪酬和企业绩效相关陈志广以中国上市公司为样本,通过实证研究的手段进行分析,发现高管薪酬与企业绩效之间显著相关。杨蕙馨以截至年度的家沪市国有上市公司为样本,考虑了企业所在地区所处行业等因素的影响,利用线性回归模型检验验证了高管薪酬和企业绩效之间存在显著正相关的假设。高管薪酬与企业规模的关系张俊瑞利用建立回归模型的方法对我国上市公司高管薪酬和企业绩效之间相关性进行分析,得出结论高管薪酬与公司总资产规模每股收益......”。

5、“.....高管薪酬与企业规模变量公司权益资本之间存在着显著稳定的正相关关系。高管薪酬与高管持股比例之间存在着较弱的负相关关系,目这种关系对异常值更加敏感,更容易受到外界环境的影响。王海波韩素萍和杜兰英选取湖北省家上市公司为样本,通过建立多元线性回归模型,对高管薪酬与企业规模之间关系进行了实证研究,结论表明高管薪酬与公司总资产规模之间的相关性比较弱。当然这次研究主要是针对湖北省的上市公司,同针对全国企业的研究结论并不定相吻合。刘善敏以家上市公司的年度财务数据作为样本,研究得出高管薪酬高管持股比例同公司规模之间存在显著弱正相关性。高管薪酬与公司治理结构的关系杨瑞龙刘江采用家电行业的上市公司为研究样本,将公司的绩效变量设置成销售收入和公司净资产收益率,得出公司绩效和公司治理结构之间不存在相关性,高管薪酬和公司绩公司治理结构都不存在相关性的结论。彭璧玉从公司治理的角度出发......”。

6、“.....发现高管持股比例独董报酬高管年龄和流通股比例与高管薪酬之间均存在着显著正相关关系。而国家持股比例股权集中程度与高管薪酬之间存在负相关关系。中小板上市公司高管薪酬及其影响因素研究。管理者权力管理者权力指的是管理者影响或实现关于董事会或薪酬委员会指定的薪酬决策的意愿的能力,并从权力来源角度定义了维权力,即组织结构权力所有者权力专家权力和声誉权力。管理者权力的大小取决于董事会结构和企业所有权结构的具体形态。管理者权力理论强调在内部人控制的情况下,高管人员薪酬合约的决定存在内生性,即高管人员以通过控制董事会设计出符合自身利益最大化的薪酬契约。这观点与传统理论下的最优契约理论的观点相反。也就是说,由于现在的公司股权过于分散,单独的所有者谁也控制不了管理者,也不愿花力气去监督,因为监督高管的社会成本要远远高于个人收益,大家都以为别人会去监督,出现搭便车现象......”。

7、“.....在这种情况下,管理者就会利用自己手中的权力来影响自己的薪酬以及结构,建立有利于自己的各种激励措施。在职消费国外对在职消费的研究还比较少,和认为在职消费内生于信息成本,因为要杜绝机会主义行为所要耗费的成本很可能高于由此带来的收益,因此,公司只好允许职员享有特权额外津贴和福利等隐性收入。那么在职消费的存在是否会对企业经济后果产生影响呢和分析认为,在职消费也是经营者和股东的代理冲突的种,所以会给公司带来负面的经济后果,降低企业价值。但是,如果说在职消费是内生的产物,那么由于经营者享有的在职消费在可接受成本水平上无法减少,他们的货币报酬相应会降低,这意味着,市场在这点上达到了均衡,企业价值不会受到影响。国内对该问题的研究,大都强调我国特殊的制度背景。纪伟上市公司高管薪酬及在职消费对经营绩效的影响的研究......”。

8、“.....经营绩效越低,与的研究结果是致的。国有股公司在职消费对经营绩效的负面影响较非国有公司显著,此实证结果与陈东华陈信元和万华林的研究发现是致的,即非国有企业在职消费对公司业绩并没有显著影响,在职消费内生于国有企业的薪酬管制约束,在国企中,薪酬与在职消费的关系显著为负。公司内部薪酬差距西方的竞标赛理论并不是在任何条件下都能发挥作用的,要在满足定的前提条件下运用该理论才会有效。如果要运用该理论想要达到提高公司业绩的目的,必须满足以下两个前提条件第,激励对象具备经营管理公司所需的能力,因为只有当激励对象具备定的经营管理能力,才能通过其在公司中具体的管理行为,领导公司实现更高的业绩目标。显然,对于个无管理能力的高管人员而言,无论采用什么形式的激励措施,都不能使之提高公司的业绩第......”。

9、“.....导致恶性竞争。即薪酬差距和激励对象的积极性之间是正相关的关系,薪酬差距越大,激励对象的积极性越高,反之,积极性越低。该理论认为,公司高管人员的工作大部分属于决策性质,要对其业绩进行客观的衡量比较困难,难度也比较大,所以加大与其他高管人员之间的薪酬差距,这样做也许会激励为公司作出更多贡献,进而会使委托人对代理人的监督成本降低,给委托人和代理人之间的利益致提供强激励,最终提高公司业绩。西方大部分研究文献结果都支持锦标赛理论,我国学者的研究结果也趋于支持此理论。政策建议提高总体水平我国中小企业板上市公司高管的人均年度薪酬并不高,其中个主要原因是部分上市公司的高管不在该公司领取报酬,存在零报酬现象。这样就没有办法把公司的业绩水平跟高管的薪酬直接挂钩起来对高管进行有效的激励。方面应该让更多高管在自己任职的上市公司领取与企业业绩相挂钩的薪酬,另方面,上市公司高管应该改变旧的观念......”。